改正育児・介護休業法が6月30日から施行されます。
既に対応を終えられて企業もあると思いますが、まだという企業もあるよう
です。
育児・介護休業規程は、退職金規程と連動しています。
育児・介護休業中は、退職金の支給対象となる勤続年数に数えるのか、
数えないのか？確定拠出年金の掛金の拠出はどうするのか？ということを、
適格退職年金の移行にあたり、検討された企業は多いと思います。
確定拠出年金の総合型を選択した企業では、どうでしょうか？
確定拠出年金の導入時に整備したままの場合は、再度整備されることを
お勧めいたします。
改正育児・介護休業法については、厚生労働省のホームページから見る
ことができます。
厚生労働省の中央下にある『行政分野ごとの情報』欄の『雇用均等・両立
支援・パート労働』をクリックすると、『トピックス』に、「育児・介護休業法の
改正について」があります。
育児・介護休業は、中小企業にとって負担では？と考えている事業主様も
時々いらしゃいます。
事業主にお金の負担は、ほとんど発生しない制度です！
育児・介護休業中は、雇用保険から賃金の50％の給付金が支給されます。
育児休業中の社会保険料は、従業員分も事業主分も免除されます。
但し、介護休業中は、社会保険料の免除はありません。給与が支払われない
状態での社会保険料の納付の方法については、会社と話し合っておくことが
必要です。
もちろん、育児・介護休業を取った従業員分の人手の問題はあります。
でも、出産し子育てしながら頑張ろうという人材をどうみるかだと思います。
長い目で見ると、企業にとって頼もしい戦力になると、私は思うのですが。
育児休業の取得を会社に申し出たが、規程がないからと言って拒まれ
た場合は、「育児・介護休業規程が会社になくても、法律があるから、とれる
はず。育児休業期間中、会社は、給与はもとより社会保険料の負担もありま
せん。」と、説明してみましょう。
