問題意識のない会社は破滅を招きます！

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【贈る言葉】

問題がないのは望ましいことではなく、恐ろしいことだ。それは平穏無事で大過なく失敗のない状態だからだ。その状態は徐々に組織を蝕み、死に至らせる。

　　　　　　　　　～土光敏生～

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【本文】

■問題意識のない会社は破滅を招きます！■

海外企業の社長や幹部と技術的な打ち合わせをすると彼らは決まって「ノープロブレン」を連発する。

「問題ない」と主張するのだ。

わが社はこんなのは朝飯前だ。

これよりも難しいものを難なくこなしているとホラを吹くのだ。

ところが実際やらせてみるとできなかったと言う経験をたくさん持っている。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

「問題がない」のか「問題意識がない」のか、これが問題だ。

例えば、部下に報告させると「特に問題ございません」と言う場合が多いが、突っ込んでみると問題だらけだ。

要するに耳障りな情報、叱責されるような情報は言いたくないわけだ。

上から下まで、問題意識のない会社は破滅を招くと覚えておくとよい。


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リーダーは部下の成長の度合いで評価されます！

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【贈る言葉】

管理者・リーダーは、自分の成長を何で測るかって？
それは部下の成長の度合いがモノサシですよ。

　　　　　　　　　～下山明央～

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【本文】

■リーダーは部下の成長の度合いで評価されます！■

管理職（リーダー）と言う立場にありながら自分の成績と出世のことしか考えていない輩は今の時代でも結構多い。

部下の成果を横取りしたり仕事の失敗やミスの責任を部下に転嫁する。

このようなとんでもない管理職は古今東西を問わず、どこにでもいるものだ。

残念なのはこのような管理職に限って経営トップの評判がいいから始末が悪い。

経営トップはそのような管理職のマネジメント振りを把握していない。

管理職からの一方的な報告だけで物事を判断してしまう。

管理職を評価するときのモノサシは、「部下の成長の度合い」でなければならないはずだ。

管理職は絶対に自分の部下たちの評判を気にしなければならない。

優秀な管理職の下では部下が次々育ち、部門の業績に大きく貢献してくれる。

管理職は、寝ても覚めても自分の部下をどうやって成長させるかを考えることだ。


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思い切って権限委譲すれば社員は育ちます！

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【贈る言葉】

人間は「自分でなければできない」と錯覚していることが多すぎる。

　　　　　　　　　～Ｐ・Ｆ・ドラッカー～

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【本文】

■思い切って権限委譲すれば社員は育ちます！■

これもムリ、あれもムリと言って社員に権限委譲をしない経営トップは多い。

その結果つまらない仕事まで抱え込み、口癖は「ああ、忙しい」の繰り返しだ。

何でもかんでも権限委譲すればいいものではなく、相手の力量に応じた権限を委譲し、あとは思い切ってやらせてみることだ。

８割方やり遂げてくれたら合格点だ。

不足の２割は補う覚悟がいる。

ところが結構９割以上やり遂げてくれる場合が多いものだ。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

レベルアツプしたらもっと責任の重い権限を委譲すればいい。

このような会社の社員はみんな輝いていて、責任があるからモチベーションもアップする。

その結果、経営トップは大事な仕事に専念できると言うわけだ。

思い切って権限委譲すれば社員は間違いなく育つ。


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自由を主張するなら義務も果たすことです！

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【贈る言葉】

自由には義務と言う保証人が必要だ。そうでなければ単なるわがままとなる。

　　　　　　　　　～ツルゲネーフ～

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【本文】

■自由を主張するなら義務も果たすことです！■

今の時代、「自由」と言うキーワードがいろいろと誤解を生んでいるように思えてならない。

「自由なんだから、何をやろうと勝手」、「人にとやかく言われる筋合いはない」と。

