ここで、近年の雇用形態の多様化を概観したい。序章ですでに触れたように、平成不況の長期化により、今日OLを取り巻く環境は厳しさを増すばかりである。要員は削られ、定型作業の一部は「パートさん」や「派遣さん」に委ねられてゆく。繰り返しみてきたように、これまで女性は若年短期補助労働力と位置づけられてきた。女性は数年働いた後、結婚その他の一身上の都合により辞めてくれることを期待されていた。退職した女性に代わって、また新卒者を雇い入れるという循環が繰り返されてきた。
しかし、近年は、正社員に替わって、パートや契約、派遣労働者など、正社員よりも賃金が低く身分が不安定な非正社員を常用の基幹労働者として雇い入れる傾向にある。総務省統計局「労働力調査特別調査」から、雇用者中の正規の職員・従業員の割合をみると、男女とも低下傾向にあるが、とりわけ女性での低下が著しく、2001(平成13)年では女性は52.2％と、前年に比べ1.4％低下している(男性は87.5％、前年比0.8％マイナス)(図1-18)。「リストラ」によって、正社員で働いていた女性が仕事も職場も同じなのに、派遣会社の社員に転籍になったとか、契約社員にさせられたとか、長年パートで働いてきたのに契約更新が切られた、契約期間が短期になった、労働時間を短くさせられたなど、女性の働き方に変化が生じている。1)平成不況下で女性労働は、まず雇用の調整弁として労働市場を追われると同時に、常用労働者の代替として再び縁辺労働市場に呼び戻される傾向にある。多くの女性が非正社員化する今日的傾向は、正社員の限定・非正社員の動員という人事管理の結果であり、女性労働者が景気・生産量調節弁的機能を担わされていることを示している。
はじめから終身雇用と年功賃金の適用外におかれる非正社員の活用によって、企業は雇用量の弾力性、人件費の節約、そしてキャリア展開のむつかしい定型的または補助的な労働の専担者確保という、大きな利益を得ることができる。非正社員は60年代末の人不足の時期、主婦パートタイマーの活用によってはじめて層として形成されている。初期には年功制の周辺的な存在であった。しかし75年以降には、経済の国際競争が激化し、企業が年功で昇格し昇給する正社員の徹底した絞込みの必要性を迫られるにつれて、この労働者層の増加は一途をたどる。そして円高傾向が定着した85年以降には、非正社員は、正社員の界隈でいよいよ本格化した能力主義的選別に押し出されるかたちでさらに加速度的に増えた。同時に、その形態も、パートタイマー、アルバイト、派遣労働者、契約社員・・・と著しく多様化している。平成不況のおよそ93年以降には、非正社員として働くことは、とくに女性にとってもう全くノーマルな就業コースである。雇用形態別に概観してみよう。
図1-18
厚生労働省雇用均等・児童家庭局編『平成13年版 女性労働白書』
付80－付表71雇用形態別役員を除く雇用者数の推移(資料出所：総務省統計局「労働力特別調査」各年2月)をもとに作成。
契約社員
雇用契約は、期間の定めのないのが原則である。正社員・正職員といわれる労働者は期間の定めのない雇用契約である。これに対し臨時社員、契約社員、期間の定めのあるパートタイマー・アルバイト・嘱託などは有期雇用契約である。パートやアルバイトと呼ばれていても期間の定めがなければ有期契約ではない。2つの雇用契約の最も大きな違いは、労働者にとっての雇用の継続性・安定性の有無である。期間の定めのない契約は、労働者が雇用の継続を望む場合、解雇されてもやむを得ない合理的な理由がない限り定年まで雇用が継続する。解雇の合理的な理由は、整理解雇を含め判例によって厳しく制限されているので、期間の定めのない契約は労働者の地位を安定させる。これに対し、有期雇用は、雇用期間が終了すれば、契約が更新されない限り雇用関係は終了する。したがって労働者にとって雇用の継続性・安定性はないといわなければならない。他方、労働者にとっての雇用の拘束性は、期間の定めのない契約の場合、2週間前に予告すれば、いつでも自由に辞められるが、有期雇用の場合、その契約期間内は、「やむをえない事由」がない限り辞めることはできない。すなわち、辞めたいときはいつでも辞められるのが期間の定めのない契約で、契約期間内は原則として辞められないのが有期契約雇用である。2)
政府の調査(労働力調査、1998年)によれば、労働者の11.5%が有期契約で、その数は年々増加している。「仕事は臨時的でも季節的でもないのに、契約が期限付なのはおかしい」が、日本では、労働者を「安く」「簡単に使い捨てる」ために有期契約が乱用されている現実がある。日本の法律では、期限付で人を雇うことについては、期間を原則として1年以内とすることが決められている以外には、何も制限がない。本人が了解すれば、季節的な仕事や臨時の仕事でなくても契約社員を雇うことができるのである。3)
都市銀行では1980年代から、100％出資によって設立された人材派遣会社から有期雇用の派遣・契約社員を勤務させる仕組みが存在しているが、大企業が100％出資で業務委託・人材派遣の子会社をつくり、その子会社の採用者を親会社の職場で働かせる仕組みは、近年業界を問わず、きわめて広汎に存在する。4)
派遣労働者
