ノルマを達成できなかった従業員へのペナルティー

　「ノルマ」とは、もともとロシア語で「個人や集団に割り当てられる標準作業量」を意味するが、日本では、特に営業職における「必達目標」といった意味合いで用いられている。

　会社が経営計画達成のため売上高目標を設定するのは当然のことであって、それを各人のノルマという形で落とし込むことに問題は無い。 しかし、その運用方法によってはトラブルに発展しかねないので、会社（経営者や上司）は気を付けておきたい。
　極端な例を挙げれば、「ノルマを達成できなければ解雇する」というのは、違法とされる可能性が高い。 従業員を解雇するには「客観的に合理的かつ社会通念上相当」な理由が必要とされる（労働契約法第１６条）ところ、「会社の求める成果が上げられなかった」というだけでは、この要件を満たさないからだ。

　会社は、ノルマ未達成の従業員に対し、まずは、その能力を高めるために教育・指導することを考えなければならない。
　ただ、この教育や指導にあたっても、トラブルとなる事例がしばしば見られる。 例えば、同僚の面前で叱責したり、懲罰的に雑用ばかりさせたり、といったものはパワーハラスメントにあたるし、未達成額を給与から勝手に差し引いたり、自腹で在庫を買い取る（俗に「自爆営業」とも呼ばれる）よう強要したりするのは、労働基準法違反にもなりうるので、これらの行為は厳に慎みたい。

　そして、適切な教育・指導のうえでなお能力が目標に追い付かなければ、“降格”や“配置転換”を考えることになるだろう。
　なお、そのような降格や配置転換であったとしても賃金を減額するのは労働条件の不利益変更に他ならないので、これらも正しい手続きを踏まなければならない。
　加えて言えば、この段階では、“退職勧奨”も視野に入れておいてもよいだろう。

　さて、その一方で、ノルマを達成できなかった従業員の賞与を減額するのは、“会社利益への貢献度”という観点から考えれば、賞与支給に関する特約の無い限り、差し支えない。 また、ノルマ達成度を昇格や昇進の査定に影響させるのは、むしろ公平・公正と言えよう。

　ちなみに、営業成績を歩合給に反映させるのは、そういう労働契約を交わしているならば問題ないと思えそうだが、労働基準法第２７条が「労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」と定めていることには注意を要する。 つまり、完全出来高払いの契約は認められず、少なくとも「最低賃金額×労働時間」の賃金は保障しなければならないのだ。

　結論として、「ノルマを設定すること自体は有効だが、その未達成に対し過度に重いペナルティーを科すのは無効」と理解しておくべきだろう。


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カスタマーハラスメントへの対処は会社の義務

　今年１０月４日、東京都では、全国初となる「カスタマーハラスメント防止条例」が制定され、令和７年４月１日から施行されることとなった。
【参考】東京都産業労働局「TOKYOノーカスハラ支援ナビ」

　その内容は、カスタマーハラスメントを「顧客等から就業者に対する、著しい迷惑行為（※）であり、就業環境を害するもの」と定義したうえで、「何人も、あらゆる場において、カスタマーハラスメントを行ってはならない」として「カスタマーハラスメントの禁止」を明記したことが特徴的だ。
　そして、事業者に対しては、都が発するガイドラインに基づいて、「必要な体制の整備」、「カスタマーハラスメントを受けた者への配慮」、「カスタマーハラスメント防止マニュアルの作成」等の努力義務を課している。
　※暴行、脅迫その他の違法な行為又は正当な理由がない過度な要求、暴言など不当な行為

　そもそも、会社は、従業員が生命や身体の安全を確保しつつ働けるよう配慮しなければならない（労働契約法第５条）。
　したがって、この条例に拠らずとも、また、東京都以外の会社においても、従業員がカスタマーハラスメントを受けないようにし、カスタマーハラスメントを受けた場合にはその従業員を守るための対処を講じるべき義務を負っているのだ。
　また、令和５年９月に改定された「業務による心理的負荷評価表」（労災認定の指標）には、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」という項目が入っており、カスタマーハラスメントとそれへの会社の対応により労災事故と認定される可能性がある。 この通達自体は労災保険に関するものだが、会社の民事責任を判断する材料ともなりうる。

