世間一般で言う管理職になり、残業代と縁が無くなって20余年です。
残業代があろうがなかろうが、そもそも会社に長く居たくない性分ですから、深夜業にかかる22時を過ぎて仕事をしたことは30数年の会社人生でホントに数えられるほど。
まあ、なんの自慢にもなりませんけど。（笑）
残業に関しては未だステレオタイプの固定観念に囚われ過ぎているのではと感じます。
とはいえ、オヤジが知らない世界で、固定観念そのものの帰りたくても仕事が終わらず帰れないブラック系実態もまだまだ多数存在するのでしょう。
長時間働かざるを得ない状況に置いた揚句、働いた分の給与すら支払わないのは言語道断です。
一方で仕事を付けようが剥がそうが残業時間が変わらない人がいるよなぁ・・・というのは、オヤジの実感。
もう一つ、「働き方改革」と他人に言われなくても働き方は間違いなく変わってきていると、オヤジは感じています。
転職についての考え方然り、転勤についての考え方然り、残業についての考え方しかり、休みの取り方についての考え方しかり、結婚後の働き方についての考え方然り。
オヤジ自身も30余年で相当変わったように思います。
間違いなく言えるのは、黙っていたら損、言ったもん勝ちだということ。
何を今さら政府が躍起になって「改革」を唱えなければいけないのか。
それこそ議員先生の働き方改革こそが急務なのではないでしょうか。
😒
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
＜「残業代ゼロ法案」と日本の「働き方改革」に関して、もう一度考えてみる＞
ヤフーニュース 横山信弘 経営コンサルタント配信 https://news.yahoo.co.jp/ 2017年7月19日
◆「残業代ゼロ法案」が一気に法律化するのか？
今年３月、安倍首相が議長を務める「働き方改革実現会議」で、同一労働同一賃金の実現や長時間労働是正など働き方改革実行計画案が示されました。
特に長時間労働是正の動きは、電通事件などを発端に日本全国で関心が高まっており、継続審議となっている「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」には強い風当たりがあります。長時間労働を減らそうとしているのか、増やそうとしているのかわからないとして、連合や野党は「高プロ」を「残業代ゼロ法案だ」と強く批判してきました。
ところが７月１７日（月）、連合の逢見事務局長が「条件付きで認める」と発表したため、一気に法律化する流れが整ったのです。今後どのように審議されていくのか見守る必要がありますが、今日はここで、「残業代ゼロ法案」に関していくつかのポイントを書き出し、私なりに問題と対策を整理したいと思います。
◆「残業代ゼロ法案」の条件は拡大される？
「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」とは、「年収1,075万以上」（正確には、”年間平均給与額の3倍を上回る水準として厚生労働省令で定める額”）でかつ専門性の高い職に就いている人（コンサルタントや研究開発職など）たちを労働時間の規制対象から外すというものです。つまり、この条件の人たちがどれぐらい働いても、企業は残業代を支払わなくてもいいと法律化するわけですので「残業代ゼロ法案」と呼ばれています。
「そもそも年収1075万円以上のサラリーマンなんて非常に少ないだろうし、専門性が高い仕事をしている人には自由な働き方をさせたらいい」「労働時間に縛られる必要はない。そんなに反対することか？」と考える人も多いことでしょう。
しかし、最初は限定されていた派遣法の対象者が、その後、徐々に拡大していった前例があります。したがって、いったん法案を通してから適用年収条件が徐々に下げられていく可能性もゼロではありません。かつて塩崎大臣が「（この法案は）小さく生んで大きく育てる」「とりあえず（法案は）通す」と発言していることから、多くの関係者が疑心暗鬼になっています。
このような、相手が承諾しやすい要求からスタートし、徐々に要求を大きくしていく交渉テクニックを「フット・イン・ザ・ドア」と呼びます。
◆日本における「働き方改革」の問題
いくら働いても残業代を支払わないという側面ばかり強調されるため「残業代ゼロ法案」と呼ばれていますが、いっぽうで「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」は、自由な働き方を日本に定着させるという側面もあります。企業側が求める成果を出せるのであれば、何時から何時まで働いてもかまわない。３時間でもいいし、４時間でもいい。早朝から昼まで働いてもいいし、夜だけ働いてもいい。家庭の事情で、朝から夕方までフルタイムで働けない専門職の人には、歓迎すべき考え方であるようにも思えます。
仕事の成果で処遇される働き方が浸透すれば、長時間労働は是正されるだろうという考え方もあるのです。実際に現場でコンサルティングを実施する私も、その考えには賛成です。