労働者派遣とは、派遣会社に雇用されながら、ユーザー企業(派遣先)の指揮命令を受けて働く、アウトソージング(外注化)の一つである。「専門的業務」への対応として始まった派遣労働は、1986年の派遣労働法施行時には、その対象業務は高度な専門性と特別な雇用管理を必要とする職種ということで26業務に限られていたが、1999年の改正で派遣が認められない職種を除き全ての業務に拡大した。対象業務の自由化は、派遣労働を「専門的業務対応」から正社員に替わる「即戦力確保」へと道を開いた(図1-19)。ただし、新規自由化業務では、派遣期間1年が限度である。これを超える場合は派遣先企業に正規雇用に転ずるよう勧告し、派遣元企業に30万円以下の罰金を科すとしている。派遣労働事業は常用労働者を派遣する特定労働者型と主として登録型の労働者を派遣する一般労働者型に別れるが、急成長を遂げているのは一般労働者型である。5)登録型は、派遣元に登録しただけでは雇用関係はなく、派遣先が決まってから、その派遣期間だけ派遣元と雇用関係が成立する。最も問題が多いのはこの登録型である。
派遣社員は、20－40歳代の女性を中心とする(図1－20)。派遣社員には、当初、パートと比べて専門性が認められ、好況期には自由でフレキシブルな働き方が働く側にも歓迎され、時間当たり賃金でもパートを上回るものと考えられてきた。しかし、「より雇用調整の自由な労働力」と企業が望む6)今日、派遣労働者は企業にとって使い勝手のよい使い捨ての労働力である。派遣を使えば、企業は雇用主としての責任を負わなくてすむ。つまり、労働基準法に定められた賃金、年次有給休暇、そして労災補償など雇用主に義務づけられた権利保障への関与や社会保険・雇用保険・労災保険といった社会労働保険への加入義務から解放される。企業にとって、派遣会社に支払う料金が、正社員の時間当たり賃金に比較して一見多少高いように思えても、結局は安くなるのである。契約期間が限定されているので、企業の都合のやめてもらえる。企業にとって派遣社員を活用することは、人件費の削減と雇用調整が容易であるというメリットがある。派遣会社の営業担当者は、「派遣を使えば正社員より年間○○万の経費削減になります」といって仕事を受注してくる。7）
派遣社員の側から問題を考えてみよう。企業にとっての使い勝手のよさは労働者にとっての働きづらさを意味する。派遣社員の労働条件の保障は、働きたい仕事内容や曜日・時間を選べる（図1-21）など、企業にとらわれない自由な働き方を望む派遣社員にとってかなり危ういものである。 派遣社員の賃金は、派遣元と派遣先との交渉による派遣料金の70－75％だが、派遣会社にとっては、派遣社員に支払う給料は「売上原価」である。一般の「人件費」ではなく「商品の値段」としての派遣社員の賃金は、市場の影響を強くうける。不況期には料金交渉におけるユーザーの決定主導権が強く、料金抑制が派遣社員の賃金にしわよせされてくる。派遣労働ネットワークのアンケート調査によると、1994 年1,704円だった平均時給は98年に1,660円、99年には1,400円台に下がっている。9)
さらに、派遣先での労働条件の細目が、賃金、労働時間、休暇など全般にわたって契約内と食い違っているのが普通である。特に仕事内容については、一般職採用がきびしく抑制されていることもあって、一般職に割当てられていた庶務的雑用が専門的な仕事をする契約の派遣社員に押し付けられることもしばしばである。そして、派遣社員にとって最大の問題は、就労機会が必ずしもあるいは希望通りに得られないことであろう。派遣先が決まらなければ雇用関係は成立しないので、雇用の保障はなく、安定した収入の見通しが立たない(図1-22)という不安を抱えている。派遣社員の前にたちふさがるのは、雇用責任を負わない「お客様」としてのユーザーなのである。
派遣労働には他に、契約打切りに伴う休業手当の支払いの不確かさ、交通費込みユーザーは、均等法や労基法さえ空洞化させるようなフリーハンドを享受している。自社採用ならば社会的責任を問われることも「派遣業者を通すと見えにくくなる」(『朝日新聞』1997年7月6日付)のである。その派遣業者は、総じて「お客様」であるユーザーに協力的になっている。そして労働者は、ともかく働き口と収入を確保するために、派遣先ではもとより派遣元でも、「使いにくい」と思われないように振舞う。派遣労働者が「軽やか」なのは、経済的に頼れる親や夫がいて、好きな時間に好きな仕事をできる例外的な場合だけである。
パートタイマー
