近年は、企業内での労働組合組織率が低下している一方で、合同労組（※）が労使紛争に関与するケースが増えている。そのため、企業規模の大小にも企業内組合の有無にもかかわらず、すべての企業において、合同労組から団体交渉を申し入れられる可能性があることは承知しておかなければならない。
（※）「合同労組」とは、企業の枠を超えて地域単位で労働者を組織する労働組合を言う。具体的には「合同労組」・「一般労組」・「地域ユニオン」等と呼称され、主に中小企業の労働者が個人加盟しているのが特徴。
さて、労働組合（企業内労組であるか合同労組であるかを問わず）から団体交渉を求められた場合、最もいけない対応が、その団体交渉を拒否することだ。
団体交渉の申し入れ自体を無視するのは論外としても、例えば団体交渉の開催場所を労働者の勤務地とは離れた本社所在地に指定する、開催時間を「昼休みの１時間に限る」と制限する、といった会社側の都合を押し付けるのも、「団体交渉拒否」とみなされる可能性が高い。一般的に団体交渉は、労働者側に過度の負担を強いないよう、労働者の勤務地の近くで開催し、費用支出（社外開催における会場費等）が発生する場合は会社側が負担すべきであろう。これは法律上の義務ではないが、組合から「団体交渉拒否」とのそしりを受けないための防衛策と考えるべきだ。
また、形式的には交渉に応じても、何ら裁量権を与えられていない人事部長や弁護士等が経営者側の回答を伝えるだけに終始するケースもありがちだ。しかし、これも、誠実な交渉とは認められないので、要注意だ。
「団体交渉拒否」（「不誠実団交」を含む）は、労働組合法第７条に掲げる不当労働行為であり、労働委員会に提訴された場合には、その事実だけをもって会社は圧倒的に不利となる。団体交渉の申し入れがあったら、きちんと交渉の場を用意して、まず労働者側の言い分に耳を傾けるべきだろう。その後で、会社側にも言い分があるはずなのだから、具体的な資料と根拠を明示して堂々と反論すれば良いのだ。
「団体交渉に誠実に応じること」と「労働組合の要求を受け容れること」とは、まったく別物であることを、しっかり認識しておきたい。
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