人の迷惑、会社の迷惑、社会の迷惑などお構いなしのような態度を取る人も多い。

「自由」には人に迷惑を掛けない、会社や社会の秩序を乱さないと言う義務が伴うことを認識していないのだ。

「自由」を「権利」と置き換えても同じことが言える。

例えば「有給休暇」は会社が就業規則で認めた休暇であり、休んでも給料は引かれない。

だが、「有給休暇」は事前に上司に申し出て許可を得て休むべきものだ。

にもかかわらず朝、突然会社に電話して「有給休暇をください」と言って友達と旅行に行く輩も多い。

このような社員は案外多く、仕事に穴が開くことに対する責任感がないのだ。

「自由」や「権利」には責任や果たすべき義務が伴うことを心に刻むべきだ。


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■「世界的視野に立つ」と言って社員に笑われた経営者！■

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【贈る言葉】

創業当時、私が「世界的視野に立ってものを考えよう」と言ったら吹き出したやつがいた。

　　　　　　　　　～本田宗一郎～

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【本文】

■「世界的視野に立つ」と言って社員に笑われた経営者！■

私がかつてシンガポール、マレーシアで海外生産を担当していたとき、失礼な言い方だが、こんな会社まで海外に進出しているのかと驚く場面が多かった。

親会社に誘われて進出した中小企業は多いが、真に成功している中小企業は意外にも少ないという現実がある。

今さら引くに引けずに苦しんだ挙句、資産を二束三文で売却して撤退した中小企業も多い。

海外進出の失敗で日本の本体がおかしくなり、倒産に追い込まれた中小企業も多い。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

「うまい話に乗るな」とは言わないが、「人」、「モノ」、「金」などの経営資源が不十分なまま海外に進出すれば最後の結末は哀れだ。

中小企業にとって海外進出は、そんな甘いものではないから当初からスケールの大きい、綿密な計画の下に実行に移す必要がある。

ホンダの創業者である本田宗一郎翁が「世界的視野に立ってものを考えよう」と言ったら社員が吹き出しと述懐している。

６０人の町工場の時からホンダの世界戦略は芽生えていたのだ。


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本論に入る前に相手のことを話題に切り出すのです！

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人と話をするときはその人のことを話題にせよ。そうすれば相手は何時間でもこちらの話を聴いてくれる。

　　　　　　　　　～ディズレリー～

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【本文】

■本論に入る前に相手のことを話題に切り出すのです！■

「営業攻勢」をかけるときや大事な「交渉」に入るときは緊張するものだ。

「営業攻勢」や「交渉」の進め方に付いて作戦を練り、資料を準備することに余念がない。

それはとても大事なことだ。

だが、テーブルについていきなり資料を示し、まくし立ててはいけない。

「雰囲気」というか、「ムード」ができていないわけだ。

相手側の参加人数とメンバーをあらかじめ確認し、例えば部長がヘットとして参加されるのであれば、部長の趣味や最も興味あることを何らかの方法で調べておくとよい。

ゴルフが趣味ならゴルフの話題から切り出すのだ。

そうすれば相手の部長の顔がほころび、「親密感」に包まれた「雰囲気」になる。

そこからおもむろに「それでは本日の本題に入らせて頂きます」と言って話題をビジネスに移行することだ。

「起承転結」の「起」の部分がうまくいけば最後の「結」が成功する確率が高くなる。


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採用時に特に考慮すべきことはこの二つです！

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採用時に大事なことは、仕事を好きになれるか、人とコミュニケーションをとれるかということだけです。

　　　　　　　　　～浅野輝夫～

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【本文】

■採用時に特に考慮すべきことはこの二つです！■

多くの会社の募集要項を見ていると相変わらず「経験者優遇」と言うのが多い。

経験者だから即戦力になると考えているのだろう。

しかし、この経験の中身が実は大事なのだ。

経験年数だけ長くとも仕事に取り組む姿勢、論理思考力、問題解決力、企画力、プレゼンテーション力、交渉力などのコンピテンシーが磨かれていなければ即戦力にはなりえない。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

