(1)通常、雇い主と雇用者の関係は労働効果に対する労働報酬の契約だから、やるべき業務、責任が明確にされてその労働効果に応分の報酬が支払われるのが労働協約の本質だ。
個人の能力によって目標、目的を短時間で達成できる人もいれば、人の倍の時間を使って達成する人もいるわけだが、労働効果に対する労働報酬だから労働時間の多少(つまり能力比較努力)などは労働報酬に反映されないと考えるのがわかりやすい純粋で公平、公正な労働哲学だ。
(2)組織と個人事業主の契約の場合はこの原則だから、わかりやすい評価方法で、双方の努力目標がはっきりしているからやるべきこともはっきりしている。
報酬と結びついた時間観念がないから、自由で自主的、裁量、メリハリが効く労働形態ともいえる。
一般社会に根付いている組織、企業体に労働力として雇用される従事者、従業者の場合は、組織、企業体の目的、目標、意図達成のためという大前提、大義はあってもそのための組織、企業体の一員(歯車)として包括的業務として働くわけで、個人の労働責任というより組織体の一機能としての労働力評価になるので、公平、公正性を推し量るために「労働時間」(working hours)という観念が重要な評価方法となってくる。
(3)労基法には1日8時間(週40時間)労働の組織、企業労働者の規制があり、それを超えて労働する場合には労使協定を結び届け出ることになっている。
政府は場合によっては労働時間の制限を撤廃する特例も認めている。これが長時間労働社会を助長してきた。
戦後日本は平和憲法のもとに軍拡から経済成長社会への転換をはかり、戦後の団塊世代の出現によって高度経済成長社会を実現してきたが、その過程では組織、企業体の歯車として働く長時間労働による過労死(overwork death)が社会問題となって、今また古くて新しい労働社会、形態問題として長時間労働、過労死問題がクローズアップされている。
(4)本来の労働問題、形態というのは労働目標、目的、意図に対する効果への報酬という概念が通常で、「労働時間」という観念は「ない」か、付随したものというのが労働理論と考えるが、そのためには労働契約による労働業務の明確化、公平性、公正性の確立が必要となってくる。
それぞれが何を業務し、どの程度の効果を必要とし、そのためにどれぐらい報酬を出すのかを明確にしなければならない。
(5)もちろん誰かに過重に負担が集中することがあっては公平性、公正性を欠くことになる。組織、企業体としては労働形態、協約の相関図(a diagram of correlation of labor)を示してありのままの雇用関係を築くことが求められる。
今の長時間労働を助長する政府の法的対応をいくらあらためても組織、企業体の抜け道は出るから、組織、企業体に労働形態、協約の業務、効果、報酬の相関図を義務付ける必要がある。
個人の能力によって目標、目的を短時間で達成できる人もいれば、人の倍の時間を使って達成する人もいるわけだが、労働効果に対する労働報酬だから労働時間の多少(つまり能力比較努力)などは労働報酬に反映されないと考えるのがわかりやすい純粋で公平、公正な労働哲学だ。
(2)組織と個人事業主の契約の場合はこの原則だから、わかりやすい評価方法で、双方の努力目標がはっきりしているからやるべきこともはっきりしている。
報酬と結びついた時間観念がないから、自由で自主的、裁量、メリハリが効く労働形態ともいえる。
一般社会に根付いている組織、企業体に労働力として雇用される従事者、従業者の場合は、組織、企業体の目的、目標、意図達成のためという大前提、大義はあってもそのための組織、企業体の一員(歯車)として包括的業務として働くわけで、個人の労働責任というより組織体の一機能としての労働力評価になるので、公平、公正性を推し量るために「労働時間」(working hours)という観念が重要な評価方法となってくる。
(3)労基法には1日8時間(週40時間)労働の組織、企業労働者の規制があり、それを超えて労働する場合には労使協定を結び届け出ることになっている。
政府は場合によっては労働時間の制限を撤廃する特例も認めている。これが長時間労働社会を助長してきた。
戦後日本は平和憲法のもとに軍拡から経済成長社会への転換をはかり、戦後の団塊世代の出現によって高度経済成長社会を実現してきたが、その過程では組織、企業体の歯車として働く長時間労働による過労死(overwork death)が社会問題となって、今また古くて新しい労働社会、形態問題として長時間労働、過労死問題がクローズアップされている。
(4)本来の労働問題、形態というのは労働目標、目的、意図に対する効果への報酬という概念が通常で、「労働時間」という観念は「ない」か、付随したものというのが労働理論と考えるが、そのためには労働契約による労働業務の明確化、公平性、公正性の確立が必要となってくる。
それぞれが何を業務し、どの程度の効果を必要とし、そのためにどれぐらい報酬を出すのかを明確にしなければならない。
(5)もちろん誰かに過重に負担が集中することがあっては公平性、公正性を欠くことになる。組織、企業体としては労働形態、協約の相関図(a diagram of correlation of labor)を示してありのままの雇用関係を築くことが求められる。
今の長時間労働を助長する政府の法的対応をいくらあらためても組織、企業体の抜け道は出るから、組織、企業体に労働形態、協約の業務、効果、報酬の相関図を義務付ける必要がある。