「マタハラ」判決 事業者に意識改革迫る最高裁
http://www.yomiuri.co.jp/editorial/20141023-OYT1T50115.html より
妊娠や出産をした女性に嫌がらせをしたり、退職を迫ったりする。「マタニティー・ハラスメント」の抑止に向け、事業者に意識改革を迫る司法判断である。 <iframe src="http://tpc.googlesyndication.com/safeframe/1-0-0/html/container.html" style="display: none; visibility: hidden;"> </iframe>
最高裁が「マタハラ」を巡る初の判断を示した。
広島市の女性が、妊娠後の異動先で管理職を解かれたのは男女雇用機会均等法に違反するとして、勤めていた病院側に損害賠償を求めた裁判だ。女性が敗訴した２審判決を破棄し、審理を広島高裁に差し戻した。
妊娠した女性が自由な意思に基づいて同意するか、円滑な業務運営や人員の適正配置の観点から、やむを得ない場合を除き、降格などの措置は均等法違反になる。最高裁は、そう判断した。
「今回の降格は本人の意向に反するものだった」とも認定し、特段の事情の有無について、審理を尽くすよう高裁に求めた。
均等法はそもそも、妊娠・出産を理由に、職場で女性に不利益な処遇をすることを禁じている。最高裁が、働く女性が安心して出産できるようにする法の趣旨を重視したのは、当然である。
原告の女性は、病院の副主任として勤務し、妊娠すると、負担の軽い職場への異動を希望した。ところが、異動先で副主任を解かれ、育児休業後の部署でも副主任に復帰できなかった。
妊娠を契機に降格させられる事態が許されれば、女性は子供を産むことに二の足を踏みかねない。すべての事業者が最高裁判決を重く受け止めるべきだろう。
「マタハラ」被害を訴える女性は増加傾向にある。
「１年ごとの契約更新を繰り返して働いてきたが、妊娠を報告したら、次回の更新はないと言われた」「育児休業から復帰する際、パートになるよう命じられた」
全国の労働局には、こうした相談が相次いでいる。２０１３年度には２０００件を超えた。
事業者側が、均等法の内容を十分に理解していないことが背景にあるのだろう。
上司や同僚から「周囲に迷惑がかかる」といった言葉を浴びせられるケースも多い。連合の調査では、妊娠経験のある働く女性の２６％が、暴言を含めた「マタハラ」を受けたことがあるという。
政府は、均等法などのルールや相談窓口の周知に努める必要がある。最高裁判決を機に、事業者にも、社員の啓発や、産休や育休を見越した人員配置などを進めることが求められる。
感想；
産休、育児休職期間中の人材の補てんは、以下の選択肢になります。
１）人を補てんしない
→同じ職場の人の仕事が増え、休職者の責任でなく、補てんしない会社の問題なのに、感情は休職者に不満が向いてしまう場合があります。
２）アルバイト・派遣で補てんする
→アルバイト・派遣の人に仕事を覚えて貰うまでに時間がかかります。一般派遣だと１年（組合の了承があると３年に）です。覚えた頃に人が変わります。育児休職者の代替派遣は戻るまでですが、育児休職に入る前に行っていた仕事に限定されます。つまり社員のように仕事を変更できません。社員の能力と同じ能力を持った派遣の方を見つけることはほぼ不可能です。派遣は雇用は派遣会社ですが、アルバイトは会社との雇用契約なので、アルバイトよりも派遣を優先しているケースが多いようです。
３）社員を異動させる
→１）と２）が難しいので３）を選択する企業もありますが、問題は育児休職者が戻って来た時、補てんで行った異動者を違う職場にまた異動させなければなります。会社は人を余裕で持つことはありません。そうすると補てんで移動された方の問題もあります。ころころ仕事が変わるのはとても辛いです。
以上の問題があるために、育児休職者を別の組織に異動させてしまうのです。産休の６週＋８週であれば、残ったメンバーで乗り切る選択肢もありますが、育児休職は１～３年ですから、その期間を残ったメンバーで乗り切るのはきついです。職場の人数にもよりますが。
女性の活用と少子化対応を重要課題になっています。また雇用機会均等法で仕事上での性差別を禁じています。一審、二審で、育児休職者を元の職場に戻さなかったことが問題にならなかったことが問題のように思いました。今回、最高裁でこのような判決がでたのは大きな一歩のように思いました。