■■【経営コンサルタントの選び方・使い方】２８社員研修で人財を効果的に育てる

■■【経営コンサルタントの選び方・使い方】２８社員研修で人財を効果的に育てる

～　経営コンサルタントを使いこなせない社長は引退せよ　～

 

　経営環境のグローバル化や技術革新の収束な発展で、経営者は従来の延長線上での経営ではやって行けない時代になりました。

　このような時には、スピーディな経営意思決定により、臨機応変な時代対応の経営ができなければなりません。

　新興国の急速の発展には、社内だけのでの人材では追いつかなくなってきています。世界中の先進国は、社外取締役を活用するのが当たり前な時代です。

■３－２　お金をかけすぎない効果的なカリキュラムづくり１　28回

 

　研修には、OJTとオフJTの方法があることはよく知られています。

 オフJTとは、Off the Job Trainingの略で、社員研修というとこちらをイメージする人が多いでしょう。

 業務に直接携わらない時間帯に、研修講師から、研修室で座講を受けたり、ロールプレイングなどの演習を行う方法です。

 情報の収集、知識の習得や基本動作を学ぶには、最適な方法といえます。

 それに対して、OJTはOn the Job Trainingの略で、業務を通じた教育です。

 

　ところが、研修コンセプトや体系がきちんとできていないと、年度経営方針やOJTとオフJTがバラバラで、投資対効果が上がらないという問題を抱えている企業が多く、「社員研修は金食い虫」と決めつけられることすらあります。

 

　ＯＪＴとOff-ＪＴは、いずれが良くて、いずれが劣るという問題ではありません。

 ＯＪＴは、実務に直結していて、管理職や先輩等でその実務に通じた人が先生になります。

 「技は盗むモノ」と考えて教えないことを主張する昔気質の管理職やベテラン社員もいるので注意が必要です。

 

 

　　http://blog.goo.ne.jp/keieishi17/e/c0de6df80dd146916f8efdb2b4de2a54

 

 

【 注 】

 

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■■【経営コンサルタントの選び方・使い方】29 社員研修で人財を効果的に

■■【経営コンサルタントの選び方・使い方】29　社員研修で人財を効果的に

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■３－２　お金をかけすぎない効果的なカリキュラムづくり２　通算29回

 

　社員研修は全社員公平に、全体的に、かつ効果を上げるために重点的にという矛盾を抱えているとともに、継続的に、しかし費用や時間をかけたくないという矛盾など多くの問題をはらんでいます。受講後、モラールを上げて「研修で修得したことを活用して、さあこれからがんばろう」と意気揚々と職場に戻ってきても、周囲にいる人たちは相変わらず以前と同じような低い意識で仕事をしています。それを見ていると幻滅し、受講者のモラールは急速に低下してしまい、以前と同じ状態に戻ってしまうのです。かといってそこで中断してしまうと、それまでの投資が水泡に帰してしまいます。

 

　そこで、企業は「研修部門」や「研修担当者」を設けて社員研修を必死に継続し、モラール維持を図ろうとします。その結果、社員研修に力を入れている企業の多くは、「研修麻薬症候群」に罹ってしまいます。研修をやらないと社員のレベルを維持できないような錯覚に陥ってしまっているのです。研修麻薬症候群に罹りますと、研修予算を潤沢に使うようになります。そして「わが社は社員研修に熱心な会社である」と自己満足に陥り、ますます研修麻薬症候群から抜けられなくなります。

 

　研修麻薬症候群に罹らないためには、「社員研修コンセプト・研修体系」作りに続いて、研修をやらなくても日常の管理を通じてできる仕組み作りが必要です。この仕組みを「管理設備」と筆者は呼び、この設備ができれば、管理職は部下が仕事をしやすい条件を整え、部下が自己管理を通して、日々の仕事を自信を持ってこなすことができるようになります。すなわち、ＯＪＴを通じて社員を教育していくことができるようになります。

 