　もし会社がカスタマーハラスメントへの対応を誤ると、被害者の矛先が会社に向きかねない。
　「訪問した児童宅で飼い犬に噛まれて負傷した教諭がその損害賠償に関し児童の家族から土下座での謝罪を求められ、同席していた校長がそれを強要した」として被告の山梨県に損害賠償を命じた裁判例（甲府地判H30.11.13）は、発端はカスタマーハラスメントであったものの上司が対応を誤ったためにパワーハラスメントの話と化した事例と言える。

　なお、誤解してはならないが、顧客等からの正当なクレームは、自社の商品・サービスの品質改善にもつながるもので、これには真摯に向き合うべきだ。
　しかし、それが「要求内容に妥当性の無いもの」や「要求を実現するための手段・態様が社会通念に照らして相当でないもの」、そして「それによって労働者の就業環境が害されるもの」は、紛うかたなくカスタマーハラスメントであるので、経営者として毅然と対処しなければならない。
【参考】厚生労働省『カスタマーハラスメント対策企業マニュアル』
　　　　明るい職場応援団「職場におけるハラスメント対策研修動画」


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インフルエンザ流行への会社としての対策

　季節性インフルエンザが流行入りした。
　今年（令和６年）は夏が長引いたせいか昨シーズンの同時期より感染者が少ない印象だが、それでも１１月２４日時点で「定点あたり２.３６人」と新型コロナのそれ（定点あたり１.８１人）を上回っている。

　会社として行うべきインフルエンザ対策は、大きく「従業員に向けての対策」と「事業運営に関わる対策」との２面がある。

　従業員に向けての対策としては、「ワクチン接種の奨励」や「手洗い・うがい・咳エチケットの徹底」といった、インフルエンザの予防や感染防止に関する呼び掛けを中心とした活動が必要だろう。

　一方、事業運営に関わる対策としては、「従業員本人や家族が感染した場合の出勤見合わせ等の手続きルール」や「従業員が多数感染した場合やパンデミックで交通機関が遮断された場合等における事業活動の維持継続案」といった、いざと言うときに備えたプラン（ＢＣＰやＢＣＭ）を予め検討しておきたい。 これらをパンデミックになってから“泥縄”で考えたのでは対応が後手に回りがちであるし、実際にかかる事態下において対策を検討するのに充分な人的資源が会社に残されているかも心配だ。
　また、これらを「新型コロナウイルス感染症緊急事態宣言」を受けて整備した会社も多いが、喉元過ぎて熱さを忘れてしまったか（あるいは“仏造って魂入れず”だったか）、今は有耶無耶になっているという会社も散見される。 それは実に勿体ない話だ。

　もちろん、相手が病気の話なので流行するもしないもこちらで予想した通りになるものではないが、それは、臨機応変に対策を変更できる柔軟性を持たせておけば良いことだ。 いざ緊急時に、事業活動が（縮小するのはやむを得ないとしても）完全に麻痺してしまうことだけは避けたい。
　油断禁物。 お気をつけあれ。


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就業規則を制定するのは“義務”ではなくて“権利”です

　会社は複数の人が集まって仕事をする場なのだから、当然、組織内でのルールを定めておく必要がある。そのルール作り、すなわち「就業規則」を定めることは、経営権の一環である。
　加えて、「就業規則」は、経営者が一方的に作成したものであるにもかかわらず、法令や労働協約に反せず、合理的な労働条件が定められており、かつ、労働者に周知されている場合には、その就業規則で定める労働条件が“労働契約”の内容となりうる（労働契約法第７条・第１３条）ことも、覚えておきたい。

　労働基準法第８９条は、常時１０人以上の従業員がいる職場に、就業規則の作成および行政官庁への届け出を義務付けている。
　しかし、就業規則を制定する目的は、「労働条件を明確化し、職場秩序と服務規律を保持するため。そしてトラブルを予防し、ひいては安心感とロイヤリティを醸成するため。」であるはずだ。それを考えれば、届け出についてはともかく、就業規則の作成は、義務付けられるものではなく、むしろ経営者の“権利”と認識するべきだ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

ストレスチェックの正しい理解と活用を

　常時５０人以上の労働者を使用する事業場は、毎年１回以上、「ストレスチェック」（労働安全衛生法第６６条の１０にいう「心理的な負担の程度を把握するための検査」）を行い、結果を労働基準監督署に報告しなければならない（労働安全衛生規則第５２条の２１）。

