シニア社員という言葉が、あちこちで聞こえるようになりました。
高年齢者雇用安定法の施行で、希望者全員に６５歳までの雇用を義務づけられた企業組織。そ
の活用に苦慮しているようです。
わたしの周りにも、６０歳以降もサラリーパースンとして継続勤務している方を知っていますが、
感覚として、そのうち本当にビジネススキル、専門性を活かして活躍している人は２割。
その他の人は、嫌な言葉ですが、ぶら下がり的存在。
この課題というのは、要は「労働力の質」だと思っているところです。
米国では年齢差別は許されず、定年という概念がないと聞きます。
つまり、労働力の質が通用する限り年齢に関係なく雇用されるが、成果を出せなければ雇用契約を切られるということです。
つまり、年齢は関係なく、その労働者の持つ専門性、組織貢献度、モチベーション、組織人としての適性等が必要十分であれば、組織は喜んで雇用契約を結ぶということなのだと思います。
２０歳でも３０歳でも、そのベースがなければ組織の中にポジションを得ることが出来ないでしょうし、
７０歳でも８０歳でもその価値があれば継続雇用されるという所が基本だと思います。
高年齢者雇用安定法による縛りを考えると、企業として取るべき道は２つ。
１．労働者のスキル、専門性、組織貢献度、意欲などの測定
２．既存の組織の中でシニア社員をどう扱うか？仕組みを決めること
特に、２についてはシニア社員だけで構成される子会社、関係会社を設立することも考慮すべきだと思います。
少し厳しい言い方ですが、半数のシニアは、頑固、気力弱、ビジネススキル陳腐化、場合によっては周囲に負のエネルギーをまき散らす・・・。
しっかりと後輩の育成や技術・技能の伝承をされているシニアの方もおられますが、多くは説教くさい、昔話、過去の栄光、根性論などがまき散らす存在・・・失礼！
であれば、シニア社員を主力とする関係会社を設立し、本社本体とは異なる就業規則、賃金体系等を作るというのも手だと思います。
フレックスタイムや週３日勤務、１５時終業などなど、一人ひとりにあった働き方が出来る会社を作れば、社員も喜び、会社も喜び、そして社員の家族も喜ぶという状況になると思います。
日経ビジネス2014.4.14号の特集は、「シルバー維新 輝け銀の卵たち」。
企業事例を取り上げながら、具体的な解説がされています。
ベテランの技を引き出す・・・東京トヨペット 中国銀行 ダイキン工業
社内転職を後押し・・・三菱商事 オリックス
年功主義をぶっ飛ばせ・・・サトーホールディングス
そして、パート3では「60代総シューカツの時代 シニアも主役の社会へ」と題し、提言を行っています。
提言1 60代でも能力開発 積極的な教育を
提言2 転職を促進する仕組みをつくる
提言3 多様な就労の場を地域に設ける
特に、提言の2と3は、今後重要な取り組みとなってくると思います。
もう少しで自分自身もシニア世代・・・。
少なくとも今考えていることは、若い人たちの邪魔をしないことと、
彼彼女たちが活き活きと能力発揮できる「場」を作り上げること。
いやなオヤジだけには、絶対になりたくないと考えています。
