試用期間の長さと延長について制限は？

　従業員を採用してから実際に仕事をさせてみてその能力や勤務態度等を観察する「試用期間」は、ぜひ設けておくべきだ。特に新興企業や中小・零細企業こそ。

　試用期間の長さについては、法律上の制限は無いが…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

長期休暇取得を理由の低評価は許されない

　会社の夏休みに年次有給休暇を連続させるなどして長期の休暇を取得した従業員もいることだろう。
　職場の仲間たちが働いている中で自分だけ長く休むのを快く思わない上司もいるかも知れないが、長期休暇を取得した従業員に対して、その感情的な理由から人事考課で差を付けることは許されない。

　人事考課の３側面、すなわち“業績面”・“情意面”・“能力面”において、長期休暇の取得をどう考えるべきだろうか。
　まず、目標に対して成果が上がらなかったのなら“業績面”で相応の評価をすれば良い。しかし、長期休暇を取得したことをもって「やる気が無い」として“情意面”で低評価するのは、労基法１３６条に言う「不利益な取扱い」に該当し、違法である。さらに、“能力面”においても、休暇を取得することはその人の能力とは無関係である。
　結論として、求められた成果を上げている限りは、長期休暇取得者を低評価することはできない。

　そもそも会社は、事業の正常な運営を妨げる場合には休暇の取得時季を変更させることができる（労基法３９条４項ただし書き）。この“時季変更権”は安易に用いてはならないものだが、請求された休暇が同時季に競合する場合や長期かつ連続の休暇を請求された場合は、会社にある程度の裁量的判断が認められる（最高裁判H4.6.23参考）。
　したがって、長期休暇を請求された時点で会社は休暇を分割付与する等の措置を講じられたはずなのに、その権利を行使せずに長期休暇を承認した以上は、人事考課は基準どおり適正に実施しなければならないということだ。

　なお、厚生労働省が「Ｌ休暇（LifeとLongの二つの意味）」と名づけて、平成１２年（２０世紀！）まだ労働省であった頃から、長期休暇制度の導入を推奨しているので、参考まで。


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問題社員から始末書を提出させよ

　問題を起こした従業員には、注意・指導を与えたうえで、「始末書」を提出させるべきだ。それは、懲戒としての意味だけでなく、次のような効果を期待してのことである。

　第１に、「教育的効果」である。ともすれば、上司や人事担当者は始末書を書かせただけで満足してしまいがちだが、真の目的は「本人の反省を促し再発を防ぐこと」にあることを忘れてはならない…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。