『希望格差社会――「負け組」の絶望感が日本を引き裂く』山田昌弘
単行本版 リンク先はamazon.co.jp
文庫版 リンク先はamazon.co.jp
amazon.co.jpの単行本データのところを見れば明らかだが、評価が二分している。
自分の読書感想も微妙。受け容れられる部分と受け容れられない部分がある。
受け容れられる部分は、たとえば、企業に正社員として雇用される人は中核となる知識労働者で、それ以外の労働の部分はパートタイマー・派遣社員・アルバイト・請負労働者といった非正規雇用者で埋められるようになったということ。結果的に、正社員として雇われることに成功する少数の若者と、正社員としての職を得られずに非正規雇用の職を受け容れざるを得ない多数の若者との間に経済力の格差ができ、それが子女の教育にも格差となって表れること。
自分としては好ましいトレンドだと受け容れているわけではないが、企業は競争力の確保を理由に正規雇用者を絞り込み、非正規雇用者に対して正規雇用の道を開くことは考えなかろう。昨日もNHKの報道番組で、非正規雇用者からの申し入れを頑なに拒む企業側の姿勢が映されていた。
ただ、この本のように、経済力格差だけをもって、「大企業の正社員＞中小企業の正社員＞非正規雇用者」という図式やら、学歴による収入力の差とかを論じられると、何か違うように思う。高度経済成長期の図式を現代に当てはめてそのミスマッチを指摘しているだけで、問題の解決にはつながらないと思うからだ。
受け容れられない部分は、特に90年代以前の男女のライフスタイル描写の中で、女性の幸せは自分と父親と同等(以上)の収入を稼ぐ男性と結婚することで、そのために必要な能力は性的魅力であることという分析……っていうか、分析なんだろうか(苦笑)。男性の選択基準は、専業主婦となった時にどれだけ自分を家事労働と育児を考えないで済む相手であるか(「家庭的」か)だったと思うが？
『ひと相手の仕事はなぜ疲れるのか―感情労働の時代』 武井 麻子 リンク先はamazon.co.jp
上記とは一見まったく内容の違う本なのだが、上記の本の「希望格差」がもたらしている事態と、ちょっとリンクするような気がする。
主に看護の現場を中心とするサービス労働における感情労働が、その現場で働く人たちの感情をすり減らしている実態を指摘している点は、なかなか読めた。特に、医師や看護師といった人々の生命と健康に奉仕する現場で、崇高であるべき使命と現場で接する患者たちの言動とのギャップの中で心をすり減らす実状については、看護だけでなく、小売業やサービス業の現場で起こっていることをいろいろと考えさせられる。EQとも呼ばれる情動知能の重要性について、ますます実感。
ただ、この本には解決策は示されていない。生き生きとした感情を取り戻す仕組みの例として、アメリカの刑事犯更正の方法として用いられている一種の感受性訓練のノウハウが示されているものの、それをどう職場で展開するかといった示唆は多くない。
☆★☆★
「感情労働」Wikipedia
感情労働（かんじょうろうどう、Emotional Labour）とは、身体や知識だけでなく感情の移入を必要とする労働作業を意味する。
本来、労働の定義においては行動主義的、生理学的な固体主義的把握によるアプローチが一般であった。もちろんマルクス主義においては労働の価値に力点が置かれ、この領域は等閑視されていた。これに対して「感情労働」は、労働の本質を社会史的、人類学的視座から文化的相対主義の視点を援用することにより、社会的・社会心理学的、経済学的文脈において解きほぐそうとする試みである。
20世紀後半にGerhards、Scheffによって研究が開始され、一応の業績の蓄積が達成された段階にある。このほか派生領域として社会関係認知と感情の関連を問うKemperらの方法、Hochschild（感情操作）などの研究が見られる。
感情労働にもっとも相当する職種としては、看護職が挙げられる。航空機の客室乗務員などのサービス業も感情労働に当てはまる。
"Emotional Labor" from Wikipedia
Emotional labor is a form of emotional regulation in which workers are expected to display certain emotions as part of their job and to promote organizational goals. The effects of emotional displays are on other - target people - who can be clients, customers, subordinates or co-workers. The effect can be inteneded to either enhance or deflate the ego of the other person, a process described in a model of emotional labor presented by [[Rafaeli & Sutton, 1987, and may have other effects on the employee , such as improving revneue (e.g., when a waitress displays pleasant emotions and receives a high tip), or on the organization (e.g., when a sales person displays pleasant emotion and incerases organizational sales).
Emotional labor can regard positive emotions but also negative emotions, and can include more than one emotion, for example when emotional contrast is used to achieve social influence (Rafaeli & Sutton, 1991).
Emotional labor can be a genuine display of emotion --in which it is considered deep acting, with workers trying to feel the emotions that they need to express and spend effort to regulate their own genuine emotions. Examples are of a nurse who make themselves feel a certain way by thinking of a difficult patient as a child that is not responsible for hos or her own behavior. Emotional labor can also involve surface acting in which workers suppress their real feelings and, instead, present emotions on the "surface" that they don't actually feel but put ona facade as if they feel them (Rafaeli, 1989). Surface acting means that emotional dissonance exists between inner feelings and outer expression.
Sociologist Arlie Russell Hochschild coined the term in 1983 in a seminal work, The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. Hochschild defines emotional labor as “the management of feeling to create a publicly observable facial and bodily display [which] is sold for a wage and therefore has exchange value.” This definition would be more accurately described as "the management of the feelings one displays to others in the course of doing one's job."
There do not exist "high" or "low" emotional labor jobs Brotheridge & Grandey, 2002. But there are conditions that influence the extent to which employees engage in emotional labor, which were described by Rafaeli & Sutton, 1989 in 1989 in Research in Organizational Behavior. For example, high work pressure decreses the labor invested in displaying positive emotions (Rafaeli & Sutton, 1988) and wearing an organizational uniform increases the emotional labor of displaying positive emotions (Rafaeli, 1989)
Deep acting is argued to be associated with reduced stress and an increased sense of personal accomplishment, surface acting is associated with increased stress and a sense of inauthenticity Brotheridge & Lee, 2002. So, it's less stressful for workers to attempt to bring the required emotional displays and their inner feelings into alignment. Ideally, employees would be given reasonable amount of latitude regarding the expression of emotions.
