■「仕事人間度」を自己評価してみる！■

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。


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【贈る言葉】

高度成長時代に特にヨーロッパの各国から日本人は働きすぎだと批判された。仕事人間のどこが悪いのでしょうか。週休二日制が定着し、定時退社の会社が増えて仕事人間から開放されたのに「心」を病んで自滅する人が増えたのは残念です。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢力＜その３１＞～

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【本文】

■「仕事人間度」を自己評価してみる！■

ギリシャでは朝定刻に出勤すると手当てがもらえ、さらにパソコンの操作が出来ると技能手当てがもらえるそうだ。

午前中勤務すれば午後はほとんどの職場が自由時間だと聞いてびっくりした。

ろくに働かず高給をもらって定年を迎え、後は年金で豊な老後を過ごす。

国家が破綻するのも無理はないのではないか。

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欧米のビジネスマンは、多少のバラツキはあっても「キリギリス」であり、日本のビジネスマンは「アリさん」と言うことになる。

昔の「アリさん」が猛烈社員だったのは、仕事は人生を賭けるに足るものだったからだ。

今、仕事人間から解放されたのになぜ「心」を病んで自滅する人が増えているのだろうか。

自分の「仕事人間度」を自己評価し、少しは仕事人間に舵を切れば「心」を病んでいる暇などないのではないだろうか。


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出来の悪い部下に挑戦意欲を植え付ける！

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これがコンピテンシーの威力です。


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【贈る言葉】

時には部下に刺激的なことを言うのもいいものだ。少しばかり難しい仕事を指示すると「えっ、私がやるんですか？」と驚いた素振りをする部下がいた。「ルーチンワークしかやらないのならパートさんで十分だ」と言ってやった。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その３１＞～

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【本文】

■出来の悪い部下に挑戦意欲を植え付ける！■

たとえ出来の悪い部下でも一人前に育てるのが上司としての大事なミッションだ。

少々難しい仕事を指示すると出来の悪い部下は「えっ、私がやるんですか？」と驚いたような顔をすることがある。

そんな時は、例えば「決まりきった仕事しかやれないのなら、君の仕事はパートさんで十分だ」と強い口調で言ったらいい。

彼は渋々やり始めるのだが上司に相談するでもなく、独断で進めてしまう。

その結果、彼の仕事の出来栄えは決して満足できるものではない。

「人財」のもっとも基本的な条件は「挑戦意欲と行動力」ではないかと思う。

彼とじっくり話し合ってみたところ、失敗したらどうしようと言う恐怖心が先に立ってしまい、萎縮することが分かった。

そこで「誰にでも失敗はある。失敗したらやり方を変えてやり直せばいい」とアドバイスしたところ彼はふっ切れたのだろうか、今では大きな戦力に成長してくれた。


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■「金太郎飴」と「多様性」の共存共栄！■

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これがコンピテンシーの威力です。


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【贈る言葉】

会社全体で共有する価値観に関しては「金太郎飴型社員」がいい。だが、商品開発やその他の業務においては「多様性型社員」が有効である。つまり、「金太郎飴」と「多様性」の共存共栄が大事なのである。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢力＜その３０＞～

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【本文】

■「金太郎飴」と「多様性」の共存共栄！■

一つの政党に価値観の著しく違う人間が混在していると大概仲間割れしてしまう。

民主党政権時代の小沢一郎氏は「金太郎飴」にはなれず、仲間を引き連れて出て行き、党勢の弱体化に繋がったのがいい例だ。

議論しながら政策を決めたり、決めた政策を実行に移す段階では大勢の多様豊な人材の力を結集する必要がある。

だが、「金太郎飴」と「多様性」の共存共栄は簡単な話ではない。

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経営理念や方針はすべての社員がよく理解し、共有しなければならない。

つまり全社員に「金太郎飴」になってもらわなければ困るわけだ。

だが、商品開発を始め、マーケティング活動などにおいては大いに「多様性」を発揮してもらわなければならない。

つまり「金太郎アメ」と「多様性」の共存共栄を図ることが大事なのである。


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ペエペエのときからリーダーとしての訓練を！

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【贈る言葉】

ペエペエのときからリーダーシップを経験させる会社がある。エアコンのダイキン工業だ。例えば女子プロゴルフのトップをきって開催されるオーキットレディースの運営は若手社員主体で運営させ、リーダーシップ力の強化に挑戦させている。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その３０＞～

