経営者はプロセス重視を決断すべきです！

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。



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【教訓】

プロセス重視は企業の体質を評価する重要な指標の一つだ。だが、「プロセスは問わない。結果が全て」と考える経営者もいる。確かに出荷検査をサボってもたまたま不良が出ないことがある。味をしめて検査をサボり、取り返しのつかない事態になることがある。

　　　　　　　　　～決断力＜その２１＞～

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【本文】

■経営者はプロセス重視を決断すべきです！■

資格のない人間に検査をさせ、資格者の印を押印させてほっかぶりをする。

組織ぐるみで、規格外品は検査成績書を書き替えて合格にしてしまう。

いっそのこと出荷検査そのものをしたことにして、辞めてしまう。

いずれもコスト削減になり、客先からのクレームもないから「結果オーライ」なのだが、必ず告発などでばれてしまい、いずれお詫び記者会見となり、かつ顧客に離反されて業績に大きな痛手を被ることになるのだ。

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「プロセス重視」は企業の体質を評価する重要な指標の一つだ。

経営者は、品質管理のプロセスを確実に履行し、不良があれば是正処置を講じることを決断すべきだ。

「不正は後で必ずばれる」と思って間違いない。

内部告発もあるし、辞めた社員はフリーだからいつでもマスコミに垂れ込むことができる。

　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝



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不平不満を提案と勘違いしないことです！

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【はじめに】

不平不満を上司にぶつけることを提案だと勘違いしている社員が時々いる。不平不満は自分の立場だけを主張した、いわゆる愚痴だ。一方、提案は「こういう問題があるので、このように改善すれば、こんな効果があります」と冷静に進言することだ。

　　　　　　　　　～ビジネスマナー＜その２１＞～

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【本文】

■不平不満を提案と勘違いしないことです！■

上司や会社に対して不平不満を持っている社員は結構多いのではないかと思う。

不平不満を態度や表情、あるいは言葉に表し、提案と勘違いしている社員も多い。

不平不満はあるが、態度には示さない隠れ不満分子もいる。

上司や会社を敵に回してもいいことは一つもないことを理解している賢い社員なのだろう。

このような人は、宮仕えの悲哀を心得ているのかも知れない。

一方、もっとうまいやり方はないだろうかといつも考えながら仕事をしている社員もいる。

彼はせっかくある提案制度を活用して、積極的に提案を行う。

提案には、実施済み提案とアイディアのみの提案があり、アイディアのみの提案は上司が生産技術担当に実現を働きかけてくれるだろう。

不平不満を上司にぶつけるよりも提案制度を活用して改善に貢献する社員のほうが、ビジネスマナーに秀でていることは論を待たない。

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社員に自己研修の時間を与えてください！

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【教訓】

一時間は無理だろうから一日のうち15分でも自己研修の時間を与えてはどうか。半年、１年と言うスパンで見れば、きっと大きな効果が現れる。それを決断して実行する経営者がたくさん現れてほしい。

　　　　　　　　　～決断力＜その２０＞～

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【本文】

■社員に自己研修の時間を与えてください！■

ある中小企業の社長から、「提案制度を設けているが思うように提案が出てこず、制度そのものの存続が危ぶまれている」と相談を受けた。

アイディアをひねり出すため、考える時間が必要だし、提案用紙に書く時間も必要だが、社長は「就業時間を当ててはならない」と通達していると言うのだ。

社員にしてみれば、休憩時間や昼休みはゆっくりしたいし、終業後は急いで帰りたいからどうしても提案のために時間が取りづらいようだ。

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「ほとんどが改善のための提案だろうから、勤務中の時間を割くことは、ある意味改善のための投資と考えるべき」と進言した。

一時間は無理だろうから一日15分、自己研修時間と言う名目で全社員に与えるのだ。

週5日として1時間15分確保できるから、週1件、毎月4件の提案が出せる計算だ。

考える社員が育ち、しかも改善による効率化が図れるのだから、後は経営者の決断次第だ。

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内容が伝わるコミュニケーションを目指す！

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【はじめに】

どこの職場でも朝礼を開催しているものと思う。でも、お偉いさんが伝達事項を声高に話して終わっているからどんな内容だったか社員の記憶には残らないのではないか。せっかく大事なことを話しても伝わらなければ意味がない。