　企業の研修担当者の中には、「ＯＪＴの進め方を研修の場で学んでも少しも効果が上がらない」とおっしゃる人がいます。それは、ＯＪＴを知識として学ばせようとするからです。ＯＪＴは、管理設備を使うことにより「管理職の管理」や「自己管理」を心と体で覚えさせることにより、研修だけでは一過性で終わりかねない効果を持続させることができるのです。

 

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■■【経営コンサルタントの選び方・使い方】 社員研修で人財を効果的に育てる ３０

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～　経営コンサルタントを使いこなせない社長は引退せよ　～

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■３－３　管理を重視したカリキュラムづくり１　通算30回

 

　この管理設備をきちんと使える企業体にするには、それを使うおおもとである管理職の意識が変わらなければなりません。そのために、管理職研修をまず見直す必要があります。管理職の「管理とは何か」から始めます。

 

「管理」という言葉は冷たいイメージがつきものですし、企業経営において、難しい管理論よりは実務的な「管理」の理解が重要です。管理職における管理というのは、部下が仕事をしやすくなるように条件を整えたり、他部門と仕事をスムーズに運べるような環境を整えたりすることです。

 

　すなわち「管理とは、仕事をしやすい環境・条件作り」ということで、管理とは暖かいものなのです。ちなみに、社員における自己管理は、「自分自身の仕事をしやすいように条件を整える」ことです。このように管理職研修は「暖かい管理」とは何かをきちんと心と体で理解させることが、管理職研修のカリキュラム研修には重要なのです。

 

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まとめ

 

■■【経営コンサルタントの選び方・使い方】 研修カリキュラム No.31

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■３－３　管理を重視したカリキュラムづくり２　通算31回

　「管理の基本はＰ－Ｄ－Ｃ－Ａである」としばしば言われますが、筆者は管理職の管理という業務というのは、独立した一つのプロジェクトの場合もありますが、実務的には連続する実務の繰り返しと考えています。

　すなわち、管理職の管理は「Ｐ－Ｄ－Ｃ」と考えています。単独に独立したプロジェクトであればPlanしたことをDoし、それをCheckした結果に基づき、ＡすなわちActionを実行するデミングサイクルが成り立ちます。ところが、管理職の連続する実務においては、Checkした結果、次の行動を起こすためにはPlanを立案する必要があります。そのPlanは最初のPlanであるP₀ではなくP_１になり、D_１につながるのです。そして、さらに次のＰ－Ｄ－Ｃへと連続し、業務が改善し拡大してゆきます。

　このようにして発展していく、すなわちサイクルではなくスパイラルになるのです。そのスパイラルも拡大していくことが企業の発展に繋がるのです。管理職が一般的に言われているデミングサイクルの意味を間違えて理解している過ちをただすことが、管理職の実力を発展することになり、ひいてはそれが企業の発展につながります。 

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

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■■【経営コンサルタントの使い方】 ＰＤＣＡを鵜呑みにしない No.32

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■３－４　経営コンサルタントは独自性を重視する１　通算32回

 

　発展的Ｐ－Ｄ－Ｃの話をすると「今更Ｐ－Ｄ－Ｃ－Ａでもあるまい」と莫迦にする人が多いのですが、「当たり前のことを当たり前にできる」ように変革を進めていくのが管理職の仕事であり、それを徹底して、部下が当たり前のことを当たり前にできるようにしてゆくことが管理職の管理と考えています。

　また、最近はＰ－Ｄ－Ｃ－Ａというように言い換えられていますが、ふるくはPlan－Do－Seeと言われてきました。

　しかし、さらに突き詰めて考えてみるとPlanをたてると言っても、いきなりたてることができるわけではなく、PlanをたてるためのＰ－Ｄ－Ｓが必要です。

　すなわち持続的な管理業務におけるデミングサイクルは、「Ｐ－Ｄ－Ｃ」＋「Ｓ／Ａ」という形にし、Ｐ－Ｄ－Ｃの各段階で実行計画Schedulingを立て、調整Adjustingをすべきで、それを既述の発展的Ｐ－Ｄ－Ｃに結合して管理を行える企業作りが必要です。