「経験者」という文言にあまりこだわらないほうがいいのではないかと思う。

経験はなくとも「与えられた仕事が好きになれるかどうか」と「人とのコミュニケーションが取れるかどうか」を重視すべきだ。

この二つのコンピテンシーがある程度できていれば、後は教育訓練次第では即戦力になる。

面接を通じてこの二つのコンピテンシーのレベルを読み取ることが肝要だ。

「経験者優遇」で採用して失敗した会社のなんと多いことか。


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個性を生かして育てることがリーダーの醍醐味です！

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【贈る言葉】

リーダーとして何事かを成し遂げた瞬間から、人生が大きく変わっていくといっても過言ではありません。

　　　　　　　　　～藤巻幸夫～

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【本文】

■個性を生かして育てることがリーダーの醍醐味です！■

野茂投手が近鉄バッファローズに入団したときの監督は故仰木監督だった。

例の「トルネード投法」で、最初はなかなか勝てなかった。

普通ならオーソドックスな投法に変えるように指導するのだが、仰木氏はむしろ癖のある「トルネード投法」を進化させるようにバックアップした。

イチロー選手がオリックスバッファローズに入団したときの監督も故仰木監督だった。

普通なら「振り子打法」では大成するはずがないと打撃フォームを変えるように指導するのだが、仰木氏はむしろ癖のある「振り子打法」を進化させるようにバックアップした。

二人の後の活躍はあえて説明するまでもないだろう。

癖のある部下をたくさん預かるリーダーは、何とか「金太郎飴」に育てて思い通りに動かしたいと思うかもしれない。

気持ちは分かるが、部下の癖を生かして進化させ、出来る部下に育ててはどうか。

部下が立派に育てば、部下の個性を生かして育てることがリーダーの醍醐味であることに気付くことだろう。


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スピード経営の意識を末端まで浸透させることです！

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【贈る言葉】

実行に次ぐ実行、そして見直し。この繰り返しが我々の原動力になっている。変革を起こすためには社員一人ひとりがスピード経営の意識を持たねばならない。

　　　　　　　　　～平野浩志～

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【本文】

■スピード経営の意識を末端まで浸透させることです！■

すばらしい「経営理念」や「ビジョン」を掲げている会社は多い。

しかし、残念ながら第一線の社員に浸透していない会社が多いのも事実だ。

せっかくいい「経営理念」や「ビジョン」を掲げても第一線の社員に浸透していなければ「絵に描いた餅」だ。

変化を起こすことに成功し、成長を続けている会社は末端までの浸透の度合いがすごい。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

浸透していれば保有している社員の能力が最大限に活かされる。

なぜならば全員が行動を起こすからだ。

だからこそスピード経営に結びつくのだ。

浸透させるためには経営トップは社員に機会あるごとに熱く語りかけなければならない。

楽天の三木谷社長は「スピード、スピード、スピード」を楽天クレドの中に盛り込み、意識付けを図っている。


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時には自分の考えを変える勇気を持つべきです！

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【贈る言葉】

自分の考えを変えてもいい。自分の考えを変えることを相手に負けることだと思っている限り、なかなか変えることはできないでしょう。

　　　　　　　　　～伊藤　守～

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【本文】

■時には自分の考えを変える勇気を持つべきです！■

強い「信念」を持ち続けることは大切だ。

しかし、時代の変化に取り残された「考え」に固執することは決して「信念」ではない。

変化を読み取って考え方を柔軟に変えていくことが必要だ。

人の話を聞いていて相手に「理」があると思ったら自分の考えを変えるべきだ。

自分の考えを変えることが「負け」を意味するものではない。

いつの時代にも適合したセオリーはあるもので、それを「温故知新」と言う。

例えば孫氏の兵法として有名なのが「敵を知り己を知って戦わば百戦これ危うからず」だ。

「敵を知り」とはいろいろな場面における相手をよく研究して知ることである。

「己を知って」とは自分自身の今の能力をよくわきまえることである。

そのうえでなら百回相対しても負けることはないという教えだ。

強い「信念」も大切だが時には自分の考えを変える勇気を持つべきである。


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