ただ、日本において「働き方改革」が遅々として進まないのは、「仕事に人をつける」欧米のジョブ型ではなく、日本の多くの企業は「人に仕事をつける」メンバーシップ型労働をとっているからということを忘れてはいけません。
「仕事に人をつける」というジョブ型だと、経営者サイドのメリットは大きいでしょう。極端な話、時代の変化で、その仕事がなくなれば、その仕事に従事している人を除外することができるからです。私がある企業で現場コンサルティングしている際、「成果を出せない従業員は全員にクビにしたい」と主張するアメリカ人経営者と、「従業員が成果を出せるまで教育するのも会社の責務だ」と主張する私とで口論になったことがあります。
これは文化の違いと私は捉えています。
「仕事に人をつける」ジョブ型の発想だと、その仕事ができる人を採用したいし、その仕事ができない人を採用したのなら採用プロセスに問題があると考えます。
しかし「人に仕事をつける」メンバーシップ型だと、ご縁があって入社したのだから、たとえ今はその仕事で十分に成果を出せなくても教育プログラムを充実させて成果を出せるようにしたいと考えます。だから成果が出せない人が出てくると、日本企業では上司の部下育成に問題がある、という発想をします。
労働者ひとりひとりが自分を律し、外部環境の変化とともに自分ができることを見極め、柔軟な発想で企業へ出入りする発想であれば「ジョブ型」は馴染むことでしょう。しかしまだ日本は、いったん会社に入ったら３年は我慢しろ。そう簡単に転職すべきではないという考え方が一般的です。
企業サイドも、縁があって当社にジョインしたんだから、当初予定していた仕事がなくなったからといって「君はもう必要ない」と告げるわけにはいかない、何とかわが社で彼ら彼女らが活きる道はないか、と模索するのが普通です。
だから日本の多くの企業は「メンバーシップ型」の発想から抜け出ることができないのです。
とはいえ「人に仕事をつける」というスタイルでは、ひとりの人に複数の業務が渡され、無限にその範囲が広がっていくというデメリットもあります。頑張れば頑張るほど容赦なく仕事を渡される職場もあるでしょう。通称「残業代ゼロ法案」が法律化され、適用条件が徐々に下がっていけば、長時間労働が減るどころか、増えてしまう人もいるはずです。
ただどちらに転んでも、日本の「働き方」を変えなければならないのは事実です。企業のみならず、私たち個人も、どのように外部環境が変化したとしても、ある程度適用できるように研鑽を繰り返し、変化に対応できる柔軟性をもっと持ち合わせなければなりません、そういう時代がやってきたのだと思います。
残業代があろうがなかろうが、そもそも会社に長く居たくない性分ですから、深夜業にかかる22時を過ぎて仕事をしたことは30数年の会社人生でホントに数えられるほど。
まあ、なんの自慢にもなりませんけど。（笑）
残業に関しては未だステレオタイプの固定観念に囚われ過ぎているのではと感じます。
とはいえ、オヤジが知らない世界で、固定観念そのものの帰りたくても仕事が終わらず帰れないブラック系実態もまだまだ多数存在するのでしょう。
長時間働かざるを得ない状況に置いた揚句、働いた分の給与すら支払わないのは言語道断です。
一方で仕事を付けようが剥がそうが残業時間が変わらない人がいるよなぁ・・・というのは、オヤジの実感。
もう一つ、「働き方改革」と他人に言われなくても働き方は間違いなく変わってきていると、オヤジは感じています。
転職についての考え方然り、転勤についての考え方然り、残業についての考え方しかり、休みの取り方についての考え方しかり、結婚後の働き方についての考え方然り。
オヤジ自身も30余年で相当変わったように思います。
間違いなく言えるのは、黙っていたら損、言ったもん勝ちだということ。
何を今さら政府が躍起になって「改革」を唱えなければいけないのか。
それこそ議員先生の働き方改革こそが急務なのではないでしょうか。
😒
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＜「残業代ゼロ法案」と日本の「働き方改革」に関して、もう一度考えてみる＞
ヤフーニュース 横山信弘 経営コンサルタント配信 https://news.yahoo.co.jp/ 2017年7月19日
◆「残業代ゼロ法案」が一気に法律化するのか？
今年３月、安倍首相が議長を務める「働き方改革実現会議」で、同一労働同一賃金の実現や長時間労働是正など働き方改革実行計画案が示されました。
特に長時間労働是正の動きは、電通事件などを発端に日本全国で関心が高まっており、継続審議となっている「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」には強い風当たりがあります。長時間労働を減らそうとしているのか、増やそうとしているのかわからないとして、連合や野党は「高プロ」を「残業代ゼロ法案だ」と強く批判してきました。