 

　デミングサイクルのように、一般的に当然と思われるようなことでも、それが実情に即さなければそのまま形だけを導入するのではなく、独自の考えをもって企業支援をするのです。

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

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■■【経営コンサルタントの使い方】 管理職研修例 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.33

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～　経営コンサルタントを使いこなせない社長は引退せよ　～

 

■３－４　経営コンサルタントは独自性を重視する２　通算33回

 

　デミングサイクル（ＰＤＣＡサイクル）のように、一般的に当然と思われるようなことでも、それが実情に即さなければそのまま形だけを導入するのではなく、独自の考えをもって企業支援をするのです。

　すなわち、経営コンサルタントは、既製服というお仕着せの経営手法を企業でそのまま使うのではなくて、経営陣と意思疎通を図りながら、依頼企業の全体最適を考え、最適と考えられる経営手法を創り出して、それをもとに経営支援を行ってくれます。

 　たとえば管理職研修においては、既述のような既存のカリキュラムをそのまま適用するのではなく、依頼企業の現状に即した研修コンセプトを明確にして、そのコンセプトをもとにその依頼企業だけに特化した研修目的を構築し、それに基づいたカリキュラムが作成されるのです。

　Ａ社とＢ社とでは当然抱える問題点も異なれば、企業が目指す方向も異なります。企業が目指す方向や目的を着実に達成するためには当然それに即して採るべき方法論も異なってくるのです。

　換言すると、どの企業においても同じカリキュラムを、社名だけを変更して研修を行うような経営コンサルタントであれば敬遠すべきです。

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

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■■【経営コンサルタントの使い方】 営業強化支援１ 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.34

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■３－５　営業強化の経営支援の例１　通算34回

 

　これまで研修内容について触れてきましたが、同様に部門別の経営支援においても方法論は異なってきます。

 

　たとえば、営業部長が自分の役割をきちんと担っていないと、「営業は足で稼ぐ」という言葉を鵜呑みにして、その思想を基本にして部下管理をしてしまい、自分も営業パーソンと同様に受注や売上、納品や代金回収に東奔西走してしまい、その結果、無管理状態になり営業効率も上がりません。

 

　その様な会社の営業部門では、受注活動の進捗状況を時系列的に把握し、その進捗状況を見ながら、管理職が担当者にアドバイスをし、受注確率を高めていくのです。そして、最終的には注文にたどり着き、納品・売上を行い、アフターフォローから次の受注に結びつけていきます。この繰り返しが、「自分のお客様」として固定客化し、受注・売上が安定的に伸びていきます。

 

　その基本は、顧客別に営業活動方針を明確にすることです。それには、経営計画に基づき、管理職の部門方針を明確にする必要があります。その部門方針をもとに、各担当者が自分の行動方針を明確にし、それに基づく行動計画を立て、それに基づき実施し、結果を確認するのです。

 

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

 

【 注 】

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■■【経営コンサルタントの使い方】 営業強化支援２ 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.35

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■３－５　営業強化の経営支援の例２　通算35回

 

　基本は、顧客別に営業活動方針を明確にすることです。それには、経営計画に基づき、管理職の部門方針を明確にする必要があります。その部門方針をもとに、各担当者が自分の行動方針を明確にし、それに基づく行動計画を立て、それに基づき実施し、結果を確認するのです。

 

　しかし、現実にはそれを実行し、効果を上げていくことはそう簡単ではありません。それを持続していくためには持続的効果を上げる仕組みが必要です。この仕組みを「管理設備」といいます。営業部門における「管理設備」とは、営業部門長の方針・計画、担当者の個別営業方針と行動計画、そして実際に行動したときの記録と、それに基づく報告書である「営業日報」などがそれに該当します。

 

