「サーキット・ダイエット」

　なかなか興味深い記事。

サーキットダイエット
短時間で効くとウワサのエクササイズを科学的に分析する

「サーキットダイエットとは、筋トレと有酸素運動のメリットを上手に取り入れた画期的なエクササイズ法なのです」と饗庭先生。

サーキットダイエットは無酸素運動である「筋トレ」と、ジョギングなどの「有酸素運動」を30秒ごとに3分間繰り返すダイエット法だ。運動種目が循環することから“サーキット”と名づけられた。
まず、脂肪を落とすためには消費エネルギーを増やすことが先決である。よって大抵のダイエット法では、走ったり泳いだり、単純にエネルギー消費の時間を増やすことにほとんどの労力が費やされる。しかし、サーキットダイエットはコンセプトからして違う。実は人間の消費エネルギーの6割から7割は、24時間生命を維持するためだけに使われている。つまり、基礎代謝だ。これは放っておくだけ、つまり無自覚なまま勝手に消費される。よってこの基礎代謝をあげれば、楽に効果的にダイエットできるのだ。ここが最大のポイントであり、つまりサーキットダイエットは“短期間ダイエット”だが、考えようによっては“24時間ダイエット”とも言える。効果が上がるのも当然なのだ。

「基礎代謝アップに重要なのが、ミトコンドリアです」と饗庭先生。ん、ミトコンドリア？　その昔、生物の教科書で読んだような言葉だが、どう基礎代謝に影響するのだろうか。

基本的に基礎代謝を上げるためには、筋肉量を増やせばいいといわれている。しかし、まだその先がある。熱エネルギーは、脂肪や糖を元に筋肉細胞内のTCA回路（クエン酸回路）で作られるのだが、その反応が行われている場所がミトコンドリアなのだ。ミトコンドリアとはたんぱく質の一種で、生物が進化する過程で生まれた一過性の存在というイメージもあるが、実は今も私たちの体、細胞の中に存在し、大活躍している。

具体的には脂肪を燃やしてエネルギーを作り出している「発電所」みたいなものだ。つまり、基礎代謝を上げるためには筋肉細胞の中のミトコンドリア発電所を増やし、フル稼働させればよいのだ。それではどのようにミトコンドリアを増やせばよいのだろうか。

「強度の高い運動ほど、（筋力とは別に）ミトコンドリアが短時間で増えていることが分かっています。強度の高い運動は最大限の酸素を使うため、筋肉内の酸素が不足し、するとミトコンドリアは、仲間を増やして仕事を乗り切ろうとするんですよ」と饗庭先生。なるほど、ミトコンドリアを増やすには、長い運動を必要としないのである。

　以下、30秒ごとに無酸素運動と有酸素運動を繰り返すのは「カーブス」のサーキットトレーニングと同じ。ただし、こちらは3分間。

「1回3分ですが、慣れてきたら2セット3セットと、自身の体調や能力に合わせて増やしてみてください。もちろん、1セットでも効果は期待できますが、さらなる効果が望めます」

もう一つアドバイスするならば、能率的な時間というのもあり1日1回なら、筋肉の細胞が増えやすい夜の就寝時をおススメしている。1日2回ならばもう1回は朝起きてすぐ。そうすれば、代謝を上げたまま、長い1日を過ごせるからだ。

1回たったの3分。特別な器具もどこにも行く必要もない。無理な食事制限はしたくないが筋肉量を増やして基礎代謝を上げ、体重を落としたいという忙しいビジネスエリートにぴったり。ウソだと思うなら、簡単なのでぜひ一度実践してみて欲しい。

　寝る前に1回3分……試してみようかな。

派遣労働法改正論議

　関心のある話題なので、メモ代わりに貼っておく。

派遣労働の“自由化”は「改悪の流れ」

改正論議の主なポイントは、（1）派遣先企業による、派遣社員の事前面接の解禁（2）派遣先企業による直接雇用申し込み義務の撤廃（3）契約期間の制限の撤廃、の3点。いずれも、派遣社員の権利を擁護する立場からすると、改悪の流れを助長する動きだと私たちは考えている。

まず（1）事前面接の解禁。事前面接とは、派遣を受け入れる会社が、受け入れ前に派遣社員を面接して選別するという行為だ。派遣社員の所属する派遣会社が、企業からの要請を受けて、派遣社員を選ぶのが本来の派遣労働の成立の流れ。事前面接は労働者派遣法で禁止されているのだが、実際には、「職場見学」「事前打ち合わせ」といった名目で横行しているのが現状だ。

2）と（3）の契約期間の制限の撤廃は、問題の根源は同じところにある。派遣社員という働き方の固定化につながるということだ。

労働者派遣法は元来、派遣期間に制限を課してきた。その理由は、労働者派遣法の精神にある。派遣労働はあくまで正規の常用雇用の「補完」であって「代替」ではないということ。長期に渡って派遣社員を受け入れるなら正規に雇い入れるべき、つまり「派遣という働き方を固定化するべきではない」ということだ。

派遣業務は大きくいうと、事務機器操作やソフト開発、アナウンサーなど26の専門的業務と、それ以外の業務に分けられてきた。2004年に施行された改正・労働者派遣法では、26の専門的業務の方で、派遣期間は最長3年までとしていた規制を撤廃した。その上で、企業に直接雇用の申し込み義務を課した（※）。

