・識学は、組織内の誤解や錯覚がどのように発生するのか、どのように解決できるのかの答えをもっている学問です。組織に発生している誤解や錯覚をひも解いていくことで、あらゆる規模・業種の会社が円滑に回るようになり、働く人達が成長できる環境をつくれるようになります。
・他者評価だけが、その評価によって対価を得られる。
評価には自己評価と他者評価があり、自己評価が高いことには価値はありません。
・できる社員は、誰から評価を得なければいけないかを間違えない。
・上司から指示を受けたら、まずゴールまでの道のりをイメージするようにしています。そして、もし、問題を発見したら、取り組む前に上司に報告することを心がけています。
・できる課長は部下と友だちのように接しません。上下の関係が崩れたときに、チームの機能は停止し、結果的に全員が不幸になることを肝に銘じましょう。
・「悪いこと」の三つの意味（頻繁に部下と飲みに行く）
１） 上司と部下の関係の根幹部分が崩れ去ってします
２） 部下が上司に必要とされていると勘違いをしてしまう
３） 競争が発生しにくくなる
・できる課長は、部下に「お願いします」を使わない
・できる課長は背中で見せない
・できる課長は数字の未達より挨拶しないことを許さない
・できる課長は、部下の「モチベーション」を気にしない
・怒ったあと、理想の状態にならないワケ
１） 上司を1人の人間として見てしまう
２） 怒られることで安心してしまう
感情よりルールが大事
・（上司が部下に仕事の細部に）口出ししてはいけない理由は？
１） 部下が、上司から口出ししてもらうことを前提とした動きしか取れなくなる
２） 常に言い訳の材料をもち合わせた状態で仕事をさせることになる
・部下を無駄に誉めてはいけません。部下が認識する「当たり前の基準」が下がるからです。部下の未来の成長を考えたときに上司がやるべきことは、無駄に誉めないことです。
・できる課長は頑張っている姿を評価しない
広い意味でのプロセス評価自体は否定しません。
客観的事実を評価するからこそ、評価の機能が活きる
；できる課長は「もっと気合を入れます」を許さない
・できる課長は部下の「腹落ち」を求めない
部下は本質的に、上司の指示に腹落ちするための材料を持ち合わせていないということです。腹落ちするということを、「指示の意味について本質を理解し、それに同意すること」と分解して定義し、解説します。まず、「指示の意味について本質を理解する」ことが部下に可能かどうかです。
この本質を理解するために絶対に必要な要素があります。それは「実行」です。実行してみて初めて本質を理解できるのです。
・できる課長は部長の威をを借りない
・上司に求められことをやり続ける人だけが出世し続ける
・できる課長は、自分は会社の成長のためにいることを忘れない
・「できる課長」からかけ離れた「よいリーダー像」とは
１） 会社と闘い部下を守るよいリーダー
２） お客様のために会社と闘うよいリーダー
・（部下を）管理するために重要な設定と評価
１） 部下やチームの未来に必要であると思うことを設定する
２） 明確に設定する
感想；
これまでリーダー像として良いことが良くない場合があるということです。
株式会社識学を設立後、約年半で400社以上のコンサルティングを行ったそうです。
確かにと思うところもありましたが、やはり自分は社員の気持ちを大切にするマネイジメントを選択したいと思いました。
識学では「できる社員は、誰から評価を得なければいけないかを間違えない」とのことです。
そうすると、忖度はとうぜんになるのでしょう。
評価する人の顔を見ているから、財務省の安倍前首相への忖度があったのでしょう。
確かに、評価してくれる人のために行動したので、出世させてもらえたようです。
菅首相の息子の会社への総務省の忖度がありました。
しかし、今責任を一部取らされています。
後々、責任を取らされた人も菅首相からその後の面倒をみてくれるのかもしれませんが、忖度する場合も“上手く”しないといけないのかもしれません。
・わからないようにやる
・内部告発されないようにやる
・内部告発されても、”桜を見る会の前夜の懇親会”の上司に迷惑をかけないようにする
忖度する場合も、録音や記録の文書を残して自己防衛は必須のようです。
そうしないと、ゴミのように捨てられてしまうかもしれません。
https://corp.shikigaku.jp/introduction#
識学は「経営者・マネージャー・部下、全ての社員が無駄なストレス無く、仕事に集中できる組織」を作り上げ、成果をあげる為のマネジメント理論です。
「評価に対する部下の不満」「権限が不明確なことによるマネージャーの怠慢」「社員からの意見に左右され意思決定できない経営者」など、組織パフォーマンスを下げる要因を排除できることは、識学の利点のひとつです。
部下が「何が成果であり、評価されるのか」を自覚し、マネージャーが「自身の責任と権限」を理解し、社長が「市場で勝つ為の経営判断を選択」できる組織は、大きな成果を生み出し、全ての社員を幸せに、豊かにします。
経営者の皆様へ
識学は「成果の上がる組織をつくる」理論です。
短期的に効果が現れ、長期的に成長し続けられる組織となるための「経営者」と「マネージャー」のための理論であり、これを「体系化」「ロジック化」している点で一般的なマネジメント研修と大きく異なります。
逆に「社員の気持ちに寄り添う」「部下を感情的に叱る」といった精神論には一切言及せず、また排除しています。
識学を導入された経営者様の多くが、その後の「売上」「業績」を3ヶ月以内に大きく向上させています。
導入企業の社員の皆様へ
識学は「成果の上がる組織をつくる」理論です。
短期的に効果が現れ、長期的に成長し続けられる組織となるための「経営者」と「マネージャー」のための理論であり、これを「体系化」「ロジック化」している点で一般的なマネジメント研修と大きく異なります。
逆に「社員の気持ちに寄り添う」「部下を感情的に叱る」といった精神論には一切言及せず、また排除しています。
