従業員には毎週１日以上の休日を与えなければならないが、これは、４週間を通じて４日以上の休日を与えることとしても良い。（労働基準法第３５条）
とは言うものの、例えば「たまたま今月は月の後半に業務が立て込んでいるので月の前半に固めて休ませて“４週４休”を確保する」というのが労基法違反にならないかと言うと、そんな“後づけ”は許されないのだ。
「４週４休制」を採用するには、予め「４週間の起算日」を就業規則等で明らかにしておかなければならない（労働基準法施行規則第１２条の２第２項）。この規定が無ければ、原則に立ち返って、毎週１回は必ず休ませなければならないことになる。
もっとも、『休日労働に関する労使協定』（労働基準法第３６条に基づく労使協定；『時間外労働に関する労使協定』と併せて俗に『三六協定』と呼ぶ）を締結していれば、その協定に定めた範囲内で休日労働させることは可能である。しかし、その場合は割増賃金（休日労働については３５％以上）を支払うべきことは承知しておかなければならない。
また、就業規則等に「休日を振り替えることがある」と定めていれば、予め別の休日を指定することにより休日に労働させても、その日は「休日労働」とは扱われない。しかし、その場合でも、週４０時間（原則）を超える労働については割増賃金（２５％以上）が発生する点には注意を要する。
就業規則等に「４週４休制」についても「休日振替」についても定められておらず、かつ、三六協定も締結されていない、という状態であったら、そもそも（災害等臨時の場合を除いて）休日に労働させること自体が違法となる。
自分の会社の制度が整っているかどうか、再チェックしておきたい。
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