今日は水曜日、輪子は病院勤務の夜明け明け。
でも休日のように、取手競輪場には女性ファンの姿が目立った。
「なぜだろう」と輪子は周囲の人たちを観察した。
「皆が休日ではないわね」と彼女たちの様子を探る。
ところで、どのように彼女たちは車券を買うのか。
そして、この人たちに「どこから来たの」と聞いてみたいけど止めた。
輪子はこれまで出会ったことがない若い女性たちの動静に着目した。
車券が外れてがっかりし、あるいは仲間の一人の車券が的中して、＜やったわね＞と大声を挙げて喜ぶ彼女たちの姿を、なぜか新鮮な気持ちで見守った。
ビジネスシーンにおいて、モチベーションアップは業績アップにもつながる重要な課題の一つです。
自身のモチベーションコントロールはもちろん、部下の「やる気」アップに悩んでいる人も多いでしょう。
「やる気」を考えるうえで、内発的動機づけが大きなヒントとなります。
内発的動機付けとは、「自分はこうなりたい」「この仕事はこう進めるべきだ」など心の内側から沸き起こる意欲や目的・関心を原動力としたモチベーションを指します。
内発的動機づけの対語に位置する外発的動機付けは「同僚にほめられたい」「上司に叱られたくない」などの外的要因に対して行動するモチベーションを指します。
内発的動機づけはモチベーションの維持がしやすく、また芯を持った強固なやる気となることが特徴です。
12/19(水) 9:06配信
ソフトバンクグループの通信子会社ソフトバンクが東京証券取引所の市場一部に株式を上場した。
ソフトバンク株は、午前9時の取引開始直後に1463円で初値が付き、公開価格の1500円を下回った。
ソフトバンクグループは、1987年のNTTを上回る過去最大のおよそ2兆6000億円を調達し、財務基盤の強化や、AI＝人工知能などへの投資に充てる考え。
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「配当5%だから買っておいたら」と家人は息子たちに勧めたが、今後、どうなることやら・・・
「次男は、株を研究するかな」と初の株を買って乗り気になっている。
これまでの「革命」の歴史の多くは、暴力によるものであった。
そこには、人間生命への軽視があった。
私たちは＜生命の革命＞によって、一人一人が自身の人生をいう作品を完成させる「人生の彫刻家」であり、皆が社会という全体において、欠かすことができない存在である。
釈尊は、自分の教えを、聴衆が理解できる能力に応じて説いた。
仏陀は人間であり、人類の偉大な教師である。
釈尊の精神を現代に蘇らせ、それを人々に伝える。
仏教は外在的な神ではなく、人間が中心だ。
また、なによりも日々の生活を重視し、人生の向上と幸福を重視している。
人生で最も大切なことを深く理解していれば、難解なことも簡単に表現できる。
子どにも分かるように、易しく伝えられるはずだろう。
難しいことを難しく表現している限り、その人は至っていないだろう。
「小学生でも理解できる記事を書け」と先輩記者に言われたこともある。
夢を持つこと。
その夢を実現するまで努力を惜しまない。
忍耐力を持つこと。
起きていいる逆境に立ち向かう知恵と力をください。
ささやかなことから重大な破滅が－ダビンチ
人類の幸福と平和の実現。
誰もが平和、文化、教育を享受できる社会を望んでいる。
その思いを具現するためには、何が必要か。
これだけ深刻な人手不足なのに、いつまでも賃金が上がらない理由
日本はこの構造的問題から抜け出せるか
玄田 有史東京大学社会科学研究所教授
日本が嵌った逆ケインズ現象の罠
業務量の増大によるサービス残業や人手不足の深刻化を理由に、ヤマト運輸などの宅配業界で、労働条件の改善の取り組みを本格化させる取り組みが話題となっている。
インターネット通販などの急速な拡大を背景としたもので、供給元のアマゾンなどの通販サイトや、通販利用者の理解が、取り組みの実現には欠かせない。
ただそれにしても、前提となる運賃値上げはヤマト運輸の場合、実に27年ぶり。どうしてこれだけ長い間、労働条件の改善の取り組みが、放置され続けてきたのだろうか。
そもそも人手不足にあるのは、宅配業界にとどまらない。
厚生労働省が発表した2016年度平均の有効求人倍率は1.39倍と、バブル期の1990年度（1.43倍）以来の高水準を記録した。
経済学の教科書には、人手不足になれば、労働市場の価格メカニズムにしたがって、おのずと賃金に上昇傾向が生まれると、きまって記されている。
しかし、日本の現実は、教科書の指摘とはおよそほど遠い。
同じく厚生労働省によれば、物価の変動を加味した実質賃金は、2016年に前年比0.7％増と、5年ぶりにアップしたという。
ただ、それにしても賃上げのペースは、人手不足の深刻さに比べて、あまりに弱い。2000年代半ばからリーマンショックまでの期間にも、有効求人倍率の改善はみられたが、そのときにも実質賃金は、ほとんど増大しなかった。