「営業日報なら使っているが、あまり効果はないし、日報を書く時間があるなら、一件でも多くの得意先を回れ」ということをしばしば耳にしますが、これは「暖かい管理」ができていない証左なのです。

 

　すでに営業日報をフル活用できている企業で、いまさら営業日報でもなかろうという会社では、さらに一歩上を目指してみましょう。基本は営業日報ですが、営業日報の中から自社の営業ノウハウを導き出し、それを日常業務に使いながらさらに一歩上を目指す仕組みです。

 

　これを総合的に行うコンピュータのシステムが、ＳＦＡ、Sales Force Automationと言えます。残念ながら、中堅・中小企業はおろか大手企業でもＳＦＡをきちんと使いこなせていないのが現状ですし、それは陳腐化されたシステムであるという声も聞かれます。中小企業でも元気な会社は、経営コンサルタントの支援を受けてＯＪＴとリンクして業績に結びつけています。

 

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

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■■社員研修講師の選び方１ 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.36

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■３－６　社員研修講師の選び方１　通算36回

　雑誌やインターネットを見ると、日本各地で、毎日何十何百という講習会・研修会・講演会・セミナーなどと呼ばれる企画が行われているのがわかります。企画する側にとっては、信頼できる講師を捜すことは大変難しいことです。どこへ行ったら講師を捜すことができるのかという問題もあります。

　社員研修と企業イメージ高揚を目的とする講演会などでは、講師選択の基準が異なることをまず理解しましょう。

 ①社員研修向きの講師選び

　社員研修は、長時間一つの共通テーマについて行うことが多いでしょう。受講者を飽きさせず、受け身だけの講義では飽きてしまいます。

　しかも、実務に直結させる必要があります。すなわち社員研修の講師は、実務、特に現場をよく見ている人を見つける必要があります。社員研修を専門にやっている、「トレーナ」は話も上手な人が多く、研修担当者が安易に依頼をしがちですが、実務経験に乏しく、理屈の世界が中心であるために、その分野で毎日もまれている受講者につっこまれるとすぐにぼろが出てしまうような講師もいます。

　ある経営者は「社員研修講師選びのポイントは、プロフィールにある肩書きや実績より、現場を重視する姿勢である」と言っています。これは、経営コンサルタントの視点から見ても頷けます。

 ＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

 
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■■ 社員研修講師の選び方２ 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.37

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■３－６　社員研修講師の選び方２　通算37回

 

　前回社員研修講師の選び方1をお送りしましたが、社員研修講師と混同されて、社員研修をしている講師を講演会などに招聘して失敗することがあります。そのような失敗をしないように講演会に適した講師について簡単に触れておきます。

 

②講演会向きの講師選び

 

　講演会は、聴講者が新しい知識や情報をもとめて出席してくるので、この目的に適した講師を選ぶべきです。常に先端的な、普通の人より一歩前を行く人、特定のテーマにじっくり腰を据えて研究している人などから選ぶべきでしょう。著名人やシンクタンクなど「○○総研」というようなところに講師依頼をすることが多いようですが、知名度より目的に即した内容を語れかで決めてはどうでしょうか。

 

　では、講師の善し悪しを見分ける基準として、どのようなことに気をつけたらよいのでしょうか。

 

　企業の研修担当者が講師選びの時に条件とすることとして、次のようなことが多いのです。

 

　　　１．普通と違う内容・テーマを持っている人

　　　２．話し方が上手な人

 

　講演会など、短時間なお話をお願いするようなときには、これらは重要な要素です。しかし、社員研修の場合には、これらも重要ですが、やはり講師のバックグラウンドを重視すべきでしょう。

 

　筆者が知っているある講師は、一度契約すると何年も同一企業での講師の担当を続けている人がいます。その人は、どちらかというと立て板に水というような流暢な話し方ではありません。しかし、終了後の受講者からのアンケートを見ると圧倒的な支持を得ています。

 

