ジョーバ到着

　今週前半に注文した乗馬フィットネスマシン、ジョーバが配達された。一番安い機種だけど、上位機種は機能が多いけど振動音も大きそうだったので、マンション住まいにはコンパクトで比較的に音も小さなこの機種で十分。

　近所のサーキットトレーニングジム、カーブスの会員になっているのだが、平日は夜7時までしか営業していないので、週1回火曜のがやっと。そのため、平日の夜でも自宅で気軽にできるフィットネス器具(足は週1度のサーキットトレーニングとウォーキングでそこそこ維持できるので、特にウォーキングでは効かない腰回りに効くことを目的に……^_^;)ということで、乗馬マシンを選択した次第。

　果たして効果のほどは？

　

　

『職場いじめ あなたの上司はなぜキレる』

『職場いじめ　あなたの上司はなぜキレる』金子雅臣(平凡社新書)　リンク先はamazon.co.jp

　前著『壊れる男たち―セクハラはなぜ繰り返されるのか』(リンク先はamazon.co.jp)では、セクハラの加害者として告発された男性たちが、自らの加害者性を意識できず、著者が同性の相談員であることに気を許して口にする言い訳や屁理屈に一定の女性観や職場観が見られて非常に興味深かった。

　今回は、職場いじめの実態について具体例は冒頭でいくつか挙げられているものの、なぜそのような事例が発生したのかという分析や、どう解決したのかという方法論も提示されていない。

　副題の「あなたの上司はなぜキレる」についても、明確な回答は示されない。なぜ職場のモラールダウンが起こるか、年功序列の崩壊、成果主義の導入、リストラといった一般的な説明が延々と続く。

　扱いがむずかしい人たちの対処法について述べられているものの、相談員として接した著者が成功したアプローチを体験的に書いているので、実際に難しい相手を上司や部下として職場で接しなければならない読者にとって役に立つかどうかは疑問が残る。かなり心理学系の本を読んでいる自分としては、書かれている対処法についてはそこそこの線ではあるけれど利害関係やパワーのあるなしといった生々しいダイナミクスの働く場では参考程度だろうなという気がする。この程度のアドバイスなら他にいい本はあるだろう。

　最終章の「相談屋が教えるパワハラ撃退術」も「人間関係は変えられる」「思い込みは変えられる」「対応の仕方で人間関係は変わる」といった内容が中心で、職場いじめに悩んでいる人にとって救いのある策となるのかどうか……うーん。職場いじめに発展する前の段階であれば役に立つ内容なのだろうと思うのだが。

　読み進めていくうちに、職場いじめに悩んでいる人向けに書いているのか、それとも相談員として活躍している著者が成功してきた対人アプローチ論を披露したいだけなのか、何だかわからなくなってきた。後半は斜め読み……すみません、気を入れて読めませんでした。

『希望格差社会』『ひと相手の仕事はなぜ疲れるのか―感情労働の時代』

『希望格差社会――「負け組」の絶望感が日本を引き裂く』山田昌弘
単行本版　リンク先はamazon.co.jp
文庫版　リンク先はamazon.co.jp

　amazon.co.jpの単行本データのところを見れば明らかだが、評価が二分している。

　自分の読書感想も微妙。受け容れられる部分と受け容れられない部分がある。

　受け容れられる部分は、たとえば、企業に正社員として雇用される人は中核となる知識労働者で、それ以外の労働の部分はパートタイマー・派遣社員・アルバイト・請負労働者といった非正規雇用者で埋められるようになったということ。結果的に、正社員として雇われることに成功する少数の若者と、正社員としての職を得られずに非正規雇用の職を受け容れざるを得ない多数の若者との間に経済力の格差ができ、それが子女の教育にも格差となって表れること。

　自分としては好ましいトレンドだと受け容れているわけではないが、企業は競争力の確保を理由に正規雇用者を絞り込み、非正規雇用者に対して正規雇用の道を開くことは考えなかろう。昨日もNHKの報道番組で、非正規雇用者からの申し入れを頑なに拒む企業側の姿勢が映されていた。

　ただ、この本のように、経済力格差だけをもって、「大企業の正社員＞中小企業の正社員＞非正規雇用者」という図式やら、学歴による収入力の差とかを論じられると、何か違うように思う。高度経済成長期の図式を現代に当てはめてそのミスマッチを指摘しているだけで、問題の解決にはつながらないと思うからだ。

　受け容れられない部分は、特に90年代以前の男女のライフスタイル描写の中で、女性の幸せは自分と父親と同等(以上)の収入を稼ぐ男性と結婚することで、そのために必要な能力は性的魅力であることという分析……っていうか、分析なんだろうか(苦笑)。男性の選択基準は、専業主婦となった時にどれだけ自分を家事労働と育児を考えないで済む相手であるか(「家庭的」か)だったと思うが？