よく賃金が上がらないのは、非正規雇用が増えたからだといわれる。しかし、正社員
と正社員以外にわけて賃金の動きをみても、両者とも人手不足の割に、顕著な増加はみられない。
そもそも本当に人手不足なら、もっと非正規から正規に切り替えられる人が増えて、それによって賃金が上がってもよさそうなものだ。しかし、そのような正規化の動きの広がりを耳にすることも、あまりない。
どうやら日本の経済は、既存の経済学の教科書では説明しきれないような、構造的な問題に陥っているようなのだ。
らない「下方硬直性」を指摘した。現在の日本は、人手が足りなくても賃金が上がらず、生活も改善しない、賃金の「上方硬直性」の罠にはまっている。
だとすれば、上方硬直性の理由は何なのか。その罠から抜け出すことはできるのか。
筆者は今年4月、ずばり『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』（慶應義塾大学出版会）という題名の書物を編集した。そこには、現在の日本の労働経済学を代表する第一線の若手研究者らに16本の論文を寄稿してもらった。
ここでは、そのエッセンスからこの問題の背景を探ってみたい。
かつて経済学者ケインズは、失業が減らない理由として、人手が余っても賃金が下が
賃下げを行わなかった企業ほど賃上げに消極的
16の論文のうち、4本が共通したのは、先に述べた下方硬直と上方硬直が、実は密接にかかわっているという指摘だ。
経済学では、価格は市場の需要と供給によって通常決まると習う。需要が増えて商品が足りなくなりそうだと価格が上がり、反対に供給が増えて余り気味になると価格は下がる。労働市場の需要と供給で決まる賃金も、同じ原理で増減すると考えられてきた。
しかし、食材や貴金属などの商品と違って、労働という商品は、人間の感情によっても左右される。
行動経済学という人間の行動を経済学的に考察する最近の研究からは、労働者は過去に支払われた水準より賃金が下がることを、とても嫌がることが指摘されてきた。
だから賃金が下がることには抵抗もするし、実際下がってしまうと、とたんにやる気がなくなってしまう。反対に、賃金が下がりさえしなければ、上がることには、それほどこだわらないという性格の人が、どうも多いようなのだ。
賃金が下がると労働生産性も下がることを経験的に知っている企業は、どのような行動に出るのか。
人手不足だからということで賃金を大幅に上げたとする。その後に思いがけず不況になると、賃金を下げないと人件費がかさみ、経営が圧迫される。だが賃金を下げてしまうと労働者はやる気をなくすため、下げるにも下げられない事態に陥ってしまう。
だから、賃金が下げられない硬直性があると、今が人手不足でも将来また不況になることをおそれる企業ほど、おいそれとは賃金を上げられないのだ。働き手も、給料が下がりさえしなければよいので、多少の不平はあっても、それほど賃金が上がることには執着しない。
実際、企業データを用いた分析からは、過去に月給の賃下げを行わなかった企業ほど、今回も賃上げをしない傾向がみられると指摘されている。賃下げが出来ない場合、企業は、将来の賃金調整の余地を残すため賃上げに慎重なることも、理論的な分析から主張された。
働き手は月給が下がることはかなり嫌うのだが、ボーナスの増減はそうでもないようだ。人手が足りなくなったり、業務量が増えたときには、企業は月給アップに代わってボーナスをたくさん支払う。
反対に将来人手が余ったり、仕事が暇になるようだったら、今度は柔軟にボーナスを削減して我慢してもらう。そんなメリハリの効いた特別賞与の活用を、これからはもっと考えたほうがよいのかもしれない。
高齢化が落とす暗い影
加えて多かったのは、過去にない「高齢化」の進行が、賃金の動向にも影を落としているという指摘だった。
年功的に上がる賃金や、生え抜きの長期雇用の傾向は、以前ほどには日本の企業でみられなくなったという声も多い。
この本のなかでも、年々増え続ける積み上げ型の賃金制度を企業は採用しなくなり、かわりに一定の範囲内で増減するゾーン型の賃金制度に変更する場合がみられるようになったという指摘があった。
制度の変更は、新しく採用された人々に対して入社と同時に適用されることも多いが、既存の制度で賃金が決まっていた人々は、しばしば適用対象外になったりもする。
おおざっぱにいえば、バブル入社世代までは、日本的雇用システムとよばれた年功賃金や終身雇用の恩恵にあずかることも多かった。
いつ賃金が上がるのか
働き手は月給が下がることはかなり嫌うのだが、ボーナスの増減はそうでもないようだ。人手が足りなくなったり、業務量が増えたときには、企業は月給アップに代わってボーナスをたくさん支払う。
反対に将来人手が余ったり、仕事が暇になるようだったら、今度は柔軟にボーナスを削減して我慢してもらう。そんなメリハリの効いた特別賞与の活用を、これからはもっと考えたほうがよいのかもしれない。
高齢化が落とす暗い影
