契約更新基準の明示化で期間満了時に問題発生も

　労働基準法施行規則が改正され、今年４月からは、有期労働者の雇い入れに際して、「契約を更新する場合の基準に関する事項」の明示が義務づけられている。
　従来から、有期労働契約を締結する際には「契約更新の有無」を明示しなければならなかったのだが、今般、これに加えて、「更新するか否かを判断する基準」も明示しなければならないこととなった。

　もっとも、これは、「自動的に更新する」と継続する意思を示している場合や、逆に、「契約の更新はしない」と明言している場合には、関係の無い話だ。更新基準明示化の義務付けは、「更新する場合があり得る」とした場合に限定される。
　とは言うものの、契約締結時点では期間満了時に更新するか否かを決められずに「更新する場合があり得る」としておくケースが大多数である現状を見れば、この「基準明示化」の影響は、雇い主にとって決して小さいものではない…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

５年以内でも無期契約化？（改正労働契約法）

　今般改正された労働契約法については「５年超の有期労働契約は本人の希望で無期契約に転換できる」（改正法第１８条）ということが話題となっているが、いわゆる「雇い止め法理」（改正法第１９条）も忘れてはならない。
　これは、「有期契約が反復更新により無期契約と実質的に異ならない状態になっている場合、または労働者が期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でない雇い止めは認めない」とするもので、既に確立している最高裁判例（最一判S49.7.22、最一判S61.12.4）をそのまま制定法化したものだ。現に訴訟の場ではこの法理が用いられてきている経緯があるため、この条項のみ、特段の周知期間を設けずに改正法公布日（平成２４年８月１０日）から施行されている。

　ここで、会社側が注意しなければならないのは、「雇用関係が継続されるものと期待」の部分だ。つまり、有期契約の更新を繰り返していた場合に、労働者が次の契約更新を“期待”したなら（期待することに合理性があるなら）、合理性・相当性の無い雇い止めは認められなくなり、５年を経過しなくても実質的に無期契約化することになる。
　具体的に「何回更新したらその“期待”に合理性があるか」と言うと、裁判所の判断は事案によってまちまちだが、一般的には「２回更新したら３回目以降の更新を期待する」と考えるのが自然だろう。しかし、極端な例を挙げれば、雇い入れの際に人事担当者が「ずっと働いてもらいたいが形式上１年契約にしておく」などと言ったとしたら、その時点で（一度も更新していなくても）「期待させた」ことになってしまうこともある。

　そう考えてみると、新労働契約法に関しては、「５年超で無期契約に転換」よりも「雇い止め法理」のほうが、会社としては注意を払うべきと言えそうだ。


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高校生アルバイトには残業を命じられない？

　この時期、学校の夏休みを使ってアルバイトを始める高校生もいるだろうが、雇う側としては、高校生のアルバイトにも労働基準法の適用があることを忘れてはならない。労働基準法は年少者を特に保護する規定を設けているので、注意を要する。

　具体的には、労働時間は、本則通りの「１日８時間以内、１週４０時間以内」とするのが原則だ。満１８歳未満の者には、三六協定に基づく時間外労働を命じられないし、変形労働時間制を適用するにも、以下のような厳しい条件が課せられている。
(a) １日８時間以内かつ１週４８時間以内（１か月単位または１年単位の変形労働時間制を適用する場合に限る）
(b) １日１０時間以内かつ１週４０時間以内（１週間のうち１日を４時間以内に短縮する場合に限る）

　また、深夜労働（午後１０時から午前５時まで）については…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

７月３日の更新スキップについて（お詫び）

当ブログは、
毎月「３」と「９」の付く日に更新しておりますが、
７月３日につきましては、
・労働保険（事務組合非委託分）の年度更新
・社会保険の定時決定（うち複数社で簡易調査あり）
・夏季賞与支給のための臨時賃金計算
等々、社労士としての本来業務が立て込んだため、
記事を投稿することができませんでした。

ご愛読者諸姉諸兄には申し訳ありませんが、
どうか事情をご理解ください。
次回更新は７月９日の予定です。
よろしくお願いいたします。