お詫び
昨日の私のブログで引用した世論調査の表が間違っていたので、修正しました。
経緯は私が６月３０日のブログで引用した数字と、後日の読売の解説記事の数字とが変わっていたので、可笑しいと思いましたが、後の記事の方が正しいと思ってそれを採用したのです。ところが本日の同紙の報道で、６月３０日に引用した数字の方が正しいようだと判りましたので、昨日のブログの同部分を修正致しました。
間違った情報を流して申し訳ありませんでした。 （７月６日）
＜＜外国人研修問題＞＞
7月3日の読売新聞の
日本の外国人研修、「強制労働につながる」と米が廃止提案 によれば、
米国務省のマーク・レーゴン人身売買監視対策室長は３日、法務省、警察庁、厚生労働省、内閣府の担当者を交えて開かれた会議の席上、「研修制度に参加した研修生が、強制労働や性的な労働に引き込まれるような可能性を秘めている」と述べ、制度の廃止を提案。同制度については、国務省が６月１２日に発表した「人身売買年次報告書」の中で初めて触れ、「制度の名のもとで、強制労働の状態にある者がいる」と言及していた。
日本側は、これに対し、制度の改正を含めた人身取引撲滅への近年の取り組みを紹介し、米側に理解を求めた。
と報道されている。
つまり人員不足と、元請け会社からの締めつけに悩む中小企業が、違法と知りつつ不法残留外国人を安月給で雇ったり、パスポートを会社で保管して勝手な移動を妨げると言う問題をまた人権問題として米国から指摘されたものだ。
これは間違った情報に基づく慰安婦問題非難やや南京大量虐殺の映画の上映などの一連の米国の動きと思う。
然もこれは程度の差こそあれ、事実だから一層問題だ。
いずれこの動きが日本として絶対解決しなければならない、拉致事件とも関わっているのだから深刻に捉えねばならぬと思う。
＜愛知県でのこの問題の多発＞
もう一つの問題は、この種の問題がトヨタ自動車のお膝元である、愛知県で一番多く起こっている事だ。
バブル以後のレイオフに奔走したと多くの会社と違って、トヨタ従業員の地位の保全を約束し、その会社に対する忠誠心をベースにする改善活動を行い日本では僅かの勝ち組の会社として、世界で一、二を争う会社に成長した。
然し成功のもう一つの理由は所謂「カンバン方式」と言う、会社にとっては効率的な、下請け会社にとっては厳しいシステムだ。
然し、その下請けに対する厳しさが、その下請けの違法行為を引き起こす原因となっているのを忘れてはいけない。
トヨタはこれを下請けのモラルの問題と片付けず、日本のリーディング・カンパニーとして、自社の優秀な管理能力を下請けの育成にも使って貰いたいものだ。
何故ならトヨタが出来ないことは、他の多くの会社も出来ないことを意味することであり、日本全体としての競争力の停滞を招くからだ。
＜＜改正パートタイム労働法＞＞
また読売新聞の解説記事からだが、（今度は間違いないことを祈っています。）
改正パートタイム労働法…賃金や条件改善 社員並み目指すの概要は、
「改正パートタイム労働法」が成立し、来年４月から施行されます。
主な改正点は、雇用主に対し、正社員と仕事内容などが同じ「正社員パート」について、賃金などの待遇面で差別的な処遇をすることを禁止した点です。また、パートが正社員に転換するための推進措置を取ることも義務化しました。
法改正に踏み切ったのは、増え続けるパートの処遇改善が社会問題となっていたためです。
厚生労働省によると、パートは２００５年で雇用者全体の４人に１人に上ります。厳しい経営環境を背景に、企業は低賃金で、人員調整もしやすいパートを増やしてきました。しかし、パートなどの非正社員に正社員と同様の仕事をさせている事業所の半数近くが、給与水準を正社員の８割未満に抑えており、不公平な賃金格差を指摘する声が高まっていました。
ただし、法改正後も課題は残されています。「正社員パート」は〈１〉仕事の内容〈２〉人事異動の有無や範囲など人材活用の仕組み〈３〉契約期間――のすべてが正社員と同じであることが条件です。ハードルが高いため、対象者は、パート全体の４～５％と見られています。その他大勢のパートの賃金については、仕事内容や成果、意欲などを考慮し、正社員と均衡を図るよう努力義務が課されただけです。企業の解釈次第では、不公平な待遇が野放しにされる可能性もあります。
短時間でも不合理な処遇を受けることなく働ける環境を整えることは、人口減社会の中で、社会の支え手を増やしていくことにもつながります。
厚労省は、各企業が合理的な処遇を行うよう、目を光らせる必要があります。
である。
問題は勿論、正社員パートは
（１）仕事の内容
（２）人事異動の有無や範囲など人材活用の仕組み
（３）契約期間
のすべてが正社員と同じであること言う高いハードルだ。
これは企業の競争力低下を心配した、経団連からの圧力により加えられた条件だ。
後は、企業の考えたか次第で変わってくる。
然し、バブル時はホワイトカラーの管理を放棄してきた企業が、崩壊で慌てて大量のレイオフをした事、またパート労働法・労働者派遣法の通過を良い事にして、大量の給料の安いパートや派遣労働者を導入して、経費削減を図った企業がどのように、この例外条件を活用するかは、目に見えるような気がする。
契約期間の短縮など直ぐ考えつくことだろう。
パートタイマーや派遣労働者の採用は、企業は設備と同列の従業員も全て株主のものと言う欧米的な価値観に立ったもので、企業はその設備を含めて、株主、経営者と従業員のものだと言う従来の日本型価値観とずれている。
パートタイム労働法の改正を機会に、
１．従業員を設備と同様に単なる動く機械として取り扱って経費節減を図る
２．従業員は人間として、設備の運転、管理だけでなく、そのモラル、忠誠心、創造力を発揮して会社に貢献して貰う。
のいずれか、もしくはその両方を採用するかが、今後の企業のは発展を左右するような気がする。
経営者が経費の削減と、従業員の潜在能力の活用を如何に適正に判断する必要性を認識して貰いたいものだ。
市場経済万能主義、株主優先主義などが、金がすべての考えを生み、数々の企業による不正行為→企業の破綻のの続発を引き起こしている。
経営者は企業は本人を含めて従業員という人達で成り立っていることを良く認識した上で、その人達を大切に扱い、その能力を十分は発揮させることにもっと集中すべきだと思う。
最初に書いた、パートタイム労働法の改正や、外国人の研修制度の見直しとともに、経営者のモラルの向上と意識改革を願いたいものだ。
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