日本の人事制度は、ガラパゴス・・・世界でもまれに見る「人」に着目した人事制度、賃金制度です。
新卒一括採用、終身雇用、年功序列、企業内組合・・・「人」基準の賃金制度を作り出しました。
日本の多くの企業では、未だに職能資格制度という職務遂行能力で格付けしていく人事制度を運用しています。
「能力」は目で見ることが出来ないため、どうしても年功的な運用になりがちです。
2000年頃までは、それで何とか回していけたのですが、バブル崩壊後の低成長経済、日本の国際競争力の低下、少子高齢化による労働力不足、高齢労働者や非正規雇用労働者の増加によって、もう限界という状況になってきました。
一部では、職能給から役割給、コンピテンシーという流れを取り入れる企業もありましたが、どうもうまく運用できません。
経団連やトヨタの社長も、もはや終身雇用や年功序列などの継続はない、という発信をしています。
みんなで力を合わせて仲良く仕事をしていくという「メンバーシップ型雇用」から成果第一の「ジョブ型雇用」へという流れです。
そこに出てきた政府の働き方改革法。
同一労働同一賃金、長時間労働の是正が狙いです。
安倍政権は「非正規という言葉をなくす」と息巻いていました。
法律自体も本気度が高いです。
このため、「ジョブ型」という言葉が注目されるようになりました。
ジョブ型雇用は、「人」にではなく、「仕事」に賃金を付けるということ。
この仕事はいくら、これぐらいの成果を出せれば給料いくら・・・という建てつけになります。
欧米では、普通に運用されている職務給。
戦後、日本でも導入が試みられましたが、ことごとく失敗したようです。
でも、仕事給、職務給を導入しなければ、働き方改革法の目指す理想は実現できません。
そして、職務給を専門とするプロフェッショナルも少ない・・・。
ここ２週間は、職務分析、職務給の本を読み漁っています。
まずは、１００年以上の職務給の歴史を持つ欧米からの学びです。
職務給というのは日本で生まれた造語で、米国では「職務分析に基づいた賃金」というそうです。
ヘイコンサルティング、コーンフェリーなどの人事コンサルティング会社では、現場で数多くの事例を積み上げノウハウを蓄積しています。
いかにも米国のコンサルティング会社らしいシステマティックでサイエンス、心理学を取り入れたアプローチです。
でも、それだけ、そのまま日本に取り入れることは、かなり難しいと思います。
職場や会社の風土、文化や働く人の意識や価値観が全く異なるからです。
大学生だって職務給一本となると、大学学部での専門性や実務能力が問われることになります。
そう考えると、入社５年くらいまでは職能給、その後、職務給、役割給という展開が実戦に耐えうる建てつけになると思います。
職務分析、職務給は、ライフワーク、いやライスワークになるのではないかと考えているところです。
楽しみが一つ増えました。