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【本文】

■ペエペエのときからリーダーとしての訓練を！■

あの部長を一度あごで使ってみたいと思っている若手ビジネスマンは多いだろう。

それを経験できるのがダイキン工業だ。

管理職になれば否が応でもリーダーシップを発揮しなければならない。

だがこれが意外にも難しい。

部下に揚げ足を取られたり、バカにされるような管理職にはなりたくないだろう。

そのためにはペエペエのときからリーダーシップ力を醸成する訓練をしておくことだ。

例えば、女子プロゴルフのオーキットレディースには大企業の経営者を招待して女子プロと一緒にプレーとパーティを楽しんでもらい、翌日から女子プロたちが公式プレーに臨む。

この運営の全てを若手社員に任せ、各プロジェクトごとにリーダーを決めてリーダーシップを経験させ、部課長は若手メンバーの指示の元に下働きをすることになる。

ペエペエのときからリーダーシップの訓練に挑戦しているから管理職になっても総じてマネジメントがうまくいく。


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■「多数精鋭」に改革すべきです！■

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【贈る言葉】

中小企業においては人数が少ないのだから必然的に「少数精鋭」にならざるを得ない。だが大企業で「少数精鋭」をよしとすればぶら下がる社員が大勢になってしまう。「多数精鋭」に改革すべきではないだろうか。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢力＜その２９＞～

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【本文】

■「多数精鋭」に改革すべきです！■

組織があれば「２：６：２の法則」が成立する。

最初の２は１を言えば１０を知って自主的に仕事を進めてくれるやり手社員で、真ん中の６は極普通の社員で、後ろの２は出来の悪いお荷物社員と言うことになる。

つまり、最初の２は「少数精鋭」たり得る優秀な社員なのである。

一方、少人数の中小企業では学歴は低いかもしれないが、みんなが「少数精鋭」たり得る社員ばかりで構成されているケースが多い。

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大企業では、大勢のギリシャ人的社員が組織にぶら下がっており、改革の足かせになっている。

強力に意識改革を推進し、「多数精鋭」にすべきではないかと思う。

「多数精鋭」が実現できれば仕事の質が向上し、併せて業績も向上することが期待できる。

コンピテンシーを導入している会社は確実に「多数精鋭」に近づいている。


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終身雇用に挑戦している企業は業績優秀です！

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【贈る言葉】

派遣社員を多用して使い捨てに出来る法案が成立したのは残念なことだと思う。その一方で終身雇用に挑戦している企業があり、社員は安心して働けるからこぞって業績がいい。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２９＞～

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【本文】

■終身雇用に挑戦している企業は業績優秀です！■

派遣社員として雇用され、同じ仕事に従事して３年過ぎたら正社員になれる。

あくまでも建て前であって、その前に職場異動か雇い止めにするのが経営側の考えだ。

多くの場合、一生安い給料で派遣人生を送らなければならなくなる。

結婚も出来ず、家も持てず、車も買えないから親の遺産を食い潰しながら生きていく。

親の遺産のない者はボロアパートでの侘しい生活を強いられる。

ＩＴのサイバーエージェントではＩＴバブルがはじけたとき、多くの社員に辞められたためそれを反省して終身雇用を打ち出した。

みんな安心して永く働けるため社員のモチベーションがアップし、業績向上に貢献した。

伊那食品工業は元々終身雇用なので結婚も出来るし家も持てるから社員の頑張りがすごい。

働きの悪い人を保護する制度ではないからもちろん抜擢人事が基本にある。

終身雇用に挑戦している企業はこぞって業績優秀と言う共通点がある。


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部下を管理しようとするのは逆効果です！

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【贈る言葉】

部下を管理しようとすればするほど部下の心は離れていく。正しく評価してあげてもっとよくするためのアドバイスをせいぜい３つ与えれば、その部下は指導を素直に受け入れて大きく成長する。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢力＜その２７＞～

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【本文】

■部下を管理しようとするのは逆効果です！■

高度成長時代の管理職の主な任務は「部下を統制すること」だったように思う。

会社が敷いた線路から脱線する部下がいたら、脅したりすかしたりして線路に戻させる。

管理職には武器として査定の権限が与えられている。

悪い査定を食らいたくないから大概の部下は会社が敷いた線路に戻ったものだ。

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時代は変わり、部下の個性を尊重し、多様性を重んじる風潮が強くなった。