　　　　　　　　　～ビジネスマナー＜その２０＞～

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【本文】

■内容が伝わるコミュニケーションを目指す！■

会社でなにか問題が起こったとき、「言った、言わない」、「聞いた、聞かない」と言う言葉が飛び交うものだ。

課長は「朝礼できちんと言ったはずだ」と声を荒げる。

部下は平然と「いいえ、言われていません」と言う。

課長が本当に朝礼で伝えたとしても伝わっていなければ意味がないと言うことだ。

多くの会社では、「ホーレンソー徹底作戦」なる全社運動を展開している。

「報告、連絡、相談」から生まれたコミュニケーション運動だ。

この運動を部下にだけ求めてはならない。

上から下へのホーレンソーを活発に行えば、下からのホーレンソーも活発になる。

ホーレンソーは、職場の潤滑油の役目を果たしてくれる。

ホーレンソーは、ビジネスマンなら誰もが遵守すべきマナーなのだ。

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有能なリーダーの育成を決断すべき！

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【教訓】

全ての面で優れているリーダーの下では有能な部下が育つ。一方、ダメなリーダーの下では辞めてほしくない部下が辞めていき、辞めてほしい部下だけが残る。やはり、有能なリーダーを育成することが先決だとつくづく思う。

　　　　　　　　　～決断力＜その１９＞～

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【本文】

■有能なリーダーの育成を決断すべき！■

この正月、星野仙一氏が急逝されたニュースが列島を飛び交った。

闘志むき出しで、巨人を倒すことに最大の生きがいを感じていた。

監督になっても感情の高ぶりを抑えられず、ベンチのバケツは何個破壊されたか知れない。

だが、「どんな上司の下で働きたいか」のアンケートでは、常に上位にランクされていたことが、彼の人格を示していた。

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一平卒なら、誰もが優れた上司の元で働らいていれば自ら辞めたりはしないだろう。

だが、ダメな上司の下では辞めてほしくない社員から辞めて行き、辞めてほしい社員が残ってしまう。

経営者は、何をさて置いても有能なリーダーを育てることを決断し、努力すべきである。

自分のために叱ってくれる上司こそ、真にありがたい上司なのだから。

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改革の偽善者になってはいけない！

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【はじめに】

改革の偽善者は、「あれもダメ、これもダメ」と言って何でも変えようとする。客観的に評価すればいいものもたくさんあるはずだ。変えるべきでないものを先に決めることが大事だ。それ以外をみんなの意見も反映させながら変えれば、初めて改革は進む。

　　　　　　　　　～ビジネスマナー＜その１９＞～

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【本文】

■改革の偽善者になってはいけない！■

偉大な改革者は歴史にその名を残すことができるだろう。

だが、どんな組織にも改革の偽善者はいるもので、皆さんの会社にもことあるごとに「改革、改革」と叫ぶ人間がいるのではないか。

例えば、T親方はどうだろうか。

改革、改革とことあるごとに声高に訴えてきた。

相撲は礼に始まり、礼に終わると叫ぶ。

品格と言うキーワードも何度使ったことか。

しかし、池坊保子議長に「T親方の行為は、著しく礼を欠いていた」と酷評された。

能面のような無表情で、黙して語らずで、理事長の電話にも出ず、わざわざ危機管理部長が部屋まで尋ねてきても応対すらしない。

立派なことを言う前に、立派なことをするのが、社会人としてのマナーと心得たいものだ。

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品質を全てに優先させることを決断すべき！

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【教訓】

故ゴールドラット氏は「日本の多くの企業はもはや世界に誇れるものではなくなってしまっている。品質の大切さを忘れてしまった」と嘆いておられた。大企業は品質では飯を食えないと勘違いするようになった。

　　　　　　　　　～決断力＜その１８＞～

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【本文】

■品質を全てに優先させることを決断すべき！■

買って間もないのに故障する家電。

「Made In Chinaだから仕方ないよ」で済ませてきたが、最近の中国製は結構品質がいい。

家電品だけではなく、衣類などでも縫製技術が向上し、昔のような粗悪品は影を潜めた。

世界第二位の経済大国である中国を侮ってはいけない。

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一方、日本企業の品質はどうか。

神戸製鋼、三菱マテリアル、日産、東レなど一流と言われてきた大企業が相次いで品質問題を起こして、経営者のお詫び記者会見が続いた。

経営者が口にするのはコストと納期だけで、品質は「よきに計らえ」と言うスタンスだ。

コスト目標は達成してもお客様に離反されては、ゴーイング･コンサーンは実現できない。

経営者は、品質を全てに優先させることを決断すべきだ。

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部下に権限を委譲し自分の時間を作ること！

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【はじめに】

管理職であることを忘れたかのように実務に忙殺されている課長がいる。権限を委譲しないから何もかも自分でやろうとする。思い切って権限を委譲し、自分の時間を作ることだ。その時間を部下の教育や課の業務改革に当てれば、未来は明るい。