　ところで、ストレスチェックは何のために行うのか、その目的は正しく理解されているだろうか。

　まず、労働者にとっては、自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためすぎないように対処したり、医師から助言を受けたり、場合によっては会社側に業務量の軽減などを求めたり、メンタル不調を未然に防ぐことが第一の目的だ。
　一方、会社にとっては、従業員のストレスの状況を知り、職場環境や業務量などがその原因と考えられる場合は、それへの対策を講じることで生産性向上や事故防止に、ひいては従業員の定着に寄与することが、ストレスチェックの目的と言える。

　ところが、ストレスチェックに関しては、「メンタル不調あるいはメンタル不調者を見つけ出すもの」と誤解される向きが多い。 そのため、「自分は健康だから受ける必要はない」「会社に知れたら昇進に影響しかねない」としてストレスチェックに非協力的な従業員も、雇う側の立場で「誰がメンタル不調者か教えてほしい」と要望する管理職も、少なくない。
　また、高ストレス者が多い集団の管理者の評価が低くなる傾向や、さらには、気に入らない上司を貶めるように部下（受検者）が回答するケースすら見聞きされる。 これでは、無意味どころか、逆効果にすらなりうる。

　経営者や労務担当者は、従業員（管理職を含む）に対して「ストレスチェックはストレスの度合いを測るものであって、結果が人事に直接影響するものでない」と明言したうえで、協力を求めるべきだ。
　そして、ストレスチェックの結果は、集団分析等の手法を用いて職場環境の改善に活かしたい。 ただし、個別に業務量の軽減などを求める従業員がいたら、それには丁寧に対応するべきであることは言うまでもない。
　もし自社内で対応するのが難しければ、ＥＡＰ（従業員支援プログラム）機関等、外部に委託することを検討してもよいだろう。 無論それにはコストを要するが、ストレスチェックを実効性あるものにするための必要経費ととらえるべきではないだろうか。

　ストレスチェックは、もちろん法律上の義務であるので実施しなければならないのだが、義務感だけで実施しているのでは、もったいない。
　せっかくコストと時間を掛けて実施する以上は、意味あるものにするべきだろう。


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給与のデジタル払いを会社は積極的に採用するべきか

　給与は、原則として通貨で支払わなければならない（労働基準法第２４条）が、労働者の同意を得た場合には「銀行・証券会社等の本人口座への振り込み」・「退職手当に限り小切手等での支払い」が認められてきた（同法施行規則第7条の２）。
　これをデジタル通貨（「〇〇ペイ」等と称する“日本円”の電子マネーを指す；“外国通貨”や“仮想通貨”は対象外）での支払いも可能とすることについて、ここ４年ほど議論されてきたが、今年８月に「資金移動業者の口座への賃金支払いに関する厚生労働大臣の指定」第１号が出され、ようやく実現する運びとなった。
　ただ、現時点では、その指定業者のグループ会社１０社に限る、言ってみれば“テスト運用”といった扱いだ。 その指定業者の発表によれば「年内にすべてのユーザー向けにサービスの提供を開始予定」としている。
※グループ外の会社向け（まだ限定的だが）へもサービス提供を開始した旨、指定業者が発表（１１月５日）

　では、この仕組みが本格稼働したら、会社はそれを積極的に採用するべきなのだろうか。

　会社にとって給与をデジタル払いにすることの最大のメリットは、指定業者の法人口座を保有していれば（現時点では）振込手数料が掛からないことだろう。
　しかし、個人の１口座保有残高は（現時点では）２０万円までとされているため、それを超える金額が振り込めないのはもちろん、それ以下であっても受け入れる余地が不足する（その場合は予め指定した「代替口座」に支払われる）可能性が生じる。 だとすると、給与の全額を資金移動業者の１口座のみに振り込むのは現実的でなく、給与を分割して支払うことになり、振込手数料が無料であることのメリットは薄れてしまう。
　現に複数口座での給与受け取りを認めている会社であれば、その選択肢を増やして従業員の利便性を高めることもメリットになりうるが、これから新たに給与の分割払いを始めるのは、担当者の労力やミス・トラブルのリスクまで考えると、慎重にならざるを得まい。

　また、給与のデジタル払いを導入するには、以下の手順を踏まなければならない。
　　１．指定資金移動業者の確認、サービス内容の検討
　　２．過半数労働組合または過半数代表者との労使協定の締結、就業規則等の改定
　　３．従業員への説明と個別同意
　これらは、通常の銀行口座への給与振り込みにあたっても必要な手続きである（平成10年9月10日基発第530号；令和4年11月28日基発1128第4号）のでデジタル払い特有のものではないが、新たに採用するとなるとハードルが高いと感じる経営者も多いだろう。