26業務以外の業務には、原則1年 最長3年の期間の制限を設けたままだった。今回の議論は、こちらの期間制限も撤廃しようというものだ。

制度整っても現実に使えるか疑問

■では近年の法改正では、派遣社員にとってのメリットはなかった？

山崎　法と現実とのギャップが大きすぎる。法改正での利点といえば、05年に育児・介護休業法が改正され、制度上は派遣社員でも育児休業が取れるようになった。ただし条件が、「1年以上同じ会社で仕事をしており、さらに子供が1歳を超えてからも雇用される予定の人」となっている。派遣社員の契約は、3カ月、場合によっては1カ月ごとの更新の積み重ねなので、企業は「あなたは子供が1歳を超えてからも雇用される予定ではない」と言ってしまえば、それで済む話。制度は整っても現実に使えるかといえば、別だ。

■派遣社員の意識は変化しているのでしょうか。

山崎　格差社会の論議が高まり、雇用の流動化が引きおこす問題が世の中に認知されることが、変化を起こしている側面はあると思う。

派遣社員の側の権利意識も、少しずつ変わってきている。朝日新聞の報道で火がついて、世間に浮き彫りになった製造現場での「偽装請負」問題では、派遣労働が請負を偽装するための手段として使われていた。「自分たちの働き方が問題になっている」と驚いた人も多かっただろう。

私たちも、相談者の変化に対応しなければならない。派遣労働ネットワークは、元々は、女性を中心とした事務職の派遣社員の問題を扱うことが多かったが、最近は製造現場で働く派遣労働者からの相談も、増えてきている。また男性でも事務職の派遣社員として働きたい、と希望する人も増えている。

けれども、それにしても私のみる限り、派遣社員は自分たちの働き方、雇われ方の状況について、十分に勉強したり、疑問を持ったりしていないように感じる。知識があれば、いざ問題が起きたときに、派遣先や派遣会社に訴えることもできるが、知識がなければあきらめて泣き寝入りするしかない。もっとも私自身も契約社員として働いていたことがあるので分かるが、非正規雇用で働いていると、日々正社員との待遇の格差を実感し、次第に労働意欲が萎えてくるもの。自分の置かれた立場について、改めて「問題かどうか」を考える気力も、声を上げる気もなくなってしまう。

　自分たちの雇用環境を取り巻く法的な部分に知識がないのは、何も派遣社員だけのことには限らないだろう。ただ、正社員の方が法的にも雇用の面で優遇されているから自分の身を守るために知識武装する必要を感じる機会が少ないというだけのことのように思う。

　いずれにしても、労働を巡る法律の改正がいくつか検討されているので、この機会にちょっと勉強しておこう。

「労働契約法」のポイント

　興味深い連載が始まった。

労働法案国会へ どう変わる 仕事とお金第1回　働く上での“約束事” 就業規則が契約内容に
「労働契約法」のポイント

「労働契約法」は、労働を提供する人（労働者）が雇用する側（使用者）とかわす、働く上での全般的な“約束事”と言える。つまり、勤務条件、業務内容、出向、解雇などにかかわる法律である。3月13日に発表があった労働契約法案要綱の内容はいくつかあるが（注）、この中で、特に注目すべきは、労働条件の不利益変更について就業規則でできると定めたことである。労働条件の変更は労使の合意で行うのが大原則だが、それに合理性のあることを条件として、使用者の作成する就業規則で行えるとした。

前述したとおり、労働契約のルールは裁判例によって形成された部分が多い。労働条件変更を就業規則で行えるとした内容も、長年にわたり最高裁が形成した裁判例によるものだ。在籍型出向（元の企業に在籍したまま関連企業などに出向）なども裁判例によってルールが決められていた。

労使紛争は、「就業規則による労働条件の不利益変更の有効性」が多く争点となってきた。ある労働条件が、労働者に不利益になるように変更されたとき、その変更は認められるか否かという点である。これには、多くの裁判例が存在し、使用者による就業規則の変更に「合理性」があれば有効と判断されてきた。ただし、その合理性とは「変更の必要性」と「変更の内容」両面からの考察を必要とする。「合理性」の判断には、多くの材料が必要だった（労働者がこうむる不利益の程度、代償措置、変更後の労働条件の相当性、労働組合の対応、非組合員労働者の対応、他社との比較、社会通念など。さらに経過措置を検討したか否か、経過措置の内容なども含まれる）。

法案要綱では、「労働契約の内容は、その就業規則の労働条件によるものとすること」、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、（中略）合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとすること」という内容になっている。つまり、「就業規則」の内容について合理性があればそれを労働契約の内容とみなし、これに変更が生じた場合、変更後の条件も労働契約として効力を持つ、と定めるわけだ。

使用者にとっては、個別的な同意が取れない場合にも、従業員に対し一括して就業規則を変更することで労働条件を不利益に変更できることがメリットだ。労働者にとっては、仮にかなりの不利益を受けることになった場合に、自分が反対であってもその意思にかかわらず、合理性さえあれば労働条件の不利益な変更が認められてしまうのがデメリットになる。

　なるほど……ただ「合理性があれば」というのは誰が判断するんだろう。最終的には裁判で争うにしても、不利益変更の場合はどちらかが「合理的でない」と思うに決まっているわけで。