何がしたいのか即答できるようにしよう！

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【贈る言葉】

何がしたいのって聞かれて詰まるようではダメ。

　　　　　　　　　～田丸美寿々～

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【本文】

■何がしたいのか即答できるようにしよう！■

東日本大震災の被災地の子供たちはたくさんの大切なものを失った。

肉親を失った子供たちは本当にお気の毒であり、何とか勇気付けてあげたい。

消防士だった父を亡くした男の子は「消防士になってお父さんのように皆の役に立つ人間になりたい」ときっぱり言った。

看護師だった母を亡くした女の子は「看護師になってお母さんのように病気手で困っている人を助けたい」と言った。

最近の学生の約６０％は定年まで入社した会社で働きたいと答えるそうだ。

安定志向の表れではないかと思われる。

だが、面接のとき「わが社に入試たしたなら、どんな仕事をしたいですか。どのようなことで会社に貢献してくれますか」と質問されると言葉が出てこない人が多い。

「何をしたいか」って聞かれて詰まるようでは、その段階で採用はペケだろう。

Ｑ＆Ａの練習よりも、自分のしたいことを堂々と言えるように態度を明確にしておくべきではないかと思う。

　　　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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改革は末端まで浸透させて初めて機能するのです！

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【贈る言葉】

改革は組織の血肉になり、無意識に動くようなところまで行かないとダメです。

　　　　　　　　　～湯崎英彦～

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【本文】

■改革は末端まで浸透させて初めて機能するのです！■

改革を叫ぶ経営者は多い。

たとえば、莫大な損失隠しで逮捕されたオリンパスの前会長の菊川剛氏が社長に就任したとき、記者会見で「強力に改革を推し進める」と語っていた。

改革どころか損失隠しだったとは皮肉だ。

経営理念も改革も掲げるだけでは何にもならない。

これを「アドバルーンぶち上げ型」経営者と名付けた。

アドバルーンを上げるとそれに満足してしまい、改革を成し遂げたような錯覚に陥る。

浸透させるためには、トップが常に現場に足を運び、社員と対話しながら必要性を説くことが重要ではないかと思う。

末端まで浸透すれば、目標が共有されるから社員のモチベーションが一気に上がり、行動となって推進されていく。

このとき初めて改革が組織の血肉になり、無意識のうちに社員が動いてくれる。

　　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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