古くて新しい「つながらない権利」

　勤務時間外に業務上の連絡を受けないのは、通信手段が限られていた時代は当然のことであった。 また、社外からの電話に対し、在社している者が「〇〇はお休みをいただいております」などと返答するのも、ほんの十年ほど前までは普通に見られた光景だ。
　しかし、携帯電話の普及やメール・ＳＮＳ等の発展に伴い私生活中に仕事の連絡が入ることが増えたことにより、2010年ごろからフランス・ドイツを中心に「つながらない権利」（＝勤務時間外に業務と“つながらない”権利；より強い語調で「アクセス遮断権」と呼ぶ向きもある）が主張されるようになった。

　わが国でも、新型コロナウイルス感染症の流行により在宅ワークが進んだことを契機に、この「つながらない権利」が注目されるようになってきた。
　日本労働組合総連合会（連合）が昨年１２月に公表した「“つながらない権利”に関する調査2023」によれば、「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくることがある」と回答したのが７２.４％（コロナ禍前より８.２ポイント上昇）、「勤務時間外に取引先から業務上の連絡がくることがある」と回答したのも４４.２％に上っていて、連合もこれを問題視している。
　　【参考】日本労働組合総連合会「“つながらない権利”に関する調査2023」

　そもそも、勤務時間外に業務上の連絡を入れて対応させたなら、それは「労働時間」に他ならない。 しかも、日ごろより「連絡があったら対応せよ」と指示しているのであれば、連絡を待っている時間すべてが「手待ち時間（＝労働時間）」ということになる。

　なので、社内（部下・同僚・上司）に関しては、当人が勤務時間外であることを承知しているはずなのだから、連絡しないことを徹底させたい。
　もちろん、どうしても連絡を取らなければならない事態も起こりうるだろうが、それは突発かつ緊急の例外事象と認識しておくべきだ。

　さて、これが社外（取引先・行政機関等）からの連絡となると、どう対処すべきか悩ましいところだ。
　担当者の勤務時間外に入ったメールは受信せずに削除するシステムを導入している企業（特に外資系）もあるが、社外からの連絡まで一切拒否するのは、少なくとも日本人の感覚にはなじまないだろう。 ただ、受信するけれども「対応には時間（日数）をいただきたい」旨のメッセージを自動返信することぐらいは検討してもよいのではなかろうか。

　会社によっては、かなりの意識改革が必要になるかも知れないが、オン・オフの境界を明確にすることは生産性の向上につながり、また、担当者不在時のカバー体制を構築するのにも寄与しうる。
　「つながらない権利」は、厚生労働省に設置された労働基準関係法制研究会でも議論の俎上に載っているので、これを踏まえた対応を各企業で考えたい。
　　【参考】厚生労働省「労働基準関係法制研究会（第５回）資料No.３」（P.10）


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リスキリングとアンラーニングは相容れないものではない

　これまで日本企業における従業員の人材育成は、ＯＪＴに代表される「アップスキリング」（up-skilling）に重点が置かれていた。 しかし、近年の急激なデジタル化の進行等により、これでは不充分（場合によっては不適切）になりつつある。
　そこで提唱されているのが、「リスキリング」（re-skilling；「リ・スキリング」とも表記されるが本稿では「リスキリング」で統一する）や「アンラーニング」（un-learning）といった“学び直し”の機会だ。

　まず、リスキリングは、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応して価値を創造し続けるために、必要なスキルを獲得する／させること」（厚生労働省労働政策審議会労働政策基本部会資料「リスキリングをめぐる内外の状況について」より）と定義される。 つまり、「リスキリング＝ＤＸ教育」ととらえる向きも多いが、そう決めつけることはなく、例えば、ＧＸ（グリーントランスフォーメーション）への対応もリスキリングの方向性の一つと言える。
　そして、企業がこれを進めることで、現下の社会変容にも自社の新規事業展開や将来的な業態変更にも適応できるようになることが期待される。経済産業省や厚生労働省も、これへの支援策を打ち出している。
　　【参考１】経済産業省「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」
　　【参考２】厚生労働省「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）」

　一方のアンラーニングは、直訳して「学習棄却」、または意訳して「学びほぐし」とも呼ばれ、これまで学んできた知識や身につけた技術を一旦捨てることをいう。 もっとも、そこには当然、取捨選択（その過程が業務の見直しにもつながる）が必要であり、また、リラーニング（re-learning）ともセットで考えなければならない概念だ。
　アンラーニングは、従業員に自己否定感をもたらしディモチベーションともなりかねないリスクを伴うものの、（やり方次第ではあるが）従業員の意識変革を促し、組織の若返りも図れるという大きなメリットがある。

　誤解されがちだが、リスキリングとアンラーニングは対立概念ではない。
　リスキリングは新たな分野における知識や技能を身に付けるのに対し、アンラーニングは同じ分野における新しい価値観や枠組みを身に付けるものであって、相容れないものではないし、リスキリングの前提としてアンラーニングが必要になるケースもあるだろう。

　これからは、リスキリングとアンラーニングと、さらにはリカレント教育（職場を離れて大学院等で学び直す）や従来型のアップスキリングや自己啓発推進制度等も上手に組み合わせて、新しい時代に対応できる従業員を育成することが企業に求められよう。


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