　彼は、経営コンサルタントとして企業の顧問としての経営指導が中心で、現場を非常によく見ています。ですから、話の内容が単なる知識の切り売りではなく、現場の事例を中心とした話なのです。話し方は訥々としているのですが、それは訥々ではなく、咬んで含んだ話調ですので、受講者は内容を充分に咀嚼できる話し方となり、その結果、受講者がきちんと理解できるのです。

 

　有名な講師にありがちな、高いところから「教えてやる」という態度ではなく、自分が持っているものを全て受講者に吸い取って欲しいという強い願望を持った接し方なのです。講師の善し悪しの最後の決め手は「講師の人間性」にあると言っても過言ではないといえます。講師の歩んできた道からにじみ出る話には自然と吸い込まれていきます。

 

　それが結果的に受講者の共感を呼び、また内容も実務に即していることもあり、研修後もその内容を以下に実務に活かすかという姿勢が持続し、結果に繋がるのです。すなわち費用対効果の高い講師といえますし、それが講師選びの基本とも言えます。

 

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■■【経営コンサルタントの使い方】 社員研修と費用 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.38 社員研修と費用

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■３－７　社員研修と費用　38回

　講師を依頼するとどのくらいの費用がかかるのでしょうか？

　経営コンサルタントの費用と同様で大変難しい問題です。講師料の相場も、あるようでいてないと言えます。ある企業の研修担当者が「企業のリスクマネジメント」について講師を捜していたら、最初に目についた人が「一日５万円です」という回答でした。とろこが、研修専門企業に見積もり依頼をしたら「２時間で１０万円、あとは１時間ごとに３万円です」という見積書が届けられたそうです。

 

　そんなところに偶然にその研修担当者のところに売り込みに、あるコンサルタントが来たのでリスクマネジメントに関する研修をお願いできるかと話をしたところ、「５０００円と交通費実費で結構です」という答えが返ってきたそうです。

 

　このようにばらつきが大きいのが現状ですが、単発的に講師依頼をするのではなく、研修コンセプトや体系を重視して講師選定をします。講師料金体系が、「基本料金＋時間×時間単価」というように明確になっている人は、一般的には実績もあり、選定の目安にもなります。

 

　講師を依頼するには、どのような考え方の基に、どのような内容を、どのようなレベルの受講者に対して、どのくらいの時間、どこで実施するのかをきちんとしてから決めるべきです。もし、予算枠がある場合には、「予算は○○ですが、それに適した講師はいるでしょうか」とぶつけてみると、受ける側がそれに応じた講師を見つけてくれるでしょう。

 

　中堅・中小企業などが行う場合には、事情を話すと、基準より遙かに安い費用で引き受けてくれる人情的な講師もいますので、はっきり条件を述べるのがよいでしょう。一般に、テーマの難易度・一般性、受講者層、受講者人数、期間・時間・時期などで異なります。しかし、もっとも費用に影響するのが講師の知名度や力量です。ただし、力量は必ずしも講師のいう費用に比例しないことも研修担当者泣かせです。

 

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■■【経営コンサルタントの使い方】 社員研修で成果が上がらないときの対策１ 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.39

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■３－８　社員研修で成果が上がらないときの対策１　通算39回

 

　社員研修は、正しいやり方をしていれば成果が上がるものですが、既述のように「金食い虫」になっている企業も結構あります。

　その主な原因分析として、まず下記の２点を再チェックしてください。

 

１．研修・教育と実務管理がリンクした体系になっているか

２．研修講師が実務をきちんと理解しているか

 

　既述の通り、研修体系が実務とかけ離れていることがその原因となっていることが多いのです。ＯＪＴを行う「管理設備」を使いこなすことを目的とする研修はオフＪＴで実施すべきですが、社員研修専門企業から派遣された講師の場合には、業務現場に直結することに視点が行っているわけではありません。

 

　すなわちニーズ思考というよりはシーズ思考で、お仕着せのカリキュラムで社員研修を実施しているがために、管理職と一般社員のベクトルがあっていないし、また、研修内容とその企業にニーズと異なる目的のカリキュラムになってしまっていることが多々あります。

