「雇い止め」 －－ 脱法行為の介護会社 （６）

　
（前の記事からの続き）

　問題は　有給の有無から、　僕の契約切りの話に　なってしまいました。

　いくらなんでも、　従業員をカスのように扱う　こんな不法行為に、

　黙って　泣き寝入りすることはできません。

　今後もここで　支障なく働き続けられるかは　別にして、

　今回の悪辣な首切りだけには、　一矢報いたいという思いでした。

　ただ　週３のパートという立場であり、　裁判までは起こせないと思っていました。

　会社が道理に外れていることは　間違いありませんが、

　正しい情報を　ネットで調べたり、　色々な所に　問い合わせたりしました。

　労働局，　労働基準監督署，　区役所，　労働相談情報センター，

　東京しごとセンター，　労働組合，　労働委員会，　その他、

　様々な機関があるのですね。

　通常の契約　（期間の定めのない契約）　と同じく、

　例えば　３ヶ月毎に更新する契約　（有期雇用契約，　期間の定めのある契約）　でも、

　社会通念上　合理的な理由がなければ、

　契約期間の途中で　　「解雇」　することはできません。

　（労働契約法　１６条，　１７条）

　ただし、　解雇を通告されて、　納得がいかなくても　それに従ってしまうと、

　解雇ではなく　　「合意退職」　となってしまい、

　合理的な理由はなくても　有効になってしまいます。

　なお、　有期雇用で　契約期間が終了したあと、

　契約を更新しないことを　　「雇い止め」、　「更新拒絶」　といって、

　「解雇」　と区別されています。

　有期雇用契約であっても、　何回か契約更新がされて、

　「期間の定めのない契約と　実質的に異ならない」　状態や、

　更新が形式的になっていて、

　「雇用関係は　ある程度の継続が期待されている」　状態に　なった場合には、

　期間の定めのない契約に　関する規制が　　「類推適用」　されます。

　例え　契約期間が満了しても、　社会通念上　相当な理由が　認められない限り、

　雇い止めをすることはできません。

　でも　有期雇用の　「雇い止め」　に関しては、

　トラブルが　非常に多く起きている　というのが現状です。

　そして、　恐らくそれは　氷山の一角に過ぎないでしょう。

〔　参考資料：

　「ポケット労働法」　（東京都　産業労働局）

　「パートタイム労働ガイドブック」　（東京都　産業労働局）

　「どうなる？　こんなトラブル」　（東京都　労働相談情報センター）　〕

（続く）
http://blogs.yahoo.co.jp/geg07531/61986371.html