『ひと相手の仕事はなぜ疲れるのか―感情労働の時代』　武井 麻子　リンク先はamazon.co.jp

　上記とは一見まったく内容の違う本なのだが、上記の本の「希望格差」がもたらしている事態と、ちょっとリンクするような気がする。

　主に看護の現場を中心とするサービス労働における感情労働が、その現場で働く人たちの感情をすり減らしている実態を指摘している点は、なかなか読めた。特に、医師や看護師といった人々の生命と健康に奉仕する現場で、崇高であるべき使命と現場で接する患者たちの言動とのギャップの中で心をすり減らす実状については、看護だけでなく、小売業やサービス業の現場で起こっていることをいろいろと考えさせられる。EQとも呼ばれる情動知能の重要性について、ますます実感。

　ただ、この本には解決策は示されていない。生き生きとした感情を取り戻す仕組みの例として、アメリカの刑事犯更正の方法として用いられている一種の感受性訓練のノウハウが示されているものの、それをどう職場で展開するかといった示唆は多くない。

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「感情労働」Wikipedia

感情労働（かんじょうろうどう、Emotional Labour）とは、身体や知識だけでなく感情の移入を必要とする労働作業を意味する。

本来、労働の定義においては行動主義的、生理学的な固体主義的把握によるアプローチが一般であった。もちろんマルクス主義においては労働の価値に力点が置かれ、この領域は等閑視されていた。これに対して「感情労働」は、労働の本質を社会史的、人類学的視座から文化的相対主義の視点を援用することにより、社会的・社会心理学的、経済学的文脈において解きほぐそうとする試みである。

20世紀後半にGerhards、Scheffによって研究が開始され、一応の業績の蓄積が達成された段階にある。このほか派生領域として社会関係認知と感情の関連を問うKemperらの方法、Hochschild（感情操作）などの研究が見られる。

感情労働にもっとも相当する職種としては、看護職が挙げられる。航空機の客室乗務員などのサービス業も感情労働に当てはまる。

"Emotional Labor" from Wikipedia
Emotional labor is a form of emotional regulation in which workers are expected to display certain emotions as part of their job and to promote organizational goals. The effects of emotional displays are on other - target people - who can be clients, customers, subordinates or co-workers. The effect can be inteneded to either enhance or deflate the ego of the other person, a process described in a model of emotional labor presented by [[Rafaeli & Sutton, 1987, and may have other effects on the employee , such as improving revneue (e.g., when a waitress displays pleasant emotions and receives a high tip), or on the organization (e.g., when a sales person displays pleasant emotion and incerases organizational sales).

Emotional labor can regard positive emotions but also negative emotions, and can include more than one emotion, for example when emotional contrast is used to achieve social influence (Rafaeli & Sutton, 1991).

Emotional labor can be a genuine display of emotion --in which it is considered deep acting, with workers trying to feel the emotions that they need to express and spend effort to regulate their own genuine emotions. Examples are of a nurse who make themselves feel a certain way by thinking of a difficult patient as a child that is not responsible for hos or her own behavior. Emotional labor can also involve surface acting in which workers suppress their real feelings and, instead, present emotions on the "surface" that they don't actually feel but put ona facade as if they feel them (Rafaeli, 1989). Surface acting means that emotional dissonance exists between inner feelings and outer expression.

Sociologist Arlie Russell Hochschild coined the term in 1983 in a seminal work, The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. Hochschild defines emotional labor as “the management of feeling to create a publicly observable facial and bodily display [which] is sold for a wage and therefore has exchange value.” This definition would be more accurately described as "the management of the feelings one displays to others in the course of doing one's job."

There do not exist "high" or "low" emotional labor jobs Brotheridge & Grandey, 2002. But there are conditions that influence the extent to which employees engage in emotional labor, which were described by Rafaeli & Sutton, 1989 in 1989 in Research in Organizational Behavior. For example, high work pressure decreses the labor invested in displaying positive emotions (Rafaeli & Sutton, 1988) and wearing an organizational uniform increases the emotional labor of displaying positive emotions (Rafaeli, 1989)

Deep acting is argued to be associated with reduced stress and an increased sense of personal accomplishment, surface acting is associated with increased stress and a sense of inauthenticity Brotheridge & Lee, 2002. So, it's less stressful for workers to attempt to bring the required emotional displays and their inner feelings into alignment. Ideally, employees would be given reasonable amount of latitude regarding the expression of emotions.