加えて多かったのは、過去にない「高齢化」の進行が、賃金の動向にも影を落としているという指摘だった。
年功的に上がる賃金や、生え抜きの長期雇用の傾向は、以前ほどには日本の企業でみられなくなったという声も多い。
この本のなかでも、年々増え続ける積み上げ型の賃金制度を企業は採用しなくなり、かわりに一定の範囲内で増減するゾーン型の賃金制度に変更する場合がみられるようになったという指摘があった。
制度の変更は、新しく採用された人々に対して入社と同時に適用されることも多いが、既存の制度で賃金が決まっていた人々は、しばしば適用対象外になったりもする。
おおざっぱにいえば、バブル入社世代までは、日本的雇用システムとよばれた年功賃金や終身雇用の恩恵にあずかることも多かった。
いつ賃金が上がるのか
そんな恩恵世代の男性が、2000年代後半以降、高齢者となり、徐々に定年退職を迎えるようになる。年功賃金が変化してきたといっても、それでも正社員である彼らの賃金は、若い社員に比べれば、圧倒的に高い。
定年によって、高い賃金を失う人々は、多数にのぼる。そのなかには、いわゆる団塊の世代も含まれていた。高い賃金を得ていた人が、統計のなかから一気に退場していくのだ。当然、平均でみた賃金には、強い下方圧力がかかっていく。
さらに定年で辞めた人たちの多くは、そのまま引退することを選ばない。定年後も嘱託などのかたちで会社に残り続けるか、別の会社で別の仕事に就くことになる。共通するのは、そんな高齢者は、きまって非正規雇用になるということだ。
賃金が上がらないのは、非正規雇用が増えたからだという人もいるが、どこで増えたかといえば、実は高齢者の間で増えた。しかも団塊の世代を含む60代の非正規雇用が、一気かつ大量に増えたのだ。
その結果として、非正規雇用の高齢者（特に大卒の高齢者）については余り気味で、賃金はなかなか増えない状況が続いている。
人手不足は、20代などの若い働き手について、特に深刻だ。少子化による人口減少の影響を考えると、若者の賃金は、もっと増えてもよかった。
しかし、若者の背後には、低賃金の大量の高齢者が、潜在的な競争相手として存在している。その影響を受けて、人手不足であるはずの若者、特に正規雇用以外の若者の賃金まで、伸び悩んでしまっている。
政府は同一労働同一賃金ということで、特に非正規雇用の賃金など、処遇改善に力を
入れてきた。一方で、労働力人口の減少に対処するために、一億総活躍社会という看板も同時に掲げ、女性や高齢者の労働参加を促そうとしている。皮肉なことに、高齢者の労働参加が続く限り、非正規雇用の賃金はなかなか上がらない。
今後、高齢者や若者の賃金が上がり始めるとすれば、増え続ける高齢者の労働参加が収束した時点だろう。その日は、一体いつ訪れるのか。それはまだ誰にもわからない。
氷河期はトラウマとして残った
高齢者や若者について触れてきたが、実のところ、賃金面で近年もっとも辛い思いをしてきたのは、30代後半から40代前半の人々、特に大学卒の人々である。
本のなかには、40代前半の大学卒（大学院卒を含む）の男性の月給を、2010年時点と2015年時点で比較した内容がある。
それによると2015年時点の月給は、10年に比べて、平均すると実に約2万3000円も少なくなっていた。2015年の40代前半は、第2次ベビーブーム世代を含む、いわゆる就職氷河期世代だ。それに対し2010年の40代前半は、ぎりぎりバブル崩壊直前の、売り手就職世代だった。
氷河期世代は、新卒時の就職活動のときだけでなく、その後の職業人生でも、以前の世代に比べて多くの困難を経験してきた。
転職は当たり前になり、賃金が低い中小企業で働いている大卒も以前よりずっと多い。直前の世代の採用が大量だったため、管理職に昇進するのも遅れてきた。それらがすべて氷河期世代の低賃金につながっている。
氷河期世代で深刻なのは、20代の若い頃に上司や先輩からの指導や、勤め先での教育や訓練を受けた経験が少ないと多くが感じていることである。氷河期世代が働き始めた2000年代初めには、今以上にサービス残業という言葉がささやかれた。
だが、激務をこなしてきた経験が、スキルの蓄積につながっていない。たまたま不況期に就職したという理由によって、能力の開発が十分になされず、結果的に低賃金に甘んじざるを得ないとすれば、これ以上の不幸はあるだろうか。
現在、賃金が上がらない背後には、かつての氷河期が影を落としていることも忘れてはならない。
『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』では各章を「需給」「行動」「制度」「規制」「正規」「能開」「年齢」というポイントごとに整理した。
ここで触れられなかった他の重要な理由もある。それらも確かめていただければ、「なるほど」「そうだったのか」と感じることが多いと思う。
そうして日本の雇用が現在抱える、いくつもの構造的問題に対する理解が深まれば、幸いである。