　給与の支払い・受け取りに関する事項なのでその確実性・安全性を考慮すると仕方ないのかも知れないが、当初期待されていた「デジタル社会の到来」には（現時点では）程遠い印象だ。


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研究開発職の労働時間管理は不要なのか？

　研究開発業務に従事する者（以下、本稿では「研究開発職」と呼ぶ）については「労働時間を管理しなくてよい」と思い込んでいる経営者も多いが、そう言い切ってしまうのはリスクを伴う。

　たしかに、研究開発職は「専門業務型裁量労働制」の代表格（労働基準法施行規則第２４条の２の２第２項に列挙される業務のうち第１号）であって、これの適用を受ければ、労使で合意した一定の時間数（みなし労働時間）を労働したものとみなすことになる。 しかし、専門業務型裁量労働制を適用するには、労使協定を締結し管轄労働基準監督署へ届け出たうえで、本人の同意を得る（同条第３項；今年４月１日より施行）等の手続きを踏んでいなければならないし、そもそも担当業務の特性等により労働時間を本人の裁量にゆだねることができないものだと裁量労働制は適用されないことには注意を要する。
　また、研究開発職に従事する労働者に係る三六協定（サブロク協定；労働基準法第３６条に基づくのでこのように呼ばれる）には、その時間外労働時間の上限が無い。 これも誤解されがちだが、決して「研究開発職は上限なしで残業させられる」という意味ではなくて、時間外労働の限度時間を「行政からの指導による」のでなく「労使で決める」ということなのだ。

　そして本稿の本題、「裁量労働制が適用される研究開発職は労働時間をまったく管理しなくてよいか」と問われると、「労働時間の“管理”は不要だが、労働時間の“把握”は必要」と答えるのが正しい。
　というのも、労働安全衛生法第６６条の８の３には「事業者は‥労働時間の状況を把握しなければならない」と定められ、その対象には研究開発職（高度プロフェッショナル制度の適用を受ける者を除く）も含まれるからだ。
　さらには、労働時間を把握した結果、時間外労働・休日労働が月８０時間を超え、疲労蓄積があり面接を申し出た者は医師の面談指導を受けさせなければならない（同法第６６条の８の２、労働安全衛生規則第５２条の２）。 ここまでは研究開発職以外の職種に就く者と同じだが、研究開発職の場合には上述のとおり時間外労働の上限規制がないため、時間外労働・休日労働が月１００時間を超えた者についても医師の面談指導が必須となっている（同規則第５２条の７の２）。

　つまり、研究開発職の“健康”を管理することこそが重要なのであって、「労働時間の把握」はその手段に過ぎない。 「管理」だの「把握」だの言葉尻をとらえるのは、あまり意味が無いのだ。


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休養室の設置義務について

　常時５０人以上または常時女性３０人以上の労働者を使用する事業者は、休養室または休養所（以下、本稿では単に「休養室」という）を、男性用と女性用に区別して設けなければならない（労働安全衛生規則（安衛則）第６１８条、事務所衛生基準規則（事務所則）第２１条）。
　ところが、「産業医・衛生管理者（業種によっては完全管理者も）の選任」や「衛生委員会（業種によっては安全衛生委員会）の設置」（これらも常時５０人以上の事業場に義務づけ）は大多数の会社で守られている印象だが、「休養室」に関しては、労働基準監督署の調査でその不備を指摘される例がしばしば見られる。

　もしかしたら経営者の中には「休憩の設備」と混同している向きもあるのかも知れない。
　休憩の設備は、事業場の規模を問わず、著しく暑熱・寒冷・多湿であったり有害ガスや粉塵を発散する等の有害な作業場では設置が義務付けられている（安衛則第６１４条、粉じん障害防止規則第２３条第１項、特定化学物質障害予防規則第３７条第１項）が、それ以外の事業場では「設けるように努めなければならない」という“努力義務”とされている（安衛則第６１３条、事務所則第１９条）。

　これに対し、休養室は、単に休憩できる場所という意味ではなく、体調不良の者が横になって休むことが想定されており、利用者のプライバシーと安全が確保されるよう、
　　(1) 入口や通路から直視されないように目隠しを設ける
　　(2) 関係者以外の出入りを制限する
　　(3) 緊急時に安全に対応できるようにする
等の配慮が求められている。
　もっとも、長時間の休養が必要な場合は速やかに医療機関に搬送または帰宅させることが基本であることから、随時利用できる機能が確保されていれば、専用の設備である必要はないとされる。