だが、特に古い体質の老舗の会社は簡単には切り替えが出来ない。

重箱の隅をほじくり、箸の上げ下げまでうるさく言うことを部下に対する指導だと勘違いしている向きがある。

部下を正しく評価してあげて、もっとよくなるためのアドバイスをせいぜい３つ示せば快く受け入れて努力してくれるから、その部下は大きく飛躍できるのである。


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やりたい仕事とやらねばならぬ仕事は別問題！

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

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【贈る言葉】

自分がやりたいと思っている仕事に就ける保証はどこにもない。だがやらなければならない仕事が行く手をふさぐことはよくある話だ。心あるなら、やらなければならない仕事に全力を尽くすのもいい。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２７＞～

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【本文】

■やりたい仕事とやらねばならぬ仕事は別問題！■

「蛙の子は蛙」と言うことわざがあるが、非凡の子はやはり非凡であると言う意味だろう。

「瓜のつるになすびは成らぬ」と言うことわざと同義語だろう。

今の時代、後継者不足で廃業に追い込まれる中小企業は多いが、うまいこと息子が引き継いでくれて益々発展している企業もある。

例えば、各種体力測定器のメーカーとしてよく知られている「タニタ」と言う会社があるが、現社長は父の会社に入る気はさらさらなかった。

調理師になったが腰を痛めて断念し、大学に入り直してコンサルタント会社に就職した。

コンサルタントとして多くの経営者に接する中で父の偉大さに気付き、父の会社に入って３０代半ばで社長に就任した。

自社の食堂で提供する５００キロカロリーの食事が大評判となり、レシピ本を出し、タニタ食堂を展開したところ、これが当たった。

やりたい仕事よりもやらなければならない仕事に挑戦するのもいいのではないか。


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一輪挿し経営で繁盛するビジネスホテル！

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【贈る言葉】

生け花にもいろいろな流派がある。剣山にいろいろな花をたくさん挿して豪華さと美しさを誇示する。でも一輪挿しもいい。不要なものをそぎ落とせば「一輪挿し経営」となって利益が出るようになる。

　　　　　　　　　～公平な評価・抜擢力＜その２６＞～

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【本文】

■一輪挿し経営で繁盛するビジネスホテル！■

ビジネスモデルにはいくつかのタイプがある。

多角化もビジネスモデルの一つだし、一本足打法もビジネスモデルになりえる。

多角化は複数の事業を運営し、リスクを分散させる効果が期待できるが、新規事業に身が入らず、例えば東洋ゴム工業では免震ゴムユニットの不祥事で社会を震撼させた。

その一方で、一本足打法に徹して一つの事業に命を懸けている企業もある。

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例えばビジネスマンの出張族に安らぎの場を提供しているのがスーパーホテルだ。

「ゆっくり休めなかったらお代はお返しします」とまで宣言している。

接客力抜群で、枕も最適のものを選ぶことができ、各部屋は防音効果に優れている。

翌朝のサービスの朝食が出張族の胃袋と心を癒してくれるから好評だ。

ビジネスホテルと言う一本足打法だが「顧客感動分岐点」をはるかに超えているのだ。


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後進国では「非効率への挑戦」が感謝されます！

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【贈る言葉】

後進国に進出する日系企業は多い。後進国で起業する日本人も結構いる。その場合留意しなければならないことがある。現地の人たちがみんな幸せになれるように人海戦術で作業してもらうことだ。つまり「非効率への挑戦」と言うことになる。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２６＞～

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【本文】

■後進国では「非効率への挑戦」が感謝されます！■

日系企業は例えばシンガポールからマレーシアにシフトし、さらにコストダウンを求めて次々中国に進出した。

しかし中国もコストが合わなくなり、ベトナム、ミャンマー、ラオスなどへと進出していった。

一部の企業は内戦やテロのリスクの少ないアフリカの国々にも進出している。

後進国に進出していきなり日本式の作業の効率化に走ってはいけないと思う。

貧しい現地の人々に雇用の機会を与えて、生計を立ててもらうようにすべきなのだ。

つまり「非効率への挑戦」と言うことになる。

「ケニアナッツカンパニー」と言う会社を創業したのが佐藤芳之さんだ。

彼は極力機械化を図らずに人海戦術で作業させるから多くの人々を雇用することが出来る。

会社がナッツの苗木を安く売り、収穫したナッツを買い取る仕組みも構築しているからみんなナッツの木を大切に育て、佐藤氏に感謝・感謝だ。


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