識学を導入された経営者様の多くが、その後の「売上」「業績」を3ヶ月以内に大きく向上させています。
・他者評価だけが、その評価によって対価を得られる。
評価には自己評価と他者評価があり、自己評価が高いことには価値はありません。
・できる社員は、誰から評価を得なければいけないかを間違えない。
・上司から指示を受けたら、まずゴールまでの道のりをイメージするようにしています。そして、もし、問題を発見したら、取り組む前に上司に報告することを心がけています。
・できる課長は部下と友だちのように接しません。上下の関係が崩れたときに、チームの機能は停止し、結果的に全員が不幸になることを肝に銘じましょう。
・「悪いこと」の三つの意味（頻繁に部下と飲みに行く）
１） 上司と部下の関係の根幹部分が崩れ去ってします
２） 部下が上司に必要とされていると勘違いをしてしまう
３） 競争が発生しにくくなる
・できる課長は、部下に「お願いします」を使わない
・できる課長は背中で見せない
・できる課長は数字の未達より挨拶しないことを許さない
・できる課長は、部下の「モチベーション」を気にしない
・怒ったあと、理想の状態にならないワケ
１） 上司を1人の人間として見てしまう
２） 怒られることで安心してしまう
感情よりルールが大事
・（上司が部下に仕事の細部に）口出ししてはいけない理由は？
１） 部下が、上司から口出ししてもらうことを前提とした動きしか取れなくなる
２） 常に言い訳の材料をもち合わせた状態で仕事をさせることになる
・部下を無駄に誉めてはいけません。部下が認識する「当たり前の基準」が下がるからです。部下の未来の成長を考えたときに上司がやるべきことは、無駄に誉めないことです。
・できる課長は頑張っている姿を評価しない
広い意味でのプロセス評価自体は否定しません。
客観的事実を評価するからこそ、評価の機能が活きる
；できる課長は「もっと気合を入れます」を許さない
・できる課長は部下の「腹落ち」を求めない
部下は本質的に、上司の指示に腹落ちするための材料を持ち合わせていないということです。腹落ちするということを、「指示の意味について本質を理解し、それに同意すること」と分解して定義し、解説します。まず、「指示の意味について本質を理解する」ことが部下に可能かどうかです。
この本質を理解するために絶対に必要な要素があります。それは「実行」です。実行してみて初めて本質を理解できるのです。
・できる課長は部長の威をを借りない
・上司に求められことをやり続ける人だけが出世し続ける
・できる課長は、自分は会社の成長のためにいることを忘れない
・「できる課長」からかけ離れた「よいリーダー像」とは
１） 会社と闘い部下を守るよいリーダー
２） お客様のために会社と闘うよいリーダー
・（部下を）管理するために重要な設定と評価
１） 部下やチームの未来に必要であると思うことを設定する
２） 明確に設定する
感想；
これまでリーダー像として良いことが良くない場合があるということです。
株式会社識学を設立後、約年半で400社以上のコンサルティングを行ったそうです。
確かにと思うところもありましたが、やはり自分は社員の気持ちを大切にするマネイジメントを選択したいと思いました。
識学では「できる社員は、誰から評価を得なければいけないかを間違えない」とのことです。
そうすると、忖度はとうぜんになるのでしょう。
評価する人の顔を見ているから、財務省の安倍前首相への忖度があったのでしょう。
確かに、評価してくれる人のために行動したので、出世させてもらえたようです。
菅首相の息子の会社への総務省の忖度がありました。
しかし、今責任を一部取らされています。
後々、責任を取らされた人も菅首相からその後の面倒をみてくれるのかもしれませんが、忖度する場合も“上手く”しないといけないのかもしれません。
・わからないようにやる
・内部告発されないようにやる
・内部告発されても、”桜を見る会の前夜の懇親会”の上司に迷惑をかけないようにする
忖度する場合も、録音や記録の文書を残して自己防衛は必須のようです。
そうしないと、ゴミのように捨てられてしまうかもしれません。
https://corp.shikigaku.jp/introduction#
識学は「経営者・マネージャー・部下、全ての社員が無駄なストレス無く、仕事に集中できる組織」を作り上げ、成果をあげる為のマネジメント理論です。
「評価に対する部下の不満」「権限が不明確なことによるマネージャーの怠慢」「社員からの意見に左右され意思決定できない経営者」など、組織パフォーマンスを下げる要因を排除できることは、識学の利点のひとつです。
部下が「何が成果であり、評価されるのか」を自覚し、マネージャーが「自身の責任と権限」を理解し、社長が「市場で勝つ為の経営判断を選択」できる組織は、大きな成果を生み出し、全ての社員を幸せに、豊かにします。
経営者の皆様へ
識学は「成果の上がる組織をつくる」理論です。
短期的に効果が現れ、長期的に成長し続けられる組織となるための「経営者」と「マネージャー」のための理論であり、これを「体系化」「ロジック化」している点で一般的なマネジメント研修と大きく異なります。
逆に「社員の気持ちに寄り添う」「部下を感情的に叱る」といった精神論には一切言及せず、また排除しています。
識学を導入された経営者様の多くが、その後の「売上」「業績」を3ヶ月以内に大きく向上させています。
導入企業の社員の皆様へ
識学は「成果の上がる組織をつくる」理論です。
短期的に効果が現れ、長期的に成長し続けられる組織となるための「経営者」と「マネージャー」のための理論であり、これを「体系化」「ロジック化」している点で一般的なマネジメント研修と大きく異なります。
逆に「社員の気持ちに寄り添う」「部下を感情的に叱る」といった精神論には一切言及せず、また排除しています。
識学を導入された経営者様の多くが、その後の「売上」「業績」を3ヶ月以内に大きく向上させています。