学生と社会人の違いを認識しよう！

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【贈る言葉】

学生と社会人の違いは何か。学生は自分のしたいことのためにお金を払うが、社会人は時には好きでないことをやってお金をもらう。
でもこれを相手の好きなことをしてあげてお金をもらうように変えようよ。

　　　　　　　　　～小森伸昭～

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【本文】

■学生と社会人の違いを認識しよう！■

転職を繰り返す人に辞めた理由を尋ねると「やりたい仕事ではなかった」とか「やりたい仕事をやらせてもらえなかった」と理由付ける人は結構多い。

辞めた本当の理由は、仕事ができずに行き詰まったのではないだろうか。

自分のしたいことのために金を払う学生は多い。

ひとたびビジネスマンになったなら、気に入らない仕事も回ってくる。

誰もがやりたくない仕事も回ってくる。

しかし、仕事の達人たちはそれらの仕事を通じて大きく「自己成長」している。

スペシャリストというのも悪くはないがビジネスマンとして“つぶし”が利かなくなる。

不本意なリストラで投げ出されても再就職の選択肢が狭くなくなってしまう。

学生とビジネスマンは違うのだということを認識しておくべきだ。

　　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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メンバーの多様性を生かしたチームワーク作り！

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【贈る言葉】

チームワークは個性の発揮を抑えたり、相互批判を避けあったりすることを必須の条件とするものではないだろう。プロとしての力量を持った個人を束ね、彼らの能力を自在に発揮させうる場を作ることによって１＋１＝２以上の相乗効果が生まれる可能性もあるからである。

　　　　　　　　　～青木昌彦～

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【本文】

■メンバーの多様性を生かしたチームワーク作り！■

かつて多くの企業は社員を「金太郎飴」にすることで「忠誠心」を確保してきた。

造反すれば居場所がなくなる雰囲気だったから渋々でも「金太郎飴」にならざるを得なかった。

宮仕えの哀しさでもある。

常に右肩上がりの時代はそれでよかった。

今、多くの企業には多様性のある社員がゴロゴロしている。

彼らはみんなそれぞれに「個人技」を磨いて高い能力を備えている。

しかしこのような多様性に富んだメンバーを上手に束ねて大きな目標達成に導くリーダーが不足している。

チーム力としての「相乗効果」を発揮させるためにも多様性に富んだメンバーを束ねることのできるリーダーを目指してほしい。

　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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信頼と愛が人を育てる！

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【贈る言葉】

信は縦糸、愛は横糸。織り成せ、人の世を美しく。

　　　　　　　　　～岡崎嘉平太～

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【本文】

■信頼と愛が人を育てる！■

学校のいじめも問題だが企業内のいじめも深刻さを増している。

毎年３万人以上もの自殺者が出ている。

その原因の一つが企業内のいじめ、パワハラと言われている。

叱咤激励や教育的効果を狙っているつもりだろうが逆効果を招いているわけだ。

ＮＨＫ記者の連続放火事件があったが、遠因は上司のいじめ教育にあったそうだ。

福知山線の脱線事故もミスに対するいじめ教育がさまざまなストレスを与えていたことが報告されている。

会社や上司と第一線で働く人たちとの信頼関係を縦糸としよう。

よくなってもらうために教育するのであれば、そこには愛という横糸も必要になる。

私のために叱ってくれている、私のために教育してくれているという愛のメッセージが伝わらなければ反感ばかりが募る。

教育訓練は大事だが、やり方、手法を充分吟味しなければ逆効果になりかねない。

　　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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立派な経営者の判断力のよりどころ！

