上司を部下に評価させるとムードが変わります！

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。


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【贈る言葉】

社員が上司の目ばかり気にしていたら大企業病はいつまで経っても治らない。そこで新たに「３６０度評価」を導入した。新制度では例えば支店長は美容部員も含めて３０～４０人に評価される。

　　　　　　　　　～前田新造～

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【本文】

■上司を部下に評価させるとムードが変わります！■

大概の会社では上司が部下を一方的に評価する。

いくらシステムが整っていても人間が人間を評価するわけだから恣意的な評価になることは避けられない。

気に入らない部下は仕事ができても評価は低くなるし、仕事ができない部下でもゴマすりがうまければいい評価をもらうこともある。

これでは評価の客観性は保てないばかりか、職場のモチベーションも上がらず、所期の目標もクリアできなくなってしまうだろう。

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例えば上司を全ての部下に評価させると「３６０度評価」になる。

部下の見る目は正しいから概ね揃った客観性のある評価になる。

部下が上司の目を気にするのではなく、上司が部下の目を気にしなければならなくなる。

上司のマネジメントの行動特性が改められ、職場のムードもガラリと変わるから不思議だ。


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署長に気に入られようと工作する古参警察官は最低です！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。


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【贈る言葉】

管理職は部下や同僚からの評価が低ければ、幹部にいくら気に入られても意味がない。

　　　　　　　　　～前田新造～

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【本文】

■署長に気に入られようと工作する古参警察官は最低です！■

警察署の世界は、まるでいじめとセクハラの王国のようだ。

いじめが原因で自殺に追い込まれた警察官もいた。

「何だ、この調書は。誤字・脱字ばかりで一体お前は小学校を出ているのか」とののしる古参の上司もいて処分を受けた。

部下をののしる声は、職場中に響いていたと言う。

このような例は、決してまれなケースではないそうだ。

有名大学を出て就職した者は、ろくに現場も経験することなく出世街道を進み、若くして警視正になり、警視庁なら警視総監だって狙うだろう。

だが、高校出の警察官はライバルを蹴落として、せめて警察署長ぐらいまでは出世したいと言う強い願望を持っている。

副署長や署長に気に入られなければならないと考えるのは自然だ。

国民の公僕たる警察官が醜い署内闘争に明け暮れてはならない。

警察官には、もっと人格を磨かせる教育・訓練を重ねさせるべきではないか。


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安さと効率だけを追究する企業は衰退します！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。


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【贈る言葉】

「革新か死」。これまでと同じことを続けていてよい結果を期待してもムダです。

　　　　　　　　　～マック・フィールズ～

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【本文】

■安さと効率だけを追究する企業は衰退します！■

上海の鶏肉加工工場の生産現場の画像は一体何を意味しているのだろうか。

アメリカ資本の企業の工場の管理状態と言うことで、オバマ大統領に対する“あてつけ”のようにも見える。

今、日本マグドナルドは売上が２割以上も落ちたそうだ。

さすがに安さを求めていたお客様も食べる気がしなくなったのだろう。

マグドナルドだけでなく、大手のチェーン店は安さと効率だけを追究し、発展してきた。

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同じハンバーガーでも函館の「ラッキーピエロ」はほとんど北海道産の食材を使い、しかも注文を受けてからお店で調理を開始する。

当然お値段は高めだし、お客様には少々待ってもらわなければならない。

ところが「待っても食べたい」と行列ができ、リピーターのお客様も多い。

グローバル企業のマグドナルドと言えども「革新」しなければ「死」が待っているのではないだろうか。


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信用を得る第一条件は約束を守ることです！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。


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【贈る言葉】

信用を得る第一条件は、約束を必ず守ることです。

　　　　　　　　　～本多光太郎～

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【本文】

■信用を得る第一条件は約束を守ることです！■

ちゃらんぽらんな営業マンもいるものだ。

サラリーマン現役時代、取引先の指導に当たっていた時期があった。

何度指導しても不良の減らないプラスチック成型メーカーの営業マンに対して「あなたの会社は良品を上手に作ることができないようですね。ならば、良品を納入してもらうために二重検査、いや三重検査を実施して不良品を取り除いてから納入してくれませんか」と言って反応を伺った。

