仕事に夢中になれば人生は楽しくなる！

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これがコンピテンシーの威力です。

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【心に刻んでおきたい言葉】

高度成長時代に欧米の国々から日本人は働きすぎだと批判された。仕事人間のどこが悪いのだろうか。週休二日制が定着し、定時退社の会社が増えて仕事人間から開放されたのに「心」を病んで自滅する人が増えたのは残念なことだ。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢＜その３１＞～

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【本文】

■仕事に夢中になれば人生は楽しくなる！■

ギリシャでは朝定刻に出勤すると手当てがもらえ、さらにパソコンの操作が出来ると技能手当てがもらえるそうだ。

午前中勤務すれば午後はほとんどの職場が自由時間だと聞いてびっくりした。

ろくに働かず高給をもらって定年を迎え、後は年金で豊な老後を過ごす。

こんなことだから国家が破綻するのも無理はないのではないか。

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欧米のビジネスマンは、多少のバラツキはあっても「キリギリス人間」と評価され、日本のビジネスマンは「アリさん人間」と評価されてきた。

「アリさん人間」が猛烈社員だったのは、仕事は人生を賭けるに足るものだったからだ。

今、仕事人間から解放されたのになぜ「心」を病んで自滅する人が増えているのだろうか。

スマホをいじる時間のせめて半分を仕事の改善をどうするかで頭をいっぱいにすれば、「心」を病んでいる暇などなくなるのではないかと思う。

　　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝



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やる気のない部下に挑戦意欲を植え付ける！

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【心に刻んでおきたい言葉】

時には部下に刺激的なことを言うのもいいのではないかと思う。少しばかり難しい仕事を指示したところ「えっ、私が一人でやるんですか？」と驚いた素振りをする部下がいた。「決まりきった仕事しかやれないのならパートで十分だな」と言ってやった。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その３１＞～

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【本文】

■やる気のない部下に挑戦意欲を植え付ける！■

たとえやる気のない部下であっても一人前に育てるのが上司の大事なミッションだ。

少々難しい仕事を指示するとやる気のない部下は「えっ、私がやるんですか？ 独りでやるんですか？」と驚いたような顔をした。

「決まりきった仕事しかやれないのなら、パートで十分だな」と強い口調で言ってやった。

彼は渋々やり始めたが、上司に相談するでもなく、独断で進めてしまった。

その結果、彼の仕事の出来栄えは決して満足できるものではなかった。

「人財」のもっとも基本的な条件は「挑戦意欲と行動力」ではないかと思う。

彼とじっくり話し合ってみたところ、失敗したらどうしようと言う恐怖心が先に立ってしまい、萎縮することが分かった。

そこで「誰にでも失敗はある。失敗したらやり方を変えてやり直せばいい」とアドバイスしたところ彼はふっ切れたのだろうか、後に大きな戦力に成長してくれた。

泣かず飛ばずの選手がトレードで他球団に移籍した途端に大活躍する例とダブって見える。

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■「金太郎飴」と「多様性」の共存共栄を図る！■

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【心に刻んでおきたい言葉】

会社全体で共有する価値観に関しては「金太郎飴型社員」がいい。だが、商品開発やその他の業務においては「多様性型社員」が有効である。つまり、「金太郎飴」と「多様性」の共存共栄が大事なのである。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢＜その３０＞～

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【本文】

■「金太郎飴」と「多様性」の共存共栄を図る！■

会社の中に価値観の異なる社員が大勢いたらどういうことになるか想像し見てほしい。

会議をやっても紛糾して何も決まらないだろう。

もし経営層も価値観の異なる役員で構成されていたら経営戦略も決まらない。

と言うことで、「金太郎飴」と「多様性」の共存共栄は簡単な話ではない。

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経営理念や方針はすべての社員がよく理解し、共有しなければならないから「金太郎飴」になってもらわなければ困る。

だが、商品開発を始め、マーケティング活動などにおいては大いに「多様性」を発揮してもらわなければならない。

つまり「金太郎アメ」と「多様性」の共存共栄を図ることが大事なのである。

どうしても価値観という面で共有できないと言う人は、その組織にいないほうがいいのではないかと思う。

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若手社員にリーダーとしての実践的訓練をする会社！

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【心に刻んでおきたい言葉】

入社数年の若手社員にリーダーシップを経験させる会社がある。エアコンのダイキン工業だ。例えば女子プロゴルフのトップをきって開催されるオーキットレディースの運営は若手社員主体で運営させ、リーダーシップ力の習得に挑戦させている。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その３０＞～

