従業員が他社に雇用される兼業や副業（以下、本稿ではその主副を問わず「兼業」と呼ぶこととする）を認める人事制度を有する会社は約５２％（リクルート2023年１月調べ）、しかも、そのうち７１％がその人事制度を導入したのが「３年以内」と回答しており、今や兼業を禁じる会社は大きく減少しつつある。
【参考】リクルート『兼業・副業に関する動向調査データ集２０２２』
会社が従業員の兼業を禁じる理由として挙げるのは、概ね次の５点に集約される。
(1) 自社の業務に専念できなくなる
(2) 企業ロイヤリティが低下する
(3) 営業秘密や個人情報等が漏洩するリスクがある
(4) 過重労働になりがちになる
(5) 時間外労働の割増賃金支払い等の事務処理が煩雑になる
これらのうち(5)以外は、必ずしもそうなるとは限らないし、兼業ではなく趣味やサークル活動に勤しんでいても同じリスクはあるのだから、ことさら兼業を禁じる理由としては弱い。
ただし、(3)との関連からも、同業他社に雇用されるのを禁じるのはそれなりに合理性があるので、会社への届出義務を課して（釘を刺して）おくことは考えてよいだろう。
そして、(5)に関しては、厚生労働省が先ごろ公表した『労働基準関係法制研究会報告書』では、兼業の場合には時間外労働に係る割増賃金支払いの対象としない案を提示している。
というのは、割増賃金制度には使用者に対する時間外労働の抑制としての意味があるところ、兼業の場合にはその効果がないからだ。 また、兼業に係る使用者双方が他方での就労を含めて労働時間を管理しなければならない事務負担が大きすぎることも問題視されている。
これが法令改正につながれば、(5)も兼業を禁じる理由から外れる。 もっとも、そうなったとしても、(4)の懸念から、使用者に対して労働者の健康管理に関する何らかの義務づけは残るだろう。
ちなみに、(2)に関しては、先に挙げたリクルートの調査で、兼業を経験した者（個人）のうち２９％が「本業の労働環境の魅力を改めて感じた」、２３％が「本業の仕事の魅力を改めて感じた」、１４％が「現在の仕事に前向きに取り組むようになった」（複数回答）と回答している。 これは非常に興味深い。
総じて考えるに、会社としては、ある程度の制限は設けるとしても兼業を認める（推奨するまたは容認する）のが今日的な経営者の態度と言えそうだ。
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