ところが７月１７日（月）、連合の逢見事務局長が「条件付きで認める」と発表したため、一気に法律化する流れが整ったのです。今後どのように審議されていくのか見守る必要がありますが、今日はここで、「残業代ゼロ法案」に関していくつかのポイントを書き出し、私なりに問題と対策を整理したいと思います。
◆「残業代ゼロ法案」の条件は拡大される？
「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」とは、「年収1,075万以上」（正確には、”年間平均給与額の3倍を上回る水準として厚生労働省令で定める額”）でかつ専門性の高い職に就いている人（コンサルタントや研究開発職など）たちを労働時間の規制対象から外すというものです。つまり、この条件の人たちがどれぐらい働いても、企業は残業代を支払わなくてもいいと法律化するわけですので「残業代ゼロ法案」と呼ばれています。
「そもそも年収1075万円以上のサラリーマンなんて非常に少ないだろうし、専門性が高い仕事をしている人には自由な働き方をさせたらいい」「労働時間に縛られる必要はない。そんなに反対することか？」と考える人も多いことでしょう。
しかし、最初は限定されていた派遣法の対象者が、その後、徐々に拡大していった前例があります。したがって、いったん法案を通してから適用年収条件が徐々に下げられていく可能性もゼロではありません。かつて塩崎大臣が「（この法案は）小さく生んで大きく育てる」「とりあえず（法案は）通す」と発言していることから、多くの関係者が疑心暗鬼になっています。
このような、相手が承諾しやすい要求からスタートし、徐々に要求を大きくしていく交渉テクニックを「フット・イン・ザ・ドア」と呼びます。
◆日本における「働き方改革」の問題
いくら働いても残業代を支払わないという側面ばかり強調されるため「残業代ゼロ法案」と呼ばれていますが、いっぽうで「高度プロフェッショナル制度（高プロ）」は、自由な働き方を日本に定着させるという側面もあります。企業側が求める成果を出せるのであれば、何時から何時まで働いてもかまわない。３時間でもいいし、４時間でもいい。早朝から昼まで働いてもいいし、夜だけ働いてもいい。家庭の事情で、朝から夕方までフルタイムで働けない専門職の人には、歓迎すべき考え方であるようにも思えます。
仕事の成果で処遇される働き方が浸透すれば、長時間労働は是正されるだろうという考え方もあるのです。実際に現場でコンサルティングを実施する私も、その考えには賛成です。
ただ、日本において「働き方改革」が遅々として進まないのは、「仕事に人をつける」欧米のジョブ型ではなく、日本の多くの企業は「人に仕事をつける」メンバーシップ型労働をとっているからということを忘れてはいけません。
「仕事に人をつける」というジョブ型だと、経営者サイドのメリットは大きいでしょう。極端な話、時代の変化で、その仕事がなくなれば、その仕事に従事している人を除外することができるからです。私がある企業で現場コンサルティングしている際、「成果を出せない従業員は全員にクビにしたい」と主張するアメリカ人経営者と、「従業員が成果を出せるまで教育するのも会社の責務だ」と主張する私とで口論になったことがあります。
これは文化の違いと私は捉えています。
「仕事に人をつける」ジョブ型の発想だと、その仕事ができる人を採用したいし、その仕事ができない人を採用したのなら採用プロセスに問題があると考えます。
しかし「人に仕事をつける」メンバーシップ型だと、ご縁があって入社したのだから、たとえ今はその仕事で十分に成果を出せなくても教育プログラムを充実させて成果を出せるようにしたいと考えます。だから成果が出せない人が出てくると、日本企業では上司の部下育成に問題がある、という発想をします。
労働者ひとりひとりが自分を律し、外部環境の変化とともに自分ができることを見極め、柔軟な発想で企業へ出入りする発想であれば「ジョブ型」は馴染むことでしょう。しかしまだ日本は、いったん会社に入ったら３年は我慢しろ。そう簡単に転職すべきではないという考え方が一般的です。
企業サイドも、縁があって当社にジョインしたんだから、当初予定していた仕事がなくなったからといって「君はもう必要ない」と告げるわけにはいかない、何とかわが社で彼ら彼女らが活きる道はないか、と模索するのが普通です。
だから日本の多くの企業は「メンバーシップ型」の発想から抜け出ることができないのです。
とはいえ「人に仕事をつける」というスタイルでは、ひとりの人に複数の業務が渡され、無限にその範囲が広がっていくというデメリットもあります。頑張れば頑張るほど容赦なく仕事を渡される職場もあるでしょう。通称「残業代ゼロ法案」が法律化され、適用条件が徐々に下がっていけば、長時間労働が減るどころか、増えてしまう人もいるはずです。
ただどちらに転んでも、日本の「働き方」を変えなければならないのは事実です。企業のみならず、私たち個人も、どのように外部環境が変化したとしても、ある程度適用できるように研鑽を繰り返し、変化に対応できる柔軟性をもっと持ち合わせなければなりません、そういう時代がやってきたのだと思います。
