割増賃金は、法定労働時間を超える労働に対して支払うものだ。
したがって、例えば１日の所定労働時間が７時間である会社では、１時間だけ残業させても、通常の賃金１時間分を支払えば足り、割増賃金を支払う義務は無いと、一般的に言われている。
しかし、この原則は、すべての会社にあてはまるわけではなく、しかも、あてはまらない会社が「例外」と呼べるほど少なくもない。
労働基準法は、労働時間を「１日８時間以内」かつ「週４０時間以内（一部の小規模事業を除く）」と定めている。
これは、基本的には「１日８時間×週５日」を想定したものだが、必ずそうしなければならないものではなく、「１日６時間４０分×週６日」としても、あるいは、変形労働時間制の採用により一定期間（「１か月」・「１年」など）を平均して１週間あたり４０時間以内になれば、それでも良い。
そして、その“法で定める労働時間”を超えて労働させた場合に、割増賃金（基本的には２割５分以上）を支払わなければならないこととされている。
つまり、「８時間以内の労働には割増賃金を支払う義務はない」というのは、「変形労働時間制を採らない週休２日制の会社」に限った話ということになる。
ちなみに、「フレックスタイム制」も変形労働時間制の一種であるので、フレックスタイム制を導入している会社においては、むしろ８時間以内の残業に割増賃金を支払うべきケースが多くなりがちだ。大企業だからと言って必ずしも原則があてはまるとは限らないのだ。
なお、法定労働時間を超えて労働させるためには、俗に「三六協定（サブロク協定）」と呼ばれる労働基準法第３６条に定める労使協定を締結して労働基準監督署に届け出ておかなければならない。しかし、三六協定の有無に関わらず、現実に時間外労働をさせたのなら、割増賃金を支払う義務が発生する点は認識しておきたい。
※この記事はお役に立ちましたでしょうか。
よろしかったら「人気ブログランキング」への投票をお願いいたします。
（クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。）
↓
