兼業の実態と会社の対応について

　従業員が他社に雇用される兼業や副業（以下、本稿ではその主副を問わず「兼業」と呼ぶこととする）を認める人事制度を有する会社は約５２％（リクルート2023年１月調べ）、しかも、そのうち７１％がその人事制度を導入したのが「３年以内」と回答しており、今や兼業を禁じる会社は大きく減少しつつある。

【参考】リクルート『兼業・副業に関する動向調査データ集２０２２』

　会社が従業員の兼業を禁じる理由として挙げるのは、概ね次の５点に集約される。
　　(1) 自社の業務に専念できなくなる
　　(2) 企業ロイヤリティが低下する
　　(3) 営業秘密や個人情報等が漏洩するリスクがある
　　(4) 過重労働になりがちになる
　　(5) 時間外労働の割増賃金支払い等の事務処理が煩雑になる
　これらのうち(5)以外は、必ずしもそうなるとは限らないし、兼業ではなく趣味やサークル活動に勤しんでいても同じリスクはあるのだから、ことさら兼業を禁じる理由としては弱い。
　ただし、(3)との関連からも、同業他社に雇用されるのを禁じるのはそれなりに合理性があるので、会社への届出義務を課して（釘を刺して）おくことは考えてよいだろう。

　そして、(5)に関しては、厚生労働省が先ごろ公表した『労働基準関係法制研究会報告書』では、兼業の場合には時間外労働に係る割増賃金支払いの対象としない案を提示している。
　というのは、割増賃金制度には使用者に対する時間外労働の抑制としての意味があるところ、兼業の場合にはその効果がないからだ。 また、兼業に係る使用者双方が他方での就労を含めて労働時間を管理しなければならない事務負担が大きすぎることも問題視されている。
　これが法令改正につながれば、(5)も兼業を禁じる理由から外れる。 もっとも、そうなったとしても、(4)の懸念から、使用者に対して労働者の健康管理に関する何らかの義務づけは残るだろう。

　ちなみに、(2)に関しては、先に挙げたリクルートの調査で、兼業を経験した者（個人）のうち２９％が「本業の労働環境の魅力を改めて感じた」、２３％が「本業の仕事の魅力を改めて感じた」、１４％が「現在の仕事に前向きに取り組むようになった」（複数回答）と回答している。 これは非常に興味深い。

　総じて考えるに、会社としては、ある程度の制限は設けるとしても兼業を認める（推奨するまたは容認する）のが今日的な経営者の態度と言えそうだ。


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「労働からの解放」に関する新しい概念２つ ～ 法制研究会報告書

　厚生労働省に設置された労働基準関係法制研究会は、令和６年１月２３日から１７回にわたって、その名の通り「労働基準」に関する法令等について議論してきたが、年明け１月８日に「報告書」をまとめて公表した。

　労働基準の問題は、ざっくり「労働者たる身分」と「労働時間」と「賃金」の三分野に大別されるところ、この報告書は、そのうちの「労働時間」をさらに「実労働時間」と「労働からの解放」とに分割して言及している。
　しかも、「労働からの解放」に関しては、「休憩」・「休日」・「年次有給休暇」といった従来からの概念に加え、「勤務間インターバル」・「つながらない権利」といった新しい概念も打ち出している。

　「勤務間インターバル」とは、終業時刻から次の始業時刻までの間に一定の休息時間を設ける制度で、労働時間等設定改善法第２条第１項で「労働者の健康及び福祉を確保するために講じるように努めなければならない」として事業主の努力義務とされているものだ。
　研究会では「勤務間インターバル制度が必要」との共通認識は得られたものの、具体的なインターバル時間については、議論の中で示された「１１時間」という数字の妥当性やそれを事業主に罰則付きで義務づけるべきか否かといった問題が残り、結論には到らなかった。

　「つながらない権利」とは、勤務時間外に業務と“つながらない”権利のことで、より強い語調で「アクセス遮断権」と呼ぶ向きもある。
　本来、労働時間ではない時間に使用者が労働者の生活に介入する権利はないが、現実には、突発的な状況への対応や顧客からの要望等によって勤務時間外に対応を求められることがある。 中には本当に緊急対応しなければならない事態も発生することもあろうが、それが“なし崩し”的に日常化してしまうと、仕事が私生活に介入してしまうことになる。
　報告書では、「つながらない権利」という概念を明記したうえで、勤務時間外に労働者に連絡を取る場合に「どのような連絡までが許容でき、どのようなものは拒否することができることとするのか」といった社内ルールを労使で検討すべきとしている。
　そして、政府には、このような話し合いを促進するためのガイドライン策定等を求めている。

　もちろん従来からの概念である「休憩」・「休日」・「年次有給休暇」に関しても議論されてきたが、それらを含めた「労働からの解放＝働かない時間」にスポットを当てて、「実労働時間＝働く時間」と並列で取り扱ったのが、この報告書（案）の一つの特徴と言えそうだ。

【参考】厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」


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ひとり親家庭の親を応援する企業を募集中

　こども家庭庁では、現在、「はたらく母子家庭・父子家庭応援企業表彰」の候補を募集している。
　これは、母子家庭の母や父子家庭の父（以下、「ひとり親家庭の親」という）の就業を促進する社会的機運を高めるための取り組みの一環として、ひとり親家庭の親を多数雇用している企業等や、母子・父子福祉団体等に事業を相当額発注している企業等を表彰するもので、平成１８年度から（当初は厚生労働省にて）実施されてきたものだ。

　具体的には、ひとり親家庭の親を５人以上（従業員数１００人以上の企業では６％以上）雇用している、ひとり親家庭の親の平均勤続年数が５年以上（または３年以上かつ該当者全員を正社員として雇用している）等の要件を満たす、または、ひとり親家庭の親もしくは母子・父子福祉団体に対して一定程度以上の発注を行っているなど、「ひとり親家庭の親の雇用または就業機会の確保」に対し、積極的に取り組んでいると認められる企業等を選定する。
　もちろん、重大悪質な法令違反がなく、ひとり親家庭の親の就業促進について理解があって、表彰されるにふさわしい企業等に限られる。

　この表彰を受けると、こども家庭庁サイトその他で社名が公表されるので、選ばれた会社にとっては「働きやすい職場」であることがＰＲでき、また、社内ロイヤリティの醸成や採用活動の面でもメリットが有りそうだ。

　表彰されるのは地方公共団体から推薦された企業等が多い印象だが、自薦による立候補も受け付けているので、条件に合致する会社は応募してみてはどうだろうか。
　応募締め切りは、１月３１日とのことだ。

【参考】こども家庭庁 ＞ 令和６年度「はたらく母子家庭・父子家庭応援企業表彰」について


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