ユーザビリティ・テストの類型

ユーザビリティ・テストの類型

　それぞれの例を簡単に紹介しておく。

・プロトコル分析　心の中で起こっていることを実時間で語らせる
・生理計測　眼球運動や心拍などの生理指標を計る
・評定法　ＳＤ法のように一定の尺度について主観的に判断させる
・力量検査　限られた時間内にどれだけたくさんできるか

用具の習熟度「デザイン心理学」

用具使用の習熟度に関しては、言うまでもなく、習熟度と使いやすさとは比例関係にある。形状が身体的な特性と多少は不適合であっても、習熟はそれをカバーしてしまう。さらには、用具そのものの使用さえ意識させなくなってくる（用具の透明性の獲得）。
　生活用具はほぼ毎日使用するし、使用を支援してくれる人々がいるので、習熟の条件は整っている。それでも、問題は２つある、
　一つは、習熟途中での使いにくさである。この克服に時間がかかったり、エラー、事故が起こるようだと、使用中止という事態になる。習熟のための教示に関する情報デザインの提供が必要となる。
　もう一つは、同じ目的の用具が、新製品になり、これまでとちょっと違う操作を要求するときである。「旧」に習熟しているほど、「新」のほんのわずかな違いが、使いにくさやエラー/事故に直結してしまう。そんなところでは、標準化が求められることになる。

マネジメント「心を元気にするもの

マネジメント「心を元気にするもの　　６－１９

「組織にも感情がある」

●「感情で職場は変わる」
この見出しは、高橋克徳氏が講談社現代新書につけた書名です。そして、内容も、まさに、働く人の気持ちの持ち方次第で、職場の雰囲気――これを「組織感情」という言葉で呼んでいますーーーが変わることを教えてくれます。
　この本を読んでいただけば、あえてここで取り上げる必要もないくらい、ポジティブな組織感情の作り出し方について、創意に満ちた提案をしてくれています。それを横目で眺めながら、このキーワードについて自分の思いを書いてみたいと思います。

●感情マネジメントは個人の幸せ第一で
　マネジメントの心理学的な研究はごまんとあります。がまんとはあっても、それらに共通しているのは、組織パフォーマンス（企業利益）を向上させるにはどうしたらよいかです。そこに、安易に、組織感情の話を持ち込むと、組織に個人のもっとも私的な世界さえもささげて、組織パフォーマンスを挙げさせようとするなんて御免蒙る、ということになりかねません。
　したがって、高橋氏が言う「組織は、そこに関わる人たちを幸せにする一つのツールでしかありません」という前提が、ここでは絶対に必要です。この前提があっての組織感情のマネジメントです。

●組織感情を元気にするマネジメントのコツ
①組織感情のマネジメントは慎重に
　仕事は、頭かからだを使ってします。感情だけでは、仕事はできません。
　極端なことを言うと、感情は、仕事には無関係です。かりに、接客の仕事でも、笑顔だけでは仕事になりませんね。
　それでも、組織感情が問題になるのは、仕事のために頭とからだを適切に動かすのに、感情が潤滑油になっているからです。
　気持ちうつうつより、元気なほうが仕事ははかどりますし、仕事の質もあがります。
　しかし、繰り返しますが、あくまでそれは、個人の問題という認識はあったほうが良いと思います。
　なぜなら、感情は極めて私的な世界だからです。そこに、組織や他人が介入すると、個人のあらゆる心の世界が組織や他人によって支配されることになるからです。
　「いつも元気で＊＊＊ビタン」を強制されて仕事をするのは、たまりません。
　とはいっても、心を病む人続出の企業からすれば放置できない、という現状もあるようです。それへの対策は、仕事とは別の、メンタルヘルスの専門家にまかせるのがよいと思います。
　今日の朝日新聞朝刊で「今オフィスで；ココロを元気に」という小コラムの連載を見つけました。
　凸版印刷の社員向けに行われている「臨床美術」の実践講座の紹介です。「絵筆握って脳を活性化」との見出しがあって、大変興味深い内容です。今後の記事が楽しみです。
　こうした試みの内容そのものは大変、結構だと思いますが、前述した前提「組織のためより一人ひとりの幸せのため」ははずさないでほしいと思います。

②平常心こそ感情マネジメントの王道
　感情は時々刻々、日々、波があります。興奮することも沈み込むことも、あるいは、幸福感に満ち溢れることも失望に打ちひしがれることもあります。しかも、それを自らのコントロールの下におくのもなかなか大変です。
　ましてや、組織マネジメントとして、働く人々一人ひとりの感情をコントロールするのはかなり技術的に難しいだけでなく、前述したように、果たしてそこまで踏み込んでいいかどうかも判断が難しいところがあります。
　やはり王道は、平常心です。
　たんたんと仕事をするためには、感情が極端な状態になっていては、うまくいきません。
　極端にポジティブな感情状態では、ミスも増えます。
　極端にネガティブな感情状態では、進行速度が遅くなります。
　したがって、感情マネジメントとして考えるべきことは、平常領域に感情を囲い込むことになります。
　そのために心すべきことは、極端な感情表現の抑制です。とりわけ、ネガティブ感情に関わるところは特段の配慮が必要となります。たとえば、日常的なところでは、
　・叱るときも、知的に冷静さを失わない
・攻撃的言動は絶対に避ける
・ 一言、ポジティブを入れる
③カウンセリング・マインドを身につける
　やや手前味噌の提案になりますが、カウンセリングの基本的な考えと技術についての知識は、職場で必須だと思います。それが、組織感情を作り出すベースになります。
　カウンセリング・マインドの3原則
　・相手を受容する
　・傾聴する
　・共感する
　この3原則をしっかりと自分のものにして日常的に誰もがそれなりに職場で実践できたら、組織感情が格段に変わるはずです。
　我が大学では、国分康孝・副学長がカウンセリングの大家ということもあり、この3原則が陰に陽に実践されていて、教員、職員、さらに学生が共有する組織感情の質がかなり高くなっています。我が学科の学生対象の満足度調査でも、対人関係のそれは、5段階で４と５が8割以上でした。

④周りを元気にするキーワードを思いだす
　3部「周りを元気にするキーワード」は以下のようになっています。これらのキーワードとそこでのすすめを事あるごとに思い出しみてください。
　念のため、目次をここに再掲しておきます。
あ
挨拶

か
会話
感謝
寛容
競争

傾聴
親切
世間
尊敬

し
自律

た
チームワーク

は
拍手
励まし

ひ
人助け

ほ
ポジティブ・コミュニケーション
ほめ言葉　
連帯感

ゆ
友人
ユーモア
笑い　

大阪のおばちゃん、ごめんなさい！

新聞記者から電話
記者「先生、昔、アエラの取材で、振り込め詐欺が大阪で少ない理由として
大阪のおばちゃんは、金銭感覚に厳しいからではないか、とコメントしてますね」
わたし「はい」
記者「今、大阪でもふえているのですが、」
わたし「うーん、手口が東京などとちがって、たとえば、
還付金詐欺などのように、もうかる話の詐欺では？」
記者「いえ、関東と同じタイプの詐欺です」
わたし「うーん、あっはっは、
もしかすると、詐欺集団のターゲットが未開拓地の大阪のほうに移ったのかも」
記者「－－－－」

大阪人への偏見に満ちたコメントでした
反省
恥ずかしい

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