その営業マンは「ハイ、分かりました。そうします」とあっさり答えた。

私は「オイ、ちょっと待ってよ。そんなこと本当にやるの？」と質問した。

その営業マンは「だって、ハイと言わなければ許してもらえないんでしょ」と切り替えしてきた。

私は「許すとか許さないの問題じゃない。約束しても守れないことをなぜ約束するのか」と言ってやった。

この会社は益々ジリ貧となり、ついには破綻した。

営業マンは会社の代表だから、できもしないことを勝手に約束してはならないと思う。


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信頼は組織を結束させる接着剤の役目を果たします！

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【贈る言葉】

あらゆる人間関係にとって重要なカギである「信頼」は、組織を結束させる接着剤の役目も果たす。

　　　　　　　　　～スティーブン・Ｒ・コヴィー～

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【本文】

■信頼は組織を結束させる接着剤の役目を果たします！■

「信頼」が存在しないで「親友」と言う関係は存在しない。

つまり、狐と狸の騙しあいのような関係では、「親友」と言う関係は成立しないわけだ。

「信頼」が存在しないで職場の同僚たちと良好な人間関係は構築できない。

「信頼」が存在しないで上司と部下の間に良好な上下関係は構築できない。

もちろん「信頼」が存在しないで会社対会社の良好な取引関係もありえないわけだ。

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我々はいちいち「信頼関係締結契約書」を取り交わしたりはしていない。

契約書を取り交わしたとしてもどちらかが裏切り行為をすれば、元の木阿弥だ。

「信頼」を築くには長い年月と並々ならない努力が要る。

そして一旦構築された「信頼」は接着剤の役目を果たしてくれる。

人間関係や組織の結束力が弱いなら、まずもって「信頼」の構築に一層努力すべきだ。


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できるまでやると言う忍耐力を磨くことです！

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【贈る言葉】

直ぐやる、必ずやる、できるまでやる。

　　　　　　　　　～永守重信～

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【本文】

■できるまでやると言う忍耐力を磨くことです！■

「諦めが早いと言うことも能力の一つだ」と言った賢人が居た。

諦めずにいつまでも続けていると損失拡大につながることがある。

諦めの早い人は「こりゃ、あかん」と思えばスパッと諦めて止めてしまう。

だから損失を少なく抑えることができると言う論理だ。

確かに一理ある。

あともう少し続ければ成功を手に入れることができたに、諦めて止めてしまう人も多い。

もったいない話ではないだろうか。

できるまでやる人には失敗と言う言葉はないわけだ。

日本電産の永守社長の信条は「直ぐやる、必ずやる、できるまでやる」だ。

これはビジネスマンにとって有意義な「金言」だと思う。

忍耐力に難のある人はこの「金言」を座右の銘にすることをお勧めする。


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リストラ時は自己成長を実感している社員が手を挙げます！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

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【贈る言葉】

私が言いたいのは、社員は昇給と同じぐらい自分自身の成長を大切に考えていると言うことです。社員は自分自身の成長を実感している限り会社に留まります。

　　　　　　　　　～ジェームス・マックナーニ～

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【本文】

■リストラ時は自己成長を実感している社員が手を挙げます！■

社員の離職で大きな痛手を受けている企業は多い。

例えば、業績が思わしくない企業では直ぐにリストラ策を講じる。

労働組合との関係もあって、リストラするときは差別せず一斉方式を採らざるを得ない。

社員は少しでも退職条件のいいうちに離職しようと考える。

しかも自力で再就職できるような優秀な社員が多く応募してくるわけだ。

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自己成長を実感できないような平凡な社員は、おいそれと行く会社も見つからないからできるだけ粘ることを考える。

