従業員の退職時には未使用有休を買い上げなければならない？

　退職を間近に控えた従業員が未使用の年次有給休暇（以下、「有休」と略す）を会社に買い上げるように求めてくることがある。これに会社は応じなければならないのだろうか。

　まず、法定の有休については、その未使用分を会社が買い上げるのは原則として違法である。有休を買い上げるのは、言ってみれば、「有休を取得しない人に報奨金を支給する」のと同じ理屈になってしまうからだ。
　ただし、これの例外として、従業員が退職する際においては、残った有休を買い上げても良いとされている。
　ここで注意すべきは、「買い上げても良い」のであって、「買い上げなければならない」という義務があるわけではない点だ。これは、“会社に課された義務”というよりも、むしろ、“会社に与えられた権利”ととらえるべき性格のものなのだ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

創業準備中の受給資格者は３月中に事前届を

　雇用保険の受給資格者であって、近いうちに自ら創業することを考えている人もいるだろう。
　そういう人が実際に法人を設立して１年以内に雇用保険の適用事業主となった場合（＝継続して雇用する労働者を雇い入れた場合）に受給できる「受給資格者創業支援助成金」の制度が、平成２５年３月をもって廃止されることが決まっている。

　この助成金は、「離職日における算定基礎期間が５年以上あり、かつ、法人等設立の前日において支給残日数が１日以上ある受給資格者であること」、「自ら専ら当該法人等の業務に従事し、法人にあっては自ら出資し、かつ代表者であること」等の要件を満たした場合に、その法人等の設立・運営に要した費用（創業後３か月以内に支払った経費）の３分の１（上限１５０万円）を助成する、というもの。さらには、２人以上の一般被保険者を雇い入れた場合には５０万円を上乗せするという措置も設けられていて、特に再就職が難しい中高齢失業者には活用を勧めたい助成金の一つであった。
　ただ、この助成金の支給申請に際して特徴的なのは、創業する前に「法人等設立事前届」を提出しておかなければならない点であり、それがこの助成金を受給しにくくさせてもいた。

　しかし、今般の制度廃止にあたっては、逆に、この点が支給申請の猶予に有利に働いている。と言うのも、「法人等設立事前届」さえ３月中に提出されていれば、実際に法人等を設立して労働者雇い入れるのが４月以降であっても、助成金の支給申請は可能であるからだ。
　したがって、今現在、創業を考えている受給資格者は、ともあれ「法人等設立事前届」を年度内に提出するべく準備を急がれたい。もしも予定通りに法人を設立したり労働者を雇い入れたりできなかったとしても、その場合には助成金が申請できないだけの話なのだから。


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年２回の健康診断を受診させるべきなのは？

　事業主は、常時使用する労働者全員に、健康診断を受診させなければならない。

　ところで、その健診の頻度は、一般の労働者については「１年以内ごとに１回」であるが、労働安全衛生規則第４５条で定める業務に従事する者については「６か月以内ごとに１回」とされている。
　その対象となる業務として、高温・冷温・重量物の取扱い、振動・騒音に晒される業務、有害化学物質の取扱い等の危険業務が列挙されているが、意外に見落とされがちなのが、それらと並んで「深夜業を含む業務」も挙げられていることだ。すなわち、午後１０時から午前５時までの間に（わずかな時間であっても）労働させている場合は、年２回の健康診断（検査項目のうち胸部エックス線検査及び喀痰検査は年１回で可）が義務づけられているのだ。

　ちなみに、これは、“所定労働時間”が深夜時間帯に含まれる者を対象とした規定であって、“残業”が深夜に及んだ場合は適用されないものとされてはいる。しかし、「自発的健康診断受診支援助成金」（この制度自体は平成２３年３月に廃止）の支給要件が「直近６か月間に２４回以上の深夜労働」となっていたことを考えれば、平均して月４回以上の深夜残業のある者は「常態として深夜業を含む」と判断される可能性もあることは承知しておきたい。

　なお、深夜労働とは別の観点であるが、“時間外労働”が月100時間または２～６か月間平均で月80時間を超えた者には、医師の面接指導を受けさせなければならず、その指示により臨時の健康診断が必要になる場合もあるので、これまた要注意だ。


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自動更新条項入り労使協定の落とし穴

　労働基準法では、本則上禁止されている事項について、一定の範囲内で労使自治による例外的な労働条件を定めることを認めている。そして、その際には、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合か、そういう労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表する者との間で、「労使協定」を締結しなければならないものと定めている。
　例えば、「賃金はその全額を支払わなければならない」（同法第２４条第１項）のが原則であるが、労使協定を締結していれば、その協定の範囲内で賃金の一部を控除して支払っても会社は労働基準法違反に問われない（同項ただし書き）といったものがそれに当たる。

　これら労使協定は、原則として任意様式であるので、自動更新条項を設けることも可能とされている。
　自動更新条項とは、「労使どちらにも異議なければ同一内容で一定期間更新される」といった旨の定めのことで、現にこれを盛り込んだ労使協定を締結している実例は数多い。これによって、労使協定を締結しなおす事務手続きが簡略化され、特に労使関係の良好な会社では便利に使える制度ではある…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。