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【贈る言葉】

「人間として何が正しいのか」を経営の基準にした私の判断は間違っていなかった。

　　　　　　　　　～稲盛和夫～

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【本文】

■立派な経営者の判断力のよりどころ！■

今、「コンプライアンスだ」、「ＣＳＲ（企業の社会的責任）だ」、といった話題の報道がかまびすしい。

不祥事を起こす企業は、いわゆる経営者の判断の誤りによるものが多い。

相変わらず生保、損保の支払い拒否問題が続いている。

食品関連企業の偽装は止まるところを知らない。

決まって外部の有識者の委員会を設置してチェック体制を確立するなどと言う。

しかし、「チェックされなければマネジメントできないのか」、「正しい経営上の判断ができないのか」とよく考えてみる必要があるのではないか。

京セラ創業者の稲盛和夫氏は、「私は経営のことはよく知らない。どう判断すればいいのかも最初は分からなかった」と言っている。

だから「人間として正しいことは経営においても正しい」ということを判断のよりどころにしてきたという。

私利私欲におぼれそうな経営トップは教訓にすべきではないか。

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視界を狭めてはいることに気づこう！

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【贈る言葉】

僕らは急ぎすぎて歩くことでたくさんの「今ここで起こっていること」を見落としてしまっている。速度が増せば増すほど視界はドンドン狭くなっている。

　　　　　　　　　～松本　正～

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【本文】

◆視界を狭めてはいることに気づこう！◆

トヨタの創業者、豊田喜一郎翁は幹部を集めた会合の席で「障子を開けてみよ。外は広いぞ」と言ったという。

トヨタの世界戦略の起点はここにあったといってよかろう。

ホンダの創業者、本田宗一郎翁はまだ６０人規模の町工場だったころ、朝礼でわが社の世界戦略に触れたとき、後ろのほうで噴出したヤツがいたと述懐しておられた。

ホンダの世界戦略の起点はここにあったといってよかろう。

忙しいビジネスマンは、街を歩くときでも急ぎ足でわき目を振らずに通れ過ぎている。

新聞や専門誌も忙しすぎてじっくり読む時間が取れない。

講演会などに行き、最新の情報に触れる機会も取りにくい。

これらはみんな視界を狭めていることになる。

忙しいから速度を上げるのはいいが視界を狭めていることに気づき、時には速度を落として見ることも大切であることに気づこう。

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リーダーの成長を測るモノサシ！

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【贈る言葉】

管理者・リーダーは、自分の成長を何で測るかって？
それは部下の成長の度合いがモノサシですよ。

　　　　　　　　　～下山明央～

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【本文】

■リーダーの成長を測るモノサシ！■

管理者という立場にありながら自分の成績と出世のことしか考えていない人は多い。

部下の成果を横取りする。

仕事の失敗やミスは部下のせいにする。

とんでもない管理者だ。

このような管理者はいつの世でも、どこの会社にもいる。

当然進歩も成長もない。

そもそも経営トップは管理者のマネジメント振りをウオッチせずに管理者からの報告だけで物事を判断してしまう傾向が強い。

管理者やリーダーの成長を測るモノサシは、部下の成長の度合いだ。

優秀な管理者の下では下が次々育つから当然会社の業績もいい。

管理者・リーダーは自身の成長の度合いを測るモノサシを意識してほしい。

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自分を磨くことに飢餓感を覚える人！

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絶えず新しい知識や情報が入ってこないと飢餓感を覚えてしまうくらい貪欲に学習を積み重ねなければなりません。

　　　　　　　　　～大星公二～

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【本文】

■自分を磨くことに飢餓感を覚える人！■

スポーツ選手は常に身体能力増進と個人技に磨きをかける努力をしている。

しかし身体能力と個人技だけでは優秀な選手にはなれない。

もう一つ重要なのが精神を磨くことだ。

これで三拍子揃った有能な選手になれる確率が高まるというわけだ。

ビジネスマンも常に新しい知識や情報を貪欲に吸収して自分を磨く必要がある。

しかし、これはスポーツ選手で言うところの個人技に他ならない。

身体能力、つまり健康を増進し、さらにはストレス耐性などの精神的コンピテンシーも併せて磨くことだ。

ストレス耐性を磨くことを怠ると激務に耐えられず挫折する危険がある。

個人技、健康増進は筋肉系の強化であり、ストレス耐性などのコンピテンシーは神経系の強化だから、両者をバランスよく磨くことに飢餓感を覚えてほしい。

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チーム活動を成功させるために！

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【贈る言葉】

一つの花を育てるといっても別の花に水をやるのでは最初の花は育たない。チームで働こうといいながら単独で高圧的に考えたり、一方的で勝手な意思決定を頻繁にしていたら、チームは編成されない。

　　　　　　　　　～スティーブン・Ｒ・コヴィー～

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【本文】

◆チーム活動を成功させるために！◆

経営者なら人を育てたい、チーム活動で大きな成果を上げたいと誰しも思っている。

しかし人を育てる施策はとっていない。

人が育つ環境も整備しない。

チームで活動しようといいながら相変わらずワンマン振りを発揮している。

権限も予算も自由裁量の余地も与えない。

先般ある３５人規模の製造業を訪問したとき、工場長も営業課長もいないのには驚いた。

社長兼工場長兼営業課長兼生産課兼小遣いさん兼・・・、何もかも一人でやっているのだと言う。

育ちそうな人材がいない、チーム活動と言うのは簡単だが指示しないと誰も動かないと吐露していた。

まずは一つの花を精魂こめて育てることから始める必要があると思った。

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他人から学ぶ謙虚さが共感を呼ぶ！

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まず自分にはたいした知識も学問もないと自覚することだ。おごれるものには進歩がないという。なぜならその人は他人から学ぶこともマネることもしないからである。

　　　　　　　　　～勝田修弘～

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【本文】

■他人から学ぶ謙虚さが共感を呼ぶ！■

実力があって仕事のできる人ほど謙虚さを兼ね備えている。

自分にはたいした知識も学問もないと思っているから貪欲に学ぼうとするのだろう。

ベンチマークというキーワードがある。

「最高に学ぶ。継続的に学ぶ」と理解してほしい。

仕事のできる人はＩＱ（専門知識やスキル）を身につけているがＥＱ（心の知能指数）も高度に磨かれている。

つまり、人格ができているのだ。

だから上司からも同僚からも顧客からも共感と支持が得られている。

共感と支持を得られるからこそ、協力者がたくさんいる。

困ったときや壁に当たったときでも協力者の支援で切り抜けられるのだ。

常にベンチマークし自己成長を続けることをお勧めしたい。

　　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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リーダーシップ如何で局面が変わる！

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【贈る言葉】

リーダーとして何事かを成し遂げた瞬間から、人生が大きく変わっていくといっても過言ではありません。

　　　　　　　　　～藤巻幸夫～

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【本文】

■リーダーシップ如何で局面が変わる！■

ある機関が企業の経営者にアンケート調査した結果によれば、経営者が管理者に対する不満で最も多いのが「リーダーシップ力の弱さ、欠如」で、７０％も占めるという。

この原因は管理者の怠慢だけではなくむしろ経営トップにある。

旧来、管理者は会社が決めた路線から踏み外す部下がいたら会社の路線に戻すことが主な任務であり、それができれば管理者として合格点だった。

つまり、マネジメントというよりはコントロール（統制）に軸足があったわけだ。

だから管理者に昇格させるときは、忠誠心の高そうな人を優先させてきた。

管理者に事あるごとに噛みつかれて、抵抗勢力になられることを忌み嫌ってきたからだ。

そのようなタイプの管理者は「ガキ大将」的要素を持ち合わせていないから上が言うことをオウム返しに下に伝えるだけだから局面は一向に変わらない。

今の時代、管理者のリーダーシップ如何で閉塞感漂う局面ががらりと一変する。

経営者はリーダーシップ力のある管理者育成に邁進すべきだ。

　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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