環境が違いすぎるせいか……

　「野々村人事部長の歳時記」第2回、ふたたび研修を取り上げてくれたので読んだが、何だか自分の仕事と違うなぁ……。

野々村人事部長の歳時記
やる気が空回り？研修担当者のジレンマ

　研修内容を決めるには時間がかかる。社内で新しい研修を始めようとすれば、現場へのヒヤリングから始まり、企画・開発を続け、納得できるだけの内容が決まるまでには半年から１年ぐらいはかかる。つまり、次の年の会社の経営方針が決まる前から、研修の計画づくりに着手しなければ、うまいタイミングで研修は実施できない。

　確かに全社的なプログラムの準備には半年程度時間をかけたが、1年はかかりすぎという印象。もっとも、典型的な日本の会社だと、口を挟む役員・重役の数が多いのだろう。研修や教育は誰でも一家言あるというか誰でも何か言える分野だから、あれこれ言われて調整に時間がかかるのかな……。

　正直、自分たちでできることには限界がある。ほとんどの研修を外部の研修会社やコンサルタントにお願いしているのだ。それでも、どんな研修をするか、そのラインナップづくりには工夫をし、結構充実させてきている。それはここにいるメンバーたちの地道な調査のお陰だ。それなのにそれが現場にはうまく伝わっていない。告知方法の問題なのか、それとも現場の意識が低いせいなのか。

　会社の方針、経営陣とは足並みが揃わず、現場の上司からは嫌がられるのが研修と言える。その状況をなんとか抜け出すにはどうすればいいのか。

　「研修」という枠の範囲で考えているからじゃないのかな。事業部なり部門のビジネスに直結する能力を上げるという手段のひとつとして研修があるのであって、まず研修ありきじゃない。

　現場の問題解決を支援する方法として手段を提供する。その立ち位置に立ったら、準備に半年も一年もかけてられない。事業部や部門からオーダーをもらう研修は、依頼から提供まで長くて3ヶ月。

　問題解決のための手段としての研修だから、参加者もおのずと決まってくる。出張が入ったりして欠席されることもないではないが、なぜこの研修が必要か、誰が参加する必要があるかをオーダーしてくれた事業部・部門と事前に合意しているから出席率が低くて悩むこともない。

【1】 野々村部長は武田顧問と一緒に経営陣に対し、現状の課題を率直に議論できる「場」を設け、理解・協力をあおぐこと。

【2】　課長は社内の知り合いを集めて、現場のヒヤリングをすぐに実施。

【3】　他の人事部スタッフたちは現在実施している研修の見直しをするポイントを整理する。また研修の日程決めも含めた今後の2カ月の全体のスケジュール、および、次回のミーティングまでの直近の宿題を整理して、ミーティングを終えた。

　ここまで読んで、気が抜けた。経営陣と人材育成について意見を交わす・理解や協力を得るということは大事だが、ビジネスとのつながりが見出せない。

　今後どういうビジネスを強化していくのか、そのビジネス戦略のためにどういう層でどういう人材が必要なのか、現有の人材と今後必要な人材との間にどれだけのギャップがあるのか、そのギャップをどう埋めていくのか(外からの採用・他部門からの異動・内部からの育成・など)、その手段のひとつとして内部人材にどういう職務経験をさせるか・教育を受けさせるか、というストーリーが見えないんだなぁ。

　これだけのかちっとしたプロセスを自分もすべての事業部・部門と展開しているわけではないけれど、何のためにどうやって人材育成をしているのかという意識が、この2回の連載記事からは感じられない事例が続いているなぁ……外資と内資では環境が違うから人材育成の役割も違ってくるんだろうけど、読んでいて参考になるほどの記事なのかと首を傾げてしまった。

"Our Iceberg is Melitng" John Kotter

"Our Iceberg is Melting" John Kotter リンク先はamazon.co.jp

　リーダーシップ論、とりわけ変革するリーダーシップに関しては定評のあるコッターによる、ペンギンの世界に喩えたお伽話の変革論。ペンギンがブリーフケースを持ち歩いたり、97ページものパワーポイントのプレゼンテーションを作っちゃったりするわけだが(爆)、そこはお伽話ということで。

　物語は、ペンギンの群れの中で仲間たちと交流することよりも周囲を観察することが好きな、ちょっと変わり者なペンギンのフレッドが、自分たちの群れが住んでいる氷山が壊れるかも知れないということに気づいたことから始まる。

　フレッドが相談した、気短だけど問題解決能力の高いリーダーペンギンの一匹であるアリスのおかげで、長老ペンギンの一匹で慎重だけどリーダーシップのあるルイス、頭はよくないけどペンギンの群れ皆に愛され信頼されているバディ、「教授」と呼ばれるだけあって知的で頭はいいけど話が衒学的になりすぎるジョルダンによる、変革チームが結成される。

