「子の看護休暇」制度の正しい理解と周知を

　小学校就学前の子を養育する者は、一部適用対象外の者を除き、年間５日まで（就学前の子が２人以上いる者は年間１０日まで）、「子の看護休暇」を取得することができる（育児介護休業法第１６条の２）。ところが、直属の上司がこの制度を理解していないために、正しく運用されていない職場も少なくないようだ。
　「子の看護休暇」は、必要とする者が届け出るだけで取得可能であり、事前手続きも、会社の“許可”も、不要だ。また、他に看護する家族がいる者も、パートタイマー（労使協定で適用対象外とされた週２日以下の者を除く）も、取得できる。つまり、部下が「子どもが熱を出したので今日は休みたい。」と連絡してきたら、上司は、基本的にそれを拒めない。間違っても、「奥さんに頼めば良いだろう。」などと言ってはならない…‥

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採用直後の解雇であっても３０日前に解雇予告が必要？

　新たに従業員を雇ってみたら、面接では判断できなかった不適格性があって、指導・教育の余地すら無い、ということがあるかも知れない。そういう場合には、解雇も視野に入れて考えざるを得ないだろう。しかし、解雇である以上、「客観的に合理的かつ社会通念上相当な理由」が必要である（労働契約法第１６条）し、「解雇以外に解決方法が無いか」を検討したうえでの結論でなければならない。

　ところで、意外に思われる向きもあるかも知れないが、採用直後の従業員を解雇する場合であっても、長く勤めている従業員と同様、解雇する旨を３０日前までに予告しなければならず、それができない場合は「解雇予告手当」を支払わなければならない（労働基準法第２０条）。
　なるほど、労働基準法は、その第２１条に「試用中であって１４日以内」であれば同法第２０条を適用しない旨の定めを置いている。そのため、「採用後１４日以内であれば解雇予告が不要」と思い込んでしまう人も多いが…‥

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正規も非正規も「人材育成奨励金」の活用を

　厚生労働省では、「日本再生人材育成支援事業」の一環として、特定分野における人材育成を支援する制度を設けている。
　これは、健康・環境・農林漁業分野等（医療・介護、情報通信業、建設業の一部、製造業の一部等を含む）において、一定の職業訓練を実施した事業主に経費の一部を助成するもので、海外進出や被災地復興に関するものを含め７種類（制度発足当初は５種類だったところ今年３月に２種類が追加された）の奨励金が用意されている。
　本稿では、７つのメニューのうち、「正規雇用労働者育成支援奨励金」と「非正規雇用労働者育成支援奨励金」を簡単に紹介したい。

　まず、「正規雇用労働者育成支援奨励金」は、正規雇用の労働者に対して職業訓練を行った場合に、訓練に要した経費を、１人あたり２０万円、１事業所あたり５００万円まで支給する。ただし、支給対象の職業訓練は「Off-JT（通常の業務を離れて行う職業訓練）」に限られる。
　また、「非正規雇用労働者育成支援奨励金」の方は、有期雇用の労働者または正規雇用の待遇を受けていない労働者に対して職業訓練を行った場合に支給されるものだ。こちらは、正規雇用労働者向けとは少し異なり、「一般職業訓練（Off-JT）」に加えて「有期実習型訓練（Off-JT＋OJT）」も支給対象となる。Off-JTに対しては経費助成（中小企業は３０万円、大企業は２０万円まで）のほか、１人１時間あたり 800円（大企業は500円）の賃金助成を行い、OJT（通常の業務をさせながら行う職業訓練）に対しては１人１時間あたり700円（大企業も同じ）の実施助成を行う。ただし、これを受給するには、「キャリアアップ管理者」を配置したうえで、事前に提出した「キャリアアップ計画」に基づく職業訓練を実施しなければならないこととなっている。
　なお、いずれの奨励金も、事前に「職業訓練計画」（非正規向け「キャリアアップ計画」とは別のもの）を作成して認定を受けておく必要がある点には、要注意だ。

　新年度の社内研修に、これら奨励金が活用できるかどうかを考えてみるのも悪くないだろう。


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パワハラの６類型と業務上との関連

　良好な職場環境を維持するためには、社内にセクハラやパワハラがあってはならないことは言うまでもない。しかし、「セクシャルハラスメント」が業務とは一線を画する行為であるのに対し、「パワーハラスメント」は業務と密接に関連している行為であって、パワハラに該当するか否かの線引きは非常に難しいと言える。

　「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が取りまとめた「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」では、パワハラを次の６類型に整理している。
　　①暴行・傷害（身体的な攻撃）
　　②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
　　③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
　　④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
　　⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
　　⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
　これらのうち、①は論外として、②と③は、原則として「業務の適正な範囲を超える」とするのが妥当なところだろう。しかし、④から⑥は、「業務上の適正な指導」との区分が容易でないことも多く、その判断に際しては、業種や企業文化、あるいは行為が行われた状況やその頻度等も考慮に含めなければならない。

　会社として一概にどう対応すべきという正解は無いが、少なくとも「過大な要求のみならず過小な要求までもパワハラになりうる」ということを認識したうえで、従業員各自がそれぞれの立場ごとにパワハラ防止に取り組む姿勢を持つことが求められているとは言えよう。


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