平和なときは自己成長を実感している社員は辞めないものだが、リストラの状況下では真っ先に行動を開始するのだ。

優秀な社員をいとも簡単に中途採用できて、笑いが止まらない会社は、例えば「アイリスオーヤマ」などが考えられる。


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変わる意思のない経営者に経営の資格はありません！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

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【贈る言葉】

改善の根底にあるのは働く人間の変わろうとする意思。従業員が改善の知識を深めることで利益は大きくなる。

　　　　　　　　　～キャロリン・コルヴイ～

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【本文】

■変わる意思のない経営者に経営の資格はありません！■

床に落ちたミンチの肉を素手で拾ってタンクに戻す。

あの動画を世界中の人が見たわけだ。

マイクを向けられた従業員は「別に死にはしませんよ」と嘯いていたのにも驚く。

ユーザーであるマグドナルドの社員が視察中はまじめにやるが、帰ったとたんカビが生えた肉の塊を倉庫から運んできて製品に混ぜていく。

報道によれば期限を７ケ月も過ぎた肉だそうだ。

あの会社の社員はみんな悪人に見えてしまうが、本当にそう考えていいのだろうか。

あの会社の社員には変わろうとする意思がなく、改善の知識もないように見えた。

だが、それもこれも経営者が社員を変える意思がないことが根底にあるわけだ。

変わろう、変えようと言う意思のない経営者は、はっきり言って経営をやる資格はない。

改善の根底として働く社員の変わろうとする意思が絶対に不可欠だ。


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管理職は人格者を抜擢すべきです！

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【贈る言葉】

失敗するリーダーの９９％は人格に原因がある。

　　　　　　　　　～スティーブン・Ｒ・コヴイー～

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【本文】

■管理職は人格者を抜擢すべきです！■

どこの会社にも部下から見て最低の管理職はいるものだ。

まずいことが起これば全部部下のせいにする。

反対に成果が上がれば、部下の手柄を横取りして幹部に報告する。

部下たちからは毛虫のように嫌われているのに、幹部に対するゴマすりは鮮やかだ。

盆暮れには幹部だけでなく社長にまで「付け届け」を怠らない。

幹部や社長にしてみれば、なんともいじらしく、可愛いわけだ。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

人格に大いに問題のある管理職を生み出した責任は正に幹部や社長にある。

幹部や社長は、自分に対するゴマすりではないかと疑ってみてほしい。

管理職に抜擢するときは「誠実さ」を絶対条件にして選定すべきだ。

「誠実さ」なるコンピテンシーの磨かれている人は、部下からの評判もよく、職場の士気も高いからチームとして大きな成果に貢献してくれるのである。


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給料以上に働いているか考えてみてください！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。


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【贈る言葉】

お金を得るための責任について多くの人が意外と意識が薄いのではないだろうか。安い高いと言う前に自分が対価に見合うだけのことをしているかどうか振り返ってみることは大切だろう。

　　　　　　　　　～吉元由美～

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【本文】

■給料以上に働いているか考えてみてください！■

ビジネスマンの皆さんに「あなたは給料を誰からもらっているのですか？」と質問してみたい。

「会社から」とか中には「社長から」と答える人もいるだろう。

「お客様から頂いています」と答える人は恐らく少ないだろう。

職場の上司は、ことあるごとに「お客様にお買い上げ頂いた代金の中から私たちの給料を頂いている」と熱っぽく説明してほしい。

丸井の創業者、青井忠治氏は「たくさん売る人が一番偉い」と口癖のように言っていた。

一番偉いはずの販売スタッフの給料は一番安いのかもしれない。

つまり、販売スタッフが稼ぎ出したお金で社長や管理職の給料をまかなっているのだ。

自分の給料分も働いていない社員はどこの会社にもたくさんいるはずだ。

給料が安いなどとほざく前に、給料に見合うだけの働きをしているかどうか、胸に手を当てて考えてみてほしい。


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