働き方改革の一環として改正された労働安全衛生法第１０４条第３項に基づき、厚生労働省から「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」が公表されている。（以下、本稿では、「労働者の心身の状態に関する情報」を「健康情報」と言い換える）
この改正法第１０４条には、事業者は、健康情報を労働者の健康確保に必要な範囲内で収集し、その目的の範囲内で保管・使用しなければならず（第１項）、健康情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない（第２項）と定められている。
これを受けて、各企業は、改正法施行日の平成３１年４月１日までに、社内体制を整備しておくことが求められている。
冒頭に紹介した『指針』は、その方向性を示したものと言える。
さて、『指針』の内容は、健康情報のほとんどが個人情報保護法のいう「要配慮個人情報」に該当する機微な情報であることから、各企業が『健康情報取扱規程』を策定し、取り扱いを明確化することが必要であるとし、取扱規程の内容・策定方法・運用等にまで踏み込んでいる。
また、労働者が健康情報の収集・使用等に同意しないことや健康情報の内容を理由として不利益に取り扱うこと（解雇、雇い止め、退職勧奨、配置転換、職位変更等）を禁じてもいる。
そして、具体的な健康情報の取り扱いについては、以下のような３分類に整理している。
Ａ：法令に基づき事業者が直接取り扱えるもの（本人の同意は不要）
その目的の達成に必要な範囲を踏まえて取り扱う
例）健康診断の受診・未受診の情報、面接指導の申し出の有無等
Ｂ：本人の同意は不要だが取扱規程により適正に運用することが適当であるもの
事業場の状況に応じて、情報を取り扱う者を制限する、情報を加工する等の措置を定め、また、本人に対し丁寧な説明を行う等、納得性を高める措置を講じるのが望ましい。
例）健康診断の結果（法定項目）、再検査の結果（法定項目と同一のもの）等
Ｃ：予め本人の同意を得ることが必要であるもの
事業場ごとの取扱規程に則った対応を講じる必要がある
例）健康診断（法定外の項目）・保健指導・精密検査・がん検診の結果、医師の意見書等
この『指針』は、“おせっかい”と言えるほどに懇切丁寧に書かれている。改正法の施行まで期日が迫っていることを考えれば、企業経営者としては、さしあたり指針に従って社内体制を整備しておき、運用面で支障があれば臨機応変に対応していくこととしても良いのではないだろうか。
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