 

　既述の通り、とくに外部研修に派遣するときに多いのが、受講する人としない人が同じ会社内に共存するために、受講した人はモラールが上がっていて、そうでない人とギャップがあり、いつの間にか後者の色に染まってしまうことが多いのです。

 

　社員研修は、同じベクトル上で、階層別、部門別に組んだカリキュラムで、実施をすると、同じベクトル上にありながら、階層別の研修と部門別の研修ではやり方が異なるので修得率や意識高揚への効果が高まるのです。

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

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■■【経営コンサルタントの使い方】 社員研修で成果が上がらないときの対策２ 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.40

■■【経営コンサルタントの使い方】　社員研修で成果が上がらないときの対策２　発展し続ける企業が辿る“秘密” の道　No.40

～　経営コンサルタントを使いこなせない社長は引退せよ　～

 

【 重要 】

 

　経営環境のグローバル化や技術革新の収束な発展で、経営者は従来の延長線上での経営ではやって行けない時代になりました。

　このような時には、スピーディな経営意思決定により、臨機応変な時代対応の経営ができなければなりません。

　新興国の急速の発展には、社内だけのでの人材では追いつかなくなってきています。世界中の先進国は、社外取締役を活用するのが当たり前な時代です。

 

■３－８　社員研修で成果が上がらないときの対策２　通算40回

 

　社員研修で効果が上がらない場合の企画社・実施者側の問題について前回触れましたが、今回は講師側の問題について触れておきます。

　講師の側に問題があることもしばしばあります。

　記述の通り、一般的には社員研修の講師は、「トレーナ」と呼ばれる、社員研修専門の講師に依頼しています。しかし、社員研修専門の講師は、実務経験が少なく、理論が先行してしまうケースが多く、受講者側が知識として取り入れるだけで、「感性的受け入れ」ができていないからです。

　感性的受け入れができていないというのは「仏を作って魂入れず」の研修となっているからです。実務、即ちＯＪＴにリンクさせるためには、社員研修専門の講師ではなく、企業に入り込んで実務指導経験豊富な顧問型のコンサルタントに社員研修をしてもらうのがよいでしょう。

　社員研修で効果が上がらないときには、医療の世界で言う「セカンドオピニオン」方式を取り入れて、経営コンサルタントなど第三者に研修体系を診断・チェックしてもらうことをお勧めします。

　社員研修も顧問契約などのコンサルタントの利用・活用法やさらにその効果を上げるためには、コンサルタントにもいろいろな専門分野があることを再認識してください。最適なコンサルタントを探すのは結構難しいこともおわかりいただけたと思います。知名度よりは各企業の目的に即したコンサルタントに依頼することがポイントであり、それには信頼できる団体や組織から紹介を受けることが一つの方法といえます。

 

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

 

【 注 】　これまでの連載を一冊に纏めた弊著、経営者・管理職のための「発展し続ける企業の“秘密”の道」（グロマコン出版、Ａ５サイズ約60ページ）は1,000円（税／送料込み）でおわけしています。　　ご購入案内　←クリック


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■■【経営コンサルタントの使い方】コンサルタントとの契約の方法 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.41

■■【経営コンサルタントの使い方】コンサルタントとの契約の方法　発展し続ける企業が辿る“秘密” の道　No.41

～　経営コンサルタントを使いこなせない社長は引退せよ　～

　経営環境のグローバル化や技術革新の収束な発展で、経営者は従来の延長線上での経営ではやって行けない時代になりました。

　このような時には、スピーディな経営意思決定により、臨機応変な時代対応の経営ができなければなりません。

　新興国の急速の発展には、社内だけのでの人材では追いつかなくなってきています。世界中の先進国は、社外取締役を活用するのが当たり前な時代です。

 

■　４　コンサルタントに業務委託をするときのポイント　通算41回

「この先生にお願いしよう」という経営コンサルタントが見つかったら、契約書を取り交わしましょう。経営コンサルタントの中には契約書を取り交わさず、提案書という形で提示される場合もあります。

