育児介護休業法の改正に伴い、この４月から「子の看護休暇（子の看護等休暇）」および「介護休暇」の取らせ方が変わる。
「子の看護休暇」は、養育する子（実子に限らない）の病気やけが、予防接種・健康診断等のために、年間５日（複数の子を有する者は年間１０日）の休暇（無給としても差し支えない）を取れるもので、現行法では小学校就学前の子が対象となっている。
これについて、次の３点が変更される。
(1) 対象となる子について、小学校３年生修了までに拡大
(2) 感染症に伴う学級閉鎖等、入園式・卒園式等の場合でも取得可能となる
（この休暇の名称も「子の看護等休暇」に変わる）
(3) 労使協定により「継続雇用６か月未満の者」を除外できる旨の規定を廃止
（労使協定により「週所定労働日数２日以下の者」を除外できる旨の規定は存続）
一方、「介護休暇」は、要介護状態（２週間以上にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族の介護等のために、年間５日（複数の対象家族を有する者は年間１０日）の休暇（無給としても差し支えない）を取れるもので、建て付けとしては「子の看護休暇（子の看護等休暇）」と似ている。
介護休暇についても、上に挙げた(3)と同様、労使協定で「継続雇用６か月未満の者」を除外することができなくなる（労使協定により「週所定労働日数２日以下の者」を除外できる旨の規定は存続）。
また、介護に直面した旨を申し出た労働者に対して、介護休業や介護両立支援制度等に関して個別に周知し、それらの利用について意向を確認しなければならないこととなる。
ちなみに、「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」を講じ、これを該当労働者に個別に周知し利用について意向を聴取することが、令和７年１０月からすべての事業主に義務付けられるので、これらも４月の時点で整備しておくことを考えてもよいだろう。
なお、今般の法改正で変わることは他にも多数あるが、中でも、男性労働者の育児休業等取得状況の公表義務（現行では従業員１０００人を超える企業が対象）が従業員３００人を超える企業に拡大されたことは、影響が受ける会社が多いだろう。
もっとも、有価証券報告書を発行する会社には、既に（令和５年３月期決算より）「女性管理職比率」・「男女間賃金格差」と併せて「男性育児休業取得率」を開示することが義務づけられているので、上場企業にとっては今さら慌てる話でないのかも知れない。
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