問題解決力を高めるには小集団活動が最適！

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【心に刻んでおきたい言葉】

社員に革新の風を植え付けるには小集団活動の導入が最適だ。職場の中に５～６名の小集団（チーム）を作り、身近な問題を解決するために活動してもらうのである。意見を出し合い、役割分担を決めて活動することで積極的な行動力が養われる。

　　　　　　　　　～革新＜その３０＞～

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【本文】

■問題解決力を高めるには小集団活動が最適！■

「ウチの社員はやる気が足りない」などと嘆いている経営者は多い。

「わが社には人財がいない」などと嘆いている経営者もいる。

社長の自分だけが人財で、社員はクズだとでも言いたいのだろうか。

やる気を出してもらい、人材を人財に育成する手段として「小集団活動」の導入をお勧めしたい。

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他薦・互選でリーダーや書記、司会者などを決めてもらう。

例えば半年間の活動期間で、ＱＣ手法を活用して身近な問題解決に取り組んでもらうのである。

半期に一回、発表会を開催するとどのチームも上手にプレゼンしてくれるからありがたい。

問題が解決するほかにチームのみんなが成長し、人財も育つから会社にとっても社員にとってもWin Winなのである。

　　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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失敗を許す風土が会社と社員の連帯力を強固にする！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。


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【心に刻んでおきたい言葉】

ビジネスマンは上司に信用されていないと思えば頑張る気にもなれないだろう。逆に信用されていると思えば不思議にやる気が湧いてくるものだ。これで上司と部下の連帯力が発揮できる下地ができる。

　　　　　　　　　～連帯構築力＜その３０＞～　

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【本文】

■失敗を許す風土が会社と社員の連帯力を強固にする！■

一度仕事で失敗すると部下は上司の信用を失う。

部下はそれ以降、自分は信用されていないことを薄々感じてしまう。

するとテンションが上がらず、頑張る気にもなれなくなってしまう。

上司は「あいつはダメだ」と決め込むから大事な仕事は任せられないと考える。

上司と部下の連帯力は生まれにくい状況に陥ってしまうわけだ。

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一方、一度や二度の失敗で部下を見切ったりしない会社がある。

「気にするな、失敗は誰にでもある。だが、同じ失敗はするなよ」と上司が励ます。

ホンダの創業者、本田宗一郎氏はそのようなタイプだった。

サントリーも「やってみにはれ」風土が根付いているから社員は失敗を恐れず挑戦する。

　 　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝




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