　　　　　　　　　～ビジネスマナー＜その１８＞～

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【本文】

■部下に権限を委譲し自分の時間を作ること！■

せっかく管理職を拝命したのに、実務者になりさがっている課長は結構多い。

よその職場の担当者が「課長居る？」と言って入ってきた。

課長は自分の席を離れて、一人会議室にこもり、部長に指示された報告書を作成しているから姿が見えない。

すると、ある課員が顔も上げずに「課長なら要りません」と答えた。

課員たちは、指示されたことをやればいいと考えているからみんな「指示待ち」族だ。

考えてやる必要がないから気が楽でいい。

課長は実務に没頭し、しかも部下には細々したことまで指示をするから考えて仕事をする部下はいない。

部下の力量を勘案して権限を委譲し、自分の時間を作るべきだ。

その時間を部下の教育や課の業務改革に当てれば、初めて課長としてのビジネスマナーの一端を担ったことになる。

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無名だが将来性ある選手を発掘すると決断した！

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【教訓】

広島カープと巨人のスタメン選手の年棒を比較すると約4～5倍もの開きがあるようだ。スカウト活動をやっていて、目をつけた選手サイドから「誠意はお金です」と言われるから、広島カープは無名で将来性のある選手を発掘することを決断した。

　　　　　　　　　～決断力＜その１７＞～

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【本文】

■無名だが将来性ある選手を発掘すると決断した！■

今、プロ野球界で金満チームはセリーグでは巨人、パリーグではソフトバンクだ。

成績が悪くとも現状維持か少しだけアップしてもらえるから選手にとってはありがたい。

広島カープの苑田スカウト部長は、目を付けた選手サイドに「誠意はお金」と言われ、暗にドラフトで指名しないでほしい」と言う態度をとられたことが何度もあったそうだ。

巨人のスタメンは生え抜きの選手は少ないが、広島の場合はほとんどが生え抜きの選手だ。

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広島は資金力がないから「誠意はお金」と言われれば、札束でビンタを取られた気分だ。

苑田スカウト部長は、無名だが将来性のある選手を発掘してドラフトで指名し、数年かけて育てることを決断し、10名のスカウトたちに周知徹底している。

引退した黒田投手のようにお金に拘泥しない選手もいて、運良く引き当てることができた。

MVPを獲得した丸選手、守備の名手菊地選手、「神ってる」で有名になった鈴木誠也選手らは手塩にかけて育てた広島カープの宝なのだ。

　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝



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1時間単位の有給休暇を導入した会社がある！

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【はじめに】

日本電産の永守会長が「働き方改革」に舵を切り、その意外性に驚いた。例えば1時間単位での有給休暇を採用したのは画期的だ。馬車馬的労務管理に決別宣言したかのようだ。

　　　　　　　　　～ビジネスマナー＜その１７＞～

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【本文】

■1時間単位の有給休暇を導入した会社がある！■

1時間もあれば用事が済む場合でも、これまでは1日単位の有給休暇を使うしかなかった。

緊急の役所の手続きがあるだろう。

銀行への用事も生じる。

預けてある保育所から「子供が急に熱を出した」と連絡が入ることもある。

気の利いた会社では半日単位の有給休暇制度が設けられているが、これすらまだ珍しい。

だが、永守会長は、独自のビジネスマナーとして1時間単位の有給休暇制度を導入した。

永守会長は元旦の午前中だけ休みで、後は年中無休で働き詰めであることをカメラの前で自慢げに話していた。

これまで経営不振に陥った会社を買収しては短期間で、しかも一人もリストラせずに再建を果たしてきた実績を持つ。

期間限定ではあるが、勤務時間を延長したり、全員で早出して清掃したりで結構厳しい。

馬車馬的労務管理と決別し、社員の共感を得て会社は益々発展を続けていけるだろう。

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