前にも書きましたが、私は業務請負会社の契約社員（フルタイムのバイト）として、大阪にある某スーパーの物流センターで働いています。契約社員はどこでもそうですが、私の会社でも数か月毎に雇用契約の更新があります。たとえ仕事内容や賃金・勤務時間等が変わらなくても、更新のたびに新しい雇用契約書を会社と交わす訳ですが、今回からその方法が少し変わりました。今まではただ単に契約書を新しいものと差し替えるだけだったのが、今回から更新のたびに所長と面談し、確認書にサインする事になりました。
雇用契約の更新期間が今までの２ヶ月毎から６ヶ月毎に延長され、グループ会社の再編で４月から社名も変わり、夏からは商品の仕分け作業も新しい物流システムに変わるという事で、特に今回からそのようなやり方がとられるようになりました。とはいえ、新システムに変わるのは夏頃からで、実際それに伴う施設の改装工事も進んでいますが、それまでは仕事内容も賃金・労働時間も変わりません。変わるのは４月からの社名変更ぐらいです。なのに、何故わざわざこんな面倒な事をするのか、皆目わかりません。
私はてっきり、以前の職場であったような、新センターや新システムの稼働を契機とした時給切下げや契約時間カットがここでも強行されるものと警戒していましたから、どうやらそういう事もなさそうなので、ホッと胸をなでおろしていました。
そうこうしているうちに、一昨日早くも私に面談の順番が回ってきました。所長との面談自体は５分ほどで済み、過去の私の組合活動に対する嫌がらせ的な発言も特になく、新しい契約書をもらい最後に確認書にサインする事になりました。
上記がその確認書ですが、その内容を見てびっくり。確認事項として、（１）雇用契約の更新が２ヶ月毎から６ヶ月毎に変わる、（２）労働契約は新会社に継承される（つまり４月からは新社名の下で働く事になる）、まあここまではそれまでも聞いていた内容なので特段驚く事もないのですが、その次の（３）業務等に対し意見があれば書いて下さい、というのにはびっくり。今まであれだけ「業務改善するかしないかは会社が決める」「文句があるならいつでも辞めろ」みたいな対応をとってきた会社が、わざわざ向こうから「意見求む」と、手の平を返す様な事を言ってきたのですから。一体どういう風の吹き回しか？
しかし、幾ら今頃になって「意見があれば書いて下さい」なんて言われても、全然有難いとは思いません。そんな物書いた所で、どうせ夏には新しいやり方に変わるのだろうが。所長も「意見を採用するかしないかは会社次第」と、相変わらず同じ様な事を言っていたし。今頃になって急にそんな事を言いだしたのも、せいぜい単なる思いつきか人気取り、業務改善のアリバイ作りか。逆に「批判分子のあぶり出し」と穿った見方すら出来る訳で。
だから意見を出そうかどうか迷いました。職場の同僚も「今更こんな事書いても同じだし、こんな職場にいつまでもいるつもりもないし」と言っていたし。でも結局、何も出さずに「改善の必要なし」として片付けられるのも癪に障るので、以前所長に出した業務改善要望書の内容を手直ししたものを、改訂版として確認書に別紙添付の形で出す事にしました（上記画像）。
要望項目の大半は最初の要望書と同じです。仕事内容に関して新たに追加したのは（図中の※印の項目）、制帽の改善と、「合わせ」から先に流せという事ぐらいです。制帽の改善は、私の昨年の労災事故の教訓から、内側がウレタン素材で補強された防護機能付の帽子に代えよという事です。「合わせ」というのは、フジッコの煮豆の小箱のように数ケース毎にテープで結束された物で、それを無結束の「バラ」箱より先に仕分けレーンに流してくれれば、より綺麗で頑丈に効率良くカゴに積んで行けるのに、という事です。
私が本当に改善を勝ち取りたいのは、それよりも寧ろ文書の最後に取りあげた下記の労務関係項目の方です。
（引用開始）
(11) 交通費の支給規定日数を見直してほしい。規定では月20日以上出勤しないと支給されないが、日数が28～31日と各月で異なるのに一律20日で足切りは逆に不公平。２月なぞたった１日休んでもアウト。無理に出勤して余計病気をこじらせる事にもなりかねない。せめて有休付与の法定制限（出勤率８割＝２月なら16日以上）に合わせてほしい。
(12) 交通費支給額の基準を明確にしてほしい。規定では月額１万円上限となっているが、実際には通勤定期代が１万円以上するにも関わらず８千円しか支給されていない労働者もいる。