総務省統計局「労働力調査」10) によると、週間就業時間が35時間未満の非農林業の短時間雇用者(以下「短時間雇用者」という)は、平成13年(2001年)には1,205万人(男女計)となった。うち女性の短時間雇用者数は829万人(短時間雇用者総数の68.8%)である。「賃金構造基本統計調査」によると、女性のパートタイム労働者の1日当り所定内実労働時間は5.6時間、実労働日数は19.5日、賃金をみると、1時間当りの所定内給与額は899円である。また、女性パートタイム労働者と女性一般労働者との賃金格差についてみると、平成2000(12年)は、一般労働者の所定内給与額を時給換算したものを100.0とした場合、パートタイム労働者は66.9となった。賃金格差は前年と比べ0.4%ポイント拡大し、拡大傾向にある(図1-23)。厚生労働省「パートタイム労働研究会中間とりまとめ」では、格差拡大の要因として、第一に「職種構成の変化」をあげている。職種別にみると、パートタイム労働者は販売店員(百貨店店員を除く)、スーパー店チェッカーなど賃金水準の低い職種でそのウエイトを増しており、これが全体の賃金格差拡大に影響していると考えられるため、パートタイム労働者の職種構成を正社員にそろえ、同じ職種における女性パートタイム労働者と正社員との賃金格差を推計すると、格差は正社員の約8割の水準となり、職種構成の違いを加味しない場合に比べて10％以上縮小する(図1-24)。格差拡大の要因として、第二に就業調整をするパートタイム労働者は、しない場合よりも時間当たり賃金の伸びが低いこと、第３に月給制の多い正社員の時給換算した賃金は、時短を実施することで上昇するため、パートタイム労働者との賃金格差が拡大するという影響が考えられる。 11)
このような正社員と非正社員との間の処遇と保障の歴然たる差は、さらに正社員内部のジェンダー格差を超えるだろう。「女だから低い処遇」が「非正社員のパートだから低い処遇」に置き換えられることによって、実質上の性差別が生き残るといってもよい。この、女性非正社員に対する公然たる差別は、1999年4月1日から施行された改正均等法の下でも許される。均等法では、「雇用管理区分」の違いによる取扱いは、「女子であることを理由とする」差別にあたらないからである。 ここには、間接差別が残っていること、雇用管理区分の差は均等法では是正できないという問題がある。「性」を基準にして女性だけを排除したり不利に取り扱うことは直接差別だが、「性」に中立な基準であっても、その適用の結果、一方の性の多数が排除されたり不利になる基準を設けることを間接差別という。たとえば、賃金を世帯主に高く支払うという基準は、世帯主の多くは男性だから、多数の女性は低い賃金しか支払われないことになる。男女別賃金のような直接差別が違法とされると、世帯主と非世帯主というような間接差別に形を変え、実質的には差別はなくならない現実がある。
パートの多数は女性であるから、パートは賃金を低くするという決め方は、直接「性」を基準にしていなくても多数の女性の賃金を低くするものである。よって、パータイマーの待遇は、間接差別に当る。国際的には、直接差別だけでなく間接差別も禁止しなければ差別はなくならないとされ、1995年1月、国連の女性差別撤廃委員会は「日本政府は、私企業等が雇用機会均等法の規定を遵守するよう保証し、かつ私企業等において、昇進及び賃金に関して女性が受けた間接的な差別に対処するために執られた措置について報告しなければならない」と勧告している。しかし、改正均等法では、間接差別に関する規定は設けられなかった。
そればかりか、指針で、女性差別であるか否かは、雇用管理区分ごとに判断するとされてしまった。雇用管理区分とは、職種や資格、雇用形態(有期雇用か常用雇用か)、就業形態(パートタイムかフルタイムか)など、他の区分の労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているもの、である。そのため、パートと正社員の間に格差があっても、それは雇用管理区分の差だから均等法では是正できない、ということになってしまう。これでは、パートや契約、派遣労働者の女性たちには、セクシャル・ハラスメント防止を除くと、直接役に立たないといえる。
1) 女たちの欧州調査団『なくそう パート/契約労働/派遣 差別』2頁、2000年２月。
2)『働く女性と労働法 2002年版』、東京都産業労働局労働部労働環境課。
3)女たちの欧州調査団、前掲書、17頁。
4)熊沢誠『女性労働と企業社会』59頁、岩波新書、2000年。
5)井上輝子・江原由美子編『女性のデータブック[第３版]』98頁、1999年。
6)熊沢、前掲書、70頁。
７)大塚美樹『派遣社員の自信がでる仕事術』109頁、中央経済社、2000年。
8) 女たちの欧州調査団、前掲書、29頁。
9) 熊沢、前掲書、72-73頁。
10) 労働力調査における就業時間は、毎月の末日に終わる１週間(12月は20-26日)における就業時間を把握したもの。
11)厚生労働省雇用均等・児童家庭局編『平成13年版 女性労働白書－働く女性の実情』34－38頁、(財)21世紀職業財団。
12)熊沢、前掲書、60頁。
13)東京都産業労働局『働く女性と労働法 2002年版』。
14)女たちの欧州調査団、前掲書、42頁。
*****************
図表はワードファイルからコピーできないので、GWにスキャンして追加掲載できればと思っています。前職で働きながらこのような卒論を書きました。卒論にこのようなことを書きながら派遣に甘んじてしまった自分は本当に甘かったです。甘さを見事につかれました。私が派遣に戻ることなど二度とあってはなりません。まだやり直しの時間はあると思います。
『木靴の樹』のパンフレットからの引用、もう少しお待ちください。こちらもまだまだ続いていきます。