　ところで、休養室の設置義務者に関し、現行法令では「事業者は‥」と定めているため、会社ごとに休養室を設けなければならないこととされているが、これに関して見直しを求める声も挙がっている。
　例えば、大規模商業施設のテナントとして入居している会社の場合、その施設内に要件を満たす休養室が設けられていれば各テナントは休養室設置義務を果たしたものとみなすのはどうか、という意見だ。 たしかに、この意見には一理ある。

　今後の法規制の動きも気になるところだが、それ以前に、もし休養室設置義務について知らなかった（または誤解していた）のであれば、すぐにでも対処を考えるべきだろう。


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パートタイマーの働き控えは社会的な問題に

　年末が近づくとパートタイマーの“働き控え”に頭を痛めている会社もあるだろう。
　「働き控え」は「就業調整」とも呼ばれ、配偶者の扶養の範囲内で働く者が勤務日などを調整するようになることだ。
　これは、一定以上の年収を得ると社会保険や税制の仕組み上、適用対象外（もしくは適用対象）になるためで、具体的には高い方から「１３０万円の壁」「１０６万円の壁」「１０３万円の壁」があり、これらを総称して「年収の壁」とも呼ぶ。

Ａ：１３０万円の壁

　年収が１３０万円を超えると、社会保険の被扶養（保険料負担なし）から外れる。 すなわち、健康保険は国民健康保険に加入することになり、また、国民年金の第三号被保険者でなくなり第一号被保険者となり、いずれも保険料負担が生じることになる。
　また、配偶者の勤務する会社によっては（配偶者が公務員である場合も）、配偶者手当（家族手当・扶養手当）の支給対象でなくなるのも、この“壁”を高く感じさせる要因の一つだ。

Ｂ：１０６万円の壁？

　従業員５０人超（令和６年９月までは１００人超であったのが適用拡大）の会社に勤務する所定労働時間が週２０時間以上かつ賃金月額が８万８千円以上のパートタイマーは、その会社の健康保険・厚生年金保険の被保険者となる。
　月額８万８千円を年額換算すると１０５万６千円であることから「１０６万円の壁」と“厚生労働省では”呼んでいるが、一般には馴染みの無い用語だろう。 第一、時給１０２６円以上（ちなみに東京都の最低賃金は１１６３円）であれば週２０時間で月額８万８千円を超える計算になるのだから、そもそも働き控え（就業調整）に結びつく話ではない。

Ｃ：１０３万円の壁

　年収が１０３万円を超えると所得税を課されるようになる。 また、その配偶者の「配偶者特別控除」が段階的に引き下げられるようになる。
　１０３万円を超えた途端に税負担が急増するわけではないのだが、上にも挙げた配偶者手当（家族手当・扶養手当）の支給対象を「所得税非課税の配偶者を有する者」と定めている会社もあるのが「壁」と呼ばれる所以だ。


　これら「年収の壁」は、働く者の心理として理解できないではないが、働けるのに働かないのは、雇っている会社も困るし、社会全体として労働力不足の中、こういう傾向は避けたいところだ。
　国（厚生労働省）もこれを問題視しており、①社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外、②キャリアアップ助成金のコース新設、③配偶者手当見直しに向けての提言、といった対策を講じている。
　もっとも、これらは社会保険制度や税制の仕組みに起因するものであるので、将来的には、制度全体を見直さなければならないようになるだろう。


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退職勧奨が「退職の強要」にならないように

　会社の経営上の都合で、あるいは、従業員自身の能力等に問題があるためなどにより、特定の従業員を退職させたいことが起こりうるかも知れない。こうした場合、状況が許すならば、一方的に解雇するよりも、退職勧奨することをまずは検討したい。「会社が退職を勧め、労働者がこれに同意した」という形式を取ることにより、本人の納得を得られ、後のトラブルに発展しにくくなるからだ。
　しかし、これが「退職勧奨」のレベルを超えた「退職の強要」になってしまったら、そこでの同意は事後に取り消すことができ（民法第９６条）、また、そもそもの目的に反してトラブルに発展するリスクすら高まるので、退職勧奨する際には慎重な対応が求められる…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。