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【本文】

■若手社員にリーダーとしての実践的訓練をする会社！■

あの部長を一度あごで使ってみたいと思っている若手ビジネスマンは多いだろう。

それを経験できるのがダイキン工業だ。

管理職になれば否が応でもリーダーシップ力を発揮しなければならない。

だがこれが意外にも難しい。

部下に揚げ足を取られたり、バカにされるような管理職にはなりたくないだろう。

そのためにはペエペエ時代からリーダーシップ力を磨く実践的訓練をする必要がある。

例えば、女子プロゴルフのオーキットレディースに大企業の経営者を招待して女子プロと一緒のプレーとパーティを楽しんでもらい、翌日から女子プロたちが公式戦に臨む。

この運営の全てを若手社員に任せ、各プロジェクトごとにリーダーを決めてリーダーシップを経験させ、部課長は若手メンバーの指示の元に下働きをすることになる。

ペエペエ時代からリーダーシップの実践的訓練に挑戦させているから、管理職になってもマネジメント力がバッチリだ。

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会社は「多数精鋭」に改革すべきです！

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【心に刻んでおきたい言葉】

中小企業においては人数が少ないから必然的に「少数精鋭」にならざるを得ない。だが大企業で「少数精鋭」を前面に押し出せば、精鋭にぶら下がる社員が増えてしまうだろう。そうならないように「多数精鋭」に改革すべきだ。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢＜その２９＞～

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【本文】

■会社は「多数精鋭」に改革すべきです！■

組織があれば「2：6：2の法則」が成立すると言われている。

最初の2は1を言えば10を知って自主的に仕事をやってくれるやり手社員で、真ん中の6は極普通の社員で、後ろの2は出来の悪いお荷物社員と言うことになる。

つまり、最初の2は「少数精鋭」たり得る優秀な社員なのだ。

一方、少人数の中小企業では学歴は低いかもしれないが、みんなが「少数精鋭」たり得る社員ばかりで構成されているケースが多い。

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大企業では、大勢の働きの悪い社員が組織にぶら下がっていて改革の足かせになっている。

強力に意識改革を推進し、「多数精鋭」に改革すべきではないかと思う。

「多数精鋭」が実現できれば仕事の質が向上し、併せて業績も向上することが期待できる。

全社を挙げてコンピテンシーを導入している会社は、確実に「多数精鋭」に近づいている。

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高齢化時代だからこそ終身雇用に挑戦すべし！

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【心に刻んでおきたい言葉】

派遣社員を多用して法の抜け道を利用すれば使い捨てに出来る法案が成立したのは残念だった。その一方で終身雇用に挑戦している経営者がいる。社員は安心して働けるから終身雇用の会社はこぞって業績がいい。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２９＞～

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【本文】

■高齢化時代だからこそ終身雇用に挑戦すべし！■

派遣社員として雇用され、同じ仕事に従事して一定年数が過ぎたら正社員になれる。

あくまでも建て前であって、その前に職場異動か雇い止めにするのが経営側の考えだ。

結婚も出来ず、家も持てず、車も買えないから親の遺産を食い潰しながら生きていく。

親の遺産のない者はボロアパートでの侘しい生活を強いられる。

IT企業として有名なサイバーエージェントではITバブルがはじけたとき、多くの社員に辞められたためそれを反省して終身雇用に切り替えた。

みんな安心して永く働けるため社員のモチベーションがアップし、業績向上に貢献した。

伊那食品工業は元々終身雇用なので結婚も出来るし家も持てるから社員の頑張りがすごい。

終身雇用は、働きの悪い人を保護する制度ではないから基本的には抜擢人事が併用される。

終身雇用に挑戦している会社はこぞって業績優秀と言う共通点がある。

高齢化の時代だからこそ経営者は終身雇用に挑戦すべきである。

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経営者は社員に辞められれば大きな損失と認識すべし！

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【心に刻んでおきたい言葉】

いじめが原因の自殺が一向になくならないのは残念なことだ。いじめ問題を抱えている教師は悪い評価をもらうのが嫌だから自分で抱え込んで誰にも相談しない。いじめの共有化も出来ず、加害者らをのさばらせてしまう。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢＜その２８＞～

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【本文】

■経営者は社員に辞められれば大きな損失と認識すべし！■

昔からいじめはあったが、今ほどの陰湿ないじめは少なかったように思う。

今のいじめは陰湿かつ執拗で、しかも不登校や自殺に追い込むまで辞めない。

担任教師はいじめ問題を上に挙げると悪い評価をもらうから一人で抱え込み、学年主任や校長らに報告すらしない。

こんな学校特有の体質を打破しない限り、いじめによる自殺はなくならない。

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会社においてもいじめや人間関係の軋轢が原因で会社を辞めたり自殺する人は多い。

