能力としての非喫煙。 no-smoking for own ability

　(1)健診を行う財団法人が看護師などの求人票に「非喫煙者に限る」と条件を記載するようハローワークに求めたところ拒否（報道）された。「たばこは個人の問題」というのが拒否の理由だ。
　企業には採用枠というのがあって、あるいは能力の基準があって採用試験で選別をする。募集要項には採用枠をあらかじめ明記するものもあれば、能力基準についても資格、経験、知識について明記する場合もある。

　企業の採用意図があって企業ブランドを守るために応募者とのマッチングをできるだけ事前に確認して、より効果的な採用を図りたいという思惑もある。

　(2)冒頭例のように健診を行う企業となれば、職員は他の業種よりはまず健康体であることが求められるのはわかり、「非喫煙者」（no-smoker）を採用条件とするのは十分に考えられることだ。
　ハローワークはこれを「個人の問題」として掲載を拒否したわけだが、「非喫煙者」が「個人の問題」なのか、「能力」の問題なのかは一概に簡単には判断できるものではない。

　健診法人が「非喫煙者」をどう位置づけし、採用条件としたのかはわからないが、健診企業として企業ブランドを守るためにたばこの健康被害、特に最近は受動喫煙健康被害影響が問題になっており社会実害利益として排除したいとしているのか、選抜試験の総合評価としてのひとつの「能力」として資質を判断しているのか意見の分かれるところだ。

　(3)喫煙が健診法人の社会実害利益として本人及び周囲に対して健康被害影響を与えるものだから、企業ブランドを守るために採用しないということであれば、差別の対象となるだろう。
　たばこの健康被害が社会問題となる中でかっては国営のたばこ専売公社としてたばこを販売して、現在も民営化して日本たばこが販売を続けている。

　たばこの箱にはていねいに健康のために吸いすぎに注意を喚起する注意書きをつけており、最近はこれをよく目につくように大書きにすると発表した。喫煙者からは健康注意書き大書きにしてもこれを見ることはなく購入するという発言もあった。

　(4)喫煙者に対する効果のほどはわからない。単に企業ブランドとして健康被害影響があるから採用枠から排除するということであれば、差別につながるものだ。
　一方で「非喫煙者」を「能力」とみなすならば、企業の採用条件として選択、選別の総合評価として周知されれば公平、公正なものとして考えられる。

　本人の健康維持、周囲の健康影響を考える「社会的能力」として高い自律性、協調性、理解力を持つものとして評価できる。

　(5)採用企業が喫煙、非喫煙者を個人の資質としてどう考えているのかが問題だ。健診企業の特性から禁煙を啓発していることを理由に採用条件を「非喫煙者に限る」とすれば、それは事前の排除論理で公平性を欠く。

　現在でも喫煙場所の指定、特定でたばこの環境保全は考えられており方法論はある。採用試験で門前払いとするのか、能力の総合評価のひとつとするのかは大きな企業統治の分岐点だ。