　我々がよって立つ足下にある氷山が溶けて壊れてしまうのではないかという、今までの常識を覆す疑問を抱いたフレッドに対して、100%確信を持てない仮説を信じるべきではないという反対論を持ち出すノーノー。ノーノーは変革反対派の代表格で、やがて自分たちの住んでいる南氷洋の氷山に定住するという伝統を捨てて状況に応じて氷山を渡り歩くという新たなビジョンを示されると、今の氷山を出ていったら天敵に喰われてしまうに違いないという説を説いて回って、ペンギンたちを不安に陥れる。
　同様に、ペンギンたちを不安に巻き込んだのは、移住がペンギンたちの習慣になってしまったら職を失ってしまうかも知れないと心配した幼稚園の先生ペンギンによる、子供ペンギンたちに対する不安をかきたてる教育だった。
　これらの反応に対して、5匹のチームはうまく機能する。単にペンギン当たりがいい(「人当たり」とは書けない^_^;)としか思えないバディも、ちゃんと役立つ場面がある。

　ノーノーよりも難しい敵は、移住すると決めたものの移住先を探す「スカウトペンギン」に食料を捻出することだった。なんとなれば、ペンギンたちは家族のために魚を捕ることは当たり前と感じても、家族以外のものに食料を採って与えるという習慣がなかったからだ。しかし、その伝統を打ち破ったのは、前例にとらわれない幼稚園児のペンギンだった。ペンギンの親たちにも楽しいイベントを企画し、そのイベントの参加料として魚2匹を提供するようにし向けたのだった。

　……そして、ひとつの氷山に定住することが当たり前だったペンギン一族は、氷山の状況によって別の氷山に移り住むことを苦にしない新しいカルチャーを獲得するようになった。ルイスは、子供たちや孫たちといった新しい世代に、自分たちの経験を語り伝える語り部になる。

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　久しぶりに英語を読んだので、むちゃくちゃとろい^_^;。でも、久しぶりに読んだのが寓話風の平易な英語だったので、100ページ強の英語を2時間半ぐらいで一気に読めた。内容はシンプルだったけど、企業や組織の変革に必要なことを一通りおさらいできたと思う。

「やさいたっぷり幕の内」

　新大阪＝品川往復の帰路、夕食は「やさいたっぷり幕の内」1,000円。

　カロリーは「日本の味博覧」よりさらに軽め。ご飯は黒米ご飯の他に五穀米ご飯でヘルシー感さらにアップ。おかずも、タンパク質は厚揚げや湯葉やごま豆腐など植物性だけで、魚や肉はない。また、全体に野菜のボリュームが多い。全体に薄味。

　当分、駅弁は「やさいたっぷり幕の内」がファーストチョイスで、「日本の味博覧」がセカンドチョイスになりそうだ……東京・品川で買える「深川弁当」「穴子飯」も好みなんだけど。

　ご馳走様でした。

「日本の味博覧」

　日帰り出張、昼食と夕食は駅弁。というわけで、2種のお弁当を紹介。

　「日本の味博覧」は1,000円。少食な自分にはご飯全部を食べられないのだが、黒米を炊き込んだご飯が好き。しかも、おかずが低カロリーで野菜多めなのがありがたい。おかずはやや薄味。

　グリーンピースのかき揚げと、こごみの天ぷらが季節感を感じさせてくれる。筍の煮物も季節感大かな。

　ご馳走様でした。

　

瓢箪から駒

　今朝の心境を諺で表すと「案ずるより産むが易し」か「瓢箪から駒」だろう。

　去年からある社員の相談に乗っていたのだが、途中で内容が二転三転し、メンタルヘルス案件になってしまっていた(汗)。

　問題はそこにあるのに、解決の糸口というかきっかけが難しく、当該社員の上司が悩んでいたのだが、図らずも当該社員のご両親が動き出したとのことで、ひとつの進展を見ることになった。

　放っておけば、時間の経過と共に悪化する以外にないケースだったので、本人にとってもご両親にとっても納得ずくで次の段階に入ったのは、一番苦労するところを経験せずに済んだという意味で勿怪の幸い。

　これからも要経過観察ではあるのだけど、この一ヶ月半ほど心配していたケースだったのでちょっと安堵した。

あま湯で

　ちょうど一ヶ月ぶりに「あま湯」へ。キャンペーン期間中だとかで、入浴料が「いい風呂」1126円だった。ラッキー♪

　いつものように入浴して岩盤浴、その後80分マッサージ。

　マッサージの前に、1階に最近流行の振動フィットネスマシンがあったので、10分間やってみた。勝手に振動してくれるので、体力的にはきつくはない。10分で終わるというのは手軽だなぁ。

　マッサージでは、座骨が凝っているとわかって、丁寧に揉みほぐしてもらった。冬場の冷えが腰に集中していたようだ。すっきりしたし、心なしかお尻が小さくなった気がする(笑)。

新作テンプレートに乗り換えました

　3カラム形式のテンプレートは本文の横幅が短くなるので、長文の投稿が読みにくいんですよね。

　今日また新作のテンプレートが沢山入ってきたので、一番気に入ったものに替えました。タイトルは「蒲公英Ⅳ」だそうです。