(13) 有休の事後申請に制限をつけないでほしい。所定要件（勤続日数・契約時間・出勤率）を満たした労働者の有休取得には、時季変更以外の制限は認められない筈（労基法３９条）。現状では病休でも医者の領収書がなければ事後申請が認められないが、仮に自己管理を強調するにしてもそれは個別に指導すべき事であって、それを以て一律に有休取得を制限するのはおかしい。
（引用終了）
(11)と(13)の項目は、私が先日腰痛で１日休んだ時に、２月は２８日までしかないので、週休を差し引くと月２０日以上出勤の支給規定に満たず、交通費が貰えなくなった上に、「病気欠勤を後で有休に振り替えるには医者の領収書が必要だ」と言われた事が契機です。「別になりたくてなった腰痛でもないのに、何故たった１日休んだ位でそこまでされなければならないのか」と、納得がいかないので要望として出す事にしました。(12)は、これは別の契約社員の例で、地下鉄を乗り継いで来ているので、通勤交通費は優に月１万円以上かかっているのに、会社からの直線距離で機械的に計算されて交通費が値切られた事から、これもついでに改善を要望する事にしました。
この(11)～(13)項目の内容なら、たとえ新しい仕事のやり方に変わっても共通の要望として出せるし、労基法違反の指摘もしているので会社も無碍に門前払いは出来ない筈です。昨日、所長は定休日だったので副所長に要望書の改訂版を預けて来ました。そして翌日の今日が今度は私の定休日だったので、明日出勤時に所長からひょっとしたら何か言われるかも知れません。どうせ何か言われても、法律に違反しているのは寧ろ会社の方なのだから、こちらは一切譲歩する気はありませんが。
雇用契約の更新期間が今までの２ヶ月毎から６ヶ月毎に延長され、グループ会社の再編で４月から社名も変わり、夏からは商品の仕分け作業も新しい物流システムに変わるという事で、特に今回からそのようなやり方がとられるようになりました。とはいえ、新システムに変わるのは夏頃からで、実際それに伴う施設の改装工事も進んでいますが、それまでは仕事内容も賃金・労働時間も変わりません。変わるのは４月からの社名変更ぐらいです。なのに、何故わざわざこんな面倒な事をするのか、皆目わかりません。
私はてっきり、以前の職場であったような、新センターや新システムの稼働を契機とした時給切下げや契約時間カットがここでも強行されるものと警戒していましたから、どうやらそういう事もなさそうなので、ホッと胸をなでおろしていました。
そうこうしているうちに、一昨日早くも私に面談の順番が回ってきました。所長との面談自体は５分ほどで済み、過去の私の組合活動に対する嫌がらせ的な発言も特になく、新しい契約書をもらい最後に確認書にサインする事になりました。
上記がその確認書ですが、その内容を見てびっくり。確認事項として、（１）雇用契約の更新が２ヶ月毎から６ヶ月毎に変わる、（２）労働契約は新会社に継承される（つまり４月からは新社名の下で働く事になる）、まあここまではそれまでも聞いていた内容なので特段驚く事もないのですが、その次の（３）業務等に対し意見があれば書いて下さい、というのにはびっくり。今まであれだけ「業務改善するかしないかは会社が決める」「文句があるならいつでも辞めろ」みたいな対応をとってきた会社が、わざわざ向こうから「意見求む」と、手の平を返す様な事を言ってきたのですから。一体どういう風の吹き回しか？
しかし、幾ら今頃になって「意見があれば書いて下さい」なんて言われても、全然有難いとは思いません。そんな物書いた所で、どうせ夏には新しいやり方に変わるのだろうが。所長も「意見を採用するかしないかは会社次第」と、相変わらず同じ様な事を言っていたし。今頃になって急にそんな事を言いだしたのも、せいぜい単なる思いつきか人気取り、業務改善のアリバイ作りか。逆に「批判分子のあぶり出し」と穿った見方すら出来る訳で。
だから意見を出そうかどうか迷いました。職場の同僚も「今更こんな事書いても同じだし、こんな職場にいつまでもいるつもりもないし」と言っていたし。でも結局、何も出さずに「改善の必要なし」として片付けられるのも癪に障るので、以前所長に出した業務改善要望書の内容を手直ししたものを、改訂版として確認書に別紙添付の形で出す事にしました（上記画像）。
要望項目の大半は最初の要望書と同じです。仕事内容に関して新たに追加したのは（図中の※印の項目）、制帽の改善と、「合わせ」から先に流せという事ぐらいです。制帽の改善は、私の昨年の労災事故の教訓から、内側がウレタン素材で補強された防護機能付の帽子に代えよという事です。「合わせ」というのは、フジッコの煮豆の小箱のように数ケース毎にテープで結束された物で、それを無結束の「バラ」箱より先に仕分けレーンに流してくれれば、より綺麗で頑丈に効率良くカゴに積んで行けるのに、という事です。
