管理職研修で部下を褒めるよう指導している会社！

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【教訓】

社員研修と言えば、多くの会社では、仕事に直結した知識や技術をテーマにした研修が主だ。だが、ある会社では、管理職研修で部下を褒める訓練をしている。「部下に対してどんなに小さなことでもいいから、いい点を見つけて上手に褒めなさい」と言うことだ。

　　　　　　　　　～EQ(Emotional Quotient)＜その２１＞

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【本文】

■管理職研修で部下を褒めるよう指導している会社！■

サンドラックの「Z社長」は、先生にも親にも一度も褒められた経験がなかったそうだ。

就職した会社で、「君は仕事が速い」と褒められたときは嬉しかったと述懐されていた。

以来、「Z社長」はことあるごとに社員を褒めることにしている。

管理職にも部下を褒めるように指導している。

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「お前はダメだ。最低だ」などと言って怒鳴ったり、けなしたりすることはたやすい。

怒鳴られた本人は、やる気のスイッチがオンされることはまずないだろう。

わざわざ会社の管理職研修で、5人ぐらいずつのチームに分けて「褒める」をテーマに「グループディスカッション」をさせている。

褒めることのメリット、デメリットを認識してから、リレー式で相手の目を見ながら褒める訓練をすることで、同時にお互いのEQを磨きあう効果は大きいと思う。

　 　　 　＝　コンピテンシー宣教師　＝




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独り屋台方式は成果主義賃金制度に適合する！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。


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【はじめに】

仕事の一部分だけをやるか、フルコースをやるかでやりがいが違ってくるだろう。一連の仕事を独りでやりきる方式だと責任感も同時に高まるからミスも少なくなる。これを「独り屋台方式」と名付けた。

　　　　　　　　　～独創性＜その２１＞～

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【本文】

■独り屋台方式は成果主義賃金制度に適合する！■

特に高度成長時代には、ベルトコンベアを使った流れ生産方式が隆盛を極めた。

作業工程を細かく分け、各人が自分の持ち場を作業したらコンベアに戻すわけだ。

一つの工程を覚えてもらえば、とりあえず単能工としてラインに入ってもらえる。

後は複数の工程ができるように教育訓練して一人前になってもらうわけだが、どうしても手の遅い人がいてラインバランスが崩れる。

作業量を再配分してバランスをとるのだが、作業量を増やされた人からは不満が出る。

あるパソコンの組立工場で、パートさんが「私、独りで最初から最後まで組みますわ」と。

彼女は全ての部品を傍らに配膳してもらい、フルコースの作業を完璧にやり遂げ、しかもミスなく完成させた。

これを「独り屋台方式」と名付けたが、「セル生産方式」とも言う。

成果主義賃金制度を導入するなら「セル生産方式」が適しており、独創性のあるシステムと言えそうだ。

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