そろそろ夏季賞与支給のため査定準備に取り掛かる会社も多いだろうが、人事考課の方法については、中規模以下(会社トップが従業員個々人の顔を判別できる程度)の会社では、「絶対評価」よりも「相対評価」がお勧めである。払える賞与の原資が初めに決まっているのなら、その総額を企業活動への貢献度に応じて配分するという点で、相対評価は理にかなっているからだ。また、絶対評価のための基準設定が小さい会社の実態にそぐわないという理由もあるが。
さて、今回は、相対評価の例として、その最たるものである「全従業員に序列を付ける」という方法を紹介しよう。
まず1次考課者(例えば課長)は、自分の部下を序列付けする。次に、2次考課者(例えば部長)は、複数の部門から“1次考課序列”を提出させ、それらを合体させて“2次考課序列”を作る。その際には1次考課序列での順番は崩さないことが大事なポイントだ。そして、できた2次考課序列の中に、1次考課者(課長)を位置づける。さらに3次以降の考課者もいるなら、これと同様の作業を繰り返していく。
そうすると、最終的に、“企業活動に最も貢献できた者”から“最も貢献できなかった者”まで、全従業員を一列に並べることができる。そして、この序列に基づいて賞与支給額に差を設ければ良いというものだ。
ざっと概略はこういうことだが、人事考課の方針を決めるにあたり、「評価期間を半年とするか1年とするか」、「数値化できる基準で評価するか、上司の主観も評価ポイントたりうるか」、「今期の成績だけで評価するのか、“基礎能力”や“将来性”も加味するか」といった具体的な問題は、経営環境や経営者のポリシーやいわゆる“社風”も考慮する必要があろう。
また、賞与支給額に関して言えば、「定額部分(例えば「基本給1か月分」)を補償するか」や「最高~最低のレンジ幅をどのくらいに設定するか」も考えなければならない。
※当ブログは「人気ブログランキング」に参加しています。
ぜひ、投票をお願いいたします。
(クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。)
↓
さて、今回は、相対評価の例として、その最たるものである「全従業員に序列を付ける」という方法を紹介しよう。
まず1次考課者(例えば課長)は、自分の部下を序列付けする。次に、2次考課者(例えば部長)は、複数の部門から“1次考課序列”を提出させ、それらを合体させて“2次考課序列”を作る。その際には1次考課序列での順番は崩さないことが大事なポイントだ。そして、できた2次考課序列の中に、1次考課者(課長)を位置づける。さらに3次以降の考課者もいるなら、これと同様の作業を繰り返していく。
そうすると、最終的に、“企業活動に最も貢献できた者”から“最も貢献できなかった者”まで、全従業員を一列に並べることができる。そして、この序列に基づいて賞与支給額に差を設ければ良いというものだ。
ざっと概略はこういうことだが、人事考課の方針を決めるにあたり、「評価期間を半年とするか1年とするか」、「数値化できる基準で評価するか、上司の主観も評価ポイントたりうるか」、「今期の成績だけで評価するのか、“基礎能力”や“将来性”も加味するか」といった具体的な問題は、経営環境や経営者のポリシーやいわゆる“社風”も考慮する必要があろう。
また、賞与支給額に関して言えば、「定額部分(例えば「基本給1か月分」)を補償するか」や「最高~最低のレンジ幅をどのくらいに設定するか」も考えなければならない。
※当ブログは「人気ブログランキング」に参加しています。
ぜひ、投票をお願いいたします。
(クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。)
↓