女性活躍社会を目指せるのか

政府が2020年までに女性管理職比率を30％にという目標を掲げていますが、その活躍予備軍である20代大卒女性が一般職を選ぶ傾向があるようです。

男女雇用機会均等法から30年が経ちましたが、女性活躍推進の旗を振っている割には、その実効がなかなか出ていないような気がします。政府が女性活躍推進の背景にあるのは、労働力不足と女性の管理職比率の低さのようです。

最近の発表では、日本の女性管理職比率は12.5％であり、アメリカの43.6％、スウェーデンの39.5％はもちろん、フィリピンの46.6％、シンガポールの34.0％などアジア諸国にも到底及ばない状況です。

これを上げるためには総合職から管理職を目指すということになりますが、この総合職と一般職の区別というのも問題なのかもしれません。

日本の総合職は職務内容、勤務地、勤務時間の３つにおいて制限がないとされています。極端な云いかたをすれば、配置転換や転勤、長時間労働などの一つでも拒否すれば、給料が下がったり昇進に影響したりするため、事実上拒否することができないのかもしれません。

こういったいつでもどこでも働けるという働き方ができるのは、現実的には男性だけと言えるのかもしれません。均等法以前の30年前の、職場が男性社会であった頃の名残かもしれませんが、現在でもそれが残っている以上は女性が総合職から管理職を目指すのは難しいような気がします。

結局均等法により男性と女性が対等な立場で働ける環境を目指すのであれば、こういう「無限定」な働き方を抑制する必要がありました。それが全くできていないため、均等法は従来型の男並みの世界に、一部の女性を引き入れただけに終わっています。

私は基本的には、女性が家事や育児に専念することは立派な活躍社会という考えですので、女性管理職30％の必要性はあまり感じていません。

こういった基本的なことが変わらず、育児休業法も作られました。この日本の女性活躍・両立支援政策は、「女性を男性並みの世界に入れてあげるから、出産育児時だけは配慮するがその後は24時間フルに戦うスタイルに戻ってもらう」というメッセージのような気がします。

これでは総合職の男女が結婚すると、家庭に24時間闘うお父さんが二人いるようなものですので、とても文化的な生活とはなりそうにありません。

総合職採用に占める女性の割合は2014年で20％程度であり、女性総合職の約6割が入社10年以内に退職しているというデータもあるようです。これをどう変えるべきかは難しいですが、大卒女性が一般職を希望するのも無理はないような気がします。