　どのような方法でコンサルティングに取り組んでくれるのか、契約期間や金額、支払い方法などの取り決めですので、きちんと内容を確認しましょう。

■４－１　コンサルタントとの契約の方法

　コンサルタントとの契約のしかたには、いくつかの異なった方法があります。期間の長短により大別するとわかりやすいと考えますので、この視点からまずは見てみましょう。

　目的に応じて契約の期間を決めることがよいですし、目的によって契約形態が異なります。

　企業が抱える問題・課題を見つけるには経営診断を受けるのがよいでしょう。本格的な診断は本診断と言い数ヶ月かかるのが一般的で、費用もその分高くなります。長期的な顧問契約をする前に簡易診断を受けると、自社の問題点を経営コンサルタントと双方が共通認識できて、その後のコンサルティングをスムーズに運ぶことができます。

　すでに自社の問題点を把握できている顕在的な課題の場合には、課題に応じた短期的に解決できるスポット契約という方法があります。簡単なものであれば半日から支援を受けることも可能ですが、通常は１～２ヶ月といった期間となります。

　長期にわたるような課題はプロジェクト契約となります。また、総合的に、じっくり腰を据えて助言を得るには顧問契約が適しているでしょう。

 

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

 

【 注 】

 

　弊著、経営者・管理職のための「発展し続ける企業の“秘密”の道」（グロマコン出版、Ａ５サイズ約60ページ）は1,000円（税／送料込み）でおわけしています。

 

 

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■■【経営コンサルタントの使い方】 経営診断１ 発展し続ける企業が辿る“秘密” の道 No.42

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～　経営コンサルタントを使いこなせない社長は引退せよ　～

 

■４－２　コンサルタントとの契約の方法　経営診断 １　　通算42回

 

　経営診断とは、文字通り経営の健康状態を診断してもらうことで、企業診断ともいわれます。経営診断には、簡易診断、予備診断と本診断とがあり、経営相談もこの一つに含まれます。

 

　簡易診断は、半日とか一日、コンサルタントが一人または数人が訪問して、現場を見たり、社員に面談(ヒアリング)したり、財務諸表の分析結果などを勘案してアドバイスをしてくれます。簡易診断は、時には、財務分析をして、電話やメールのやりとりだけで実施されることもあります。人間でいうと一日ドックなどの簡易な診断方法です。

 

　本診断は、専門の異なる複数のコンサルタントがチームを組んで、企業の細部まで視察したり、詳細に分析したりして、診断書を作成し、診断報告がなされます。数ヶ月かかるような診断もあります。人間でいう宿泊を伴う人間ドックや検査入院といえます。

 

　予備診断は、本診断を前提とした簡易な診断で、簡易診断を兼ねることもあります。

 

　経営相談は、経営相談会に行ったり、電話で相談したりする方法です。無料のことが多いのですが、有料の場合もあるので、事前にどの範囲から有料になるのか確認しておくことを勧めます。各都道府県にある商工会議所や商工会は会員を対象として無料相談を定期的にやっています。

 

　商工会議所の会員でない場合には、経営コンサルタント団体の無料経営相談を利用するのがよいでしょう。コンサルティング・ファームと呼ばれるコンサルティング会社や個人のコンサルタントが無料・有料で経営相談を実施していることもあるので、インターネットで探してみるのも一方法です。

 

　経営コンサルタント側が単にクライアントを捕まえる目的で実施している場合もあるので、相手を見極める必要があります。

 

　無料経営相談http://info.jmca.or.jp/president/202/index.htm

＜続く＞　次回掲載をお楽しみに

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【　注　】

　これまでの連載を一冊に纏めた弊著、経営者・管理職のための「発展し続ける企業の“秘密”の道」（グロマコン出版、Ａ５サイズ約60ページ）は1,000円（税／送料込み）でおわけしています。　　ご購入案内　←クリック

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