いじめを受けたりセクハラを受けた人が名乗りを上げれば会社にいづらくなるだろう。

そこで江戸時代のような「目安箱」を設置していじめ問題に対応するのはどうだろうか。

時代が変わったことを認識し、セクハラやいじめと決別する必要がある。

せっかく採用した社員に辞められれば、大きな損失であることを経営者らは認識すべきだ。

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社員のモチベーションアップは社長のミッション！

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【心に刻んでおきたい言葉】

現場巡視の大好きな社長がいる。社員のモチベーションを上げることがミッションと心得ているからだ。モチベーションが10％上がれば儲かってしょうがない会社になるが、逆に10％下がれば会社が傾いてしまう恐れもある。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２８＞～

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【本文】

■社員のモチベーションアップは社長のミッション！■

経営相談に見えた中小企業の社長に「ウチの社員はモチベーションが低い。どうすればいいか」と相談を受けた。

「職場巡視はやっていますか」と質問してみた。

「私自身が現場に入って作業をしている。私も職人ですから」と返された。

「それじゃ、町工場時代のホンダと似ていますね。本田宗一郎氏は現場に入り浸ってエンジンの開発に没頭していましたから。でも、物の本によると社長が傍らで仕事をしていることもあってみんなモチベーションが高かったそうですよ」と話してあげた。

部下が「無理です。出来ません」などと言うと本田社長が自らやってみせ、「バカヤロー、やれば出来るじゃないか」と怒鳴りつけたからみんながビビッたことは想像に難くない。

現場にはいつも緊張感が張り詰めていて、たるんだ者は一人もいなかった様子だ。

モチベーションが低いのは全て社長の責任と認識して背中でやる気を示すようにと進言したところ、「やってみます」と言って帰られたが、その後どうなったか気にかかる。

社長が作業員に徹するのではなく、社員に背中で存在感を示すことが重要だ。

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部下は管理の対象ではなくパートナー同士です！

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【心に刻んでおきたい言葉】

部下を管理しようとすればするほど部下の心は離れていく。正しく評価してあげて、もっとよくするためのアドバイスをせいぜい３つ与えれば、その部下は指導を素直に受け入れて大きく成長することが期待できる。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢＜その２７＞～

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【本文】

■部下は管理の対象ではなくパートナー同士です！■

高度成長時代の管理職の主な任務は「部下を統制すること」だった。

会社が敷いた線路から脱線する部下がいたら、脅したりすかしたりして線路に戻してやる。

管理職には査定の権限が与えられている。

悪い査定を食らいたくないから大概の部下は会社が敷いた線路に戻ったものだ。

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時代は変わり、部下の個性を尊重し、多様性を重んじる風潮が強くなった。

だが、古い体質の老舗の会社は簡単には切り替えることが出来ない。

重箱の隅をほじくり、箸の上げ下げまでうるさく言うことを部下に対する指導と勘違いしている向きがある。

部下を正しく評価してあげて、もっとよくなるためのアドバイスをせいぜい３つ示せば快く受け入れて努力してくれるから、部下は大きく成長できるのだ。

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事情があって不本意ながら父の会社を継いだ経営者

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【心に刻んでおきたい言葉】

誰もがやりたい仕事に就けるわけではない。どうしてもやらなければならない仕事があってやりたい仕事を断念することはよくある話だ。たとえばタニタの現社長は会社を継ぐ気はなかったが、よそで働いてみて父の偉大さに気づき不本意ながら会社を継いだ。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２７＞～

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【本文】

■事情があって不本意ながら父の会社を継いだ経営者■

「瓜のつるになすびは成らぬ」と言うことわざがある。

今、中小企業の最大の問題は後継者不足だ。

後継者不足で廃業に追い込まれる中小企業が多いが、うまいこと息子が引き継いでくれて益々発展している会社もある。

例えば、各種体力測定のメーカーとしてよく知られている「タニタ」と言う会社があるが、現社長は父の会社に入る気はさらさらなかったそうだ。

調理師になったが腰を痛めて断念し、大学に入り直してコンサルタント会社に就職した。

コンサルタントとして多くの経営者に接する中で父の偉大さに気付き、父の会社に入って30代半ばで社長に就任することになった。

自社の食堂で提供する500キロカロリーの食事が大評判となり、レシピ本を出し、タニタ食堂を展開したところ、これが当たり、瞬く間に「タニタ」を有名にしてくれた。

腰を痛めなければ調理師だったが、コンサルタント時代に父の偉大さに気付いたことで不本意ながら父の会社を継いだことが功を奏した。

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