私が本当に改善を勝ち取りたいのは、それよりも寧ろ文書の最後に取りあげた下記の労務関係項目の方です。
（引用開始）
(11) 交通費の支給規定日数を見直してほしい。規定では月20日以上出勤しないと支給されないが、日数が28～31日と各月で異なるのに一律20日で足切りは逆に不公平。２月なぞたった１日休んでもアウト。無理に出勤して余計病気をこじらせる事にもなりかねない。せめて有休付与の法定制限（出勤率８割＝２月なら16日以上）に合わせてほしい。
(12) 交通費支給額の基準を明確にしてほしい。規定では月額１万円上限となっているが、実際には通勤定期代が１万円以上するにも関わらず８千円しか支給されていない労働者もいる。
(13) 有休の事後申請に制限をつけないでほしい。所定要件（勤続日数・契約時間・出勤率）を満たした労働者の有休取得には、時季変更以外の制限は認められない筈（労基法３９条）。現状では病休でも医者の領収書がなければ事後申請が認められないが、仮に自己管理を強調するにしてもそれは個別に指導すべき事であって、それを以て一律に有休取得を制限するのはおかしい。
（引用終了）
(11)と(13)の項目は、私が先日腰痛で１日休んだ時に、２月は２８日までしかないので、週休を差し引くと月２０日以上出勤の支給規定に満たず、交通費が貰えなくなった上に、「病気欠勤を後で有休に振り替えるには医者の領収書が必要だ」と言われた事が契機です。「別になりたくてなった腰痛でもないのに、何故たった１日休んだ位でそこまでされなければならないのか」と、納得がいかないので要望として出す事にしました。(12)は、これは別の契約社員の例で、地下鉄を乗り継いで来ているので、通勤交通費は優に月１万円以上かかっているのに、会社からの直線距離で機械的に計算されて交通費が値切られた事から、これもついでに改善を要望する事にしました。
この(11)～(13)項目の内容なら、たとえ新しい仕事のやり方に変わっても共通の要望として出せるし、労基法違反の指摘もしているので会社も無碍に門前払いは出来ない筈です。昨日、所長は定休日だったので副所長に要望書の改訂版を預けて来ました。そして翌日の今日が今度は私の定休日だったので、明日出勤時に所長からひょっとしたら何か言われるかも知れません。どうせ何か言われても、法律に違反しているのは寧ろ会社の方なのだから、こちらは一切譲歩する気はありませんが。
今のシステムはソーター仕分けと言って、予めバーコード読み取りでレーン別に仕分けされた商品を、更に各レーンで私の様なソーターが数店舗に積み分けていく形になっている。それがこの夏頃からはダス(DAS:デジタル・アソート・システムの略)と言って、デジタル表示器の個数表示に沿って作業者が商品を仕分けしていくやり方に変わる。このダスでは作業者の方が商品と一緒に移動しなければならなくなるので、今以上にしんどくなる。それに伴う退職を少しでも減らそうと、こんな念書にサインさせる様な事をするのだと。わざわざ会社の方から意見記入を求めて来たのも、システム変更に対する労働者の反応を見る為だと。
なるほど一理ある見方だとは思いますが、今のソーターの「刈り取り」出荷だけでなくダスの様な「種まき」出荷も経験してきた身からすれば、しんどさについては「どっちもどっち」だと思いますが。
「種まき」だと確かに移動は伴いますが(それも酷い場合は１日数万歩も)、仕分けスピードはあくまで作業者のペースで決まります(但し急き立てられはしますが)。それに対して「刈り取り」出荷の場合は、機械が流すライン(レーン)スピードでペースが決まる。作業者が機械のペースに有無を言わず合わさなければならない今のシステムと比べ、どっちが楽かしんどいかと言われても、どっちもしんどいとしか言いようがないのでは。
それに、幾らこんな念書みたいな物にサインさせても辞める奴は辞める。企業が労働者の職業選択の自由まで奪う事は出来ない以上は、こんな事させても屁の突っ張りにもならないのでは。
ところで、その昨日の帰りがけに更衣室で誰かが言っていた事ですが、冷蔵庫作業者には手当支給が法律で義務付けられていると。満18歳未満のバイトに冷凍庫作業をさせてはいけないのは知っていましたが、0～10℃のチルド(冷蔵)温度帯作業にもそういう制限や手当支給の規定があるのでしょうか？
帰宅後に労基法・労安法や同施行規則などの条文を少し調べてみましたが、そんな規定なぞどこにも載っていませんでした。この件について誰か知っていたら教えていただけませんか。