年俸制とは、賃金額を１年ごとに決める方式であり、導入している企業の多くが、成果主義と併用している。
つまり、年俸制には、年功型賃金体系における「仕事をしなくても自動昇給する」、「事なかれ主義になりがち」といった弊害を払拭し、従業員のやる気アップへの効果を期待できる一面を持つ。
ところが、実際に年俸制を導入した、あるいは導入を検討している企業の人事担当者に聞いてみると、その主たる理由として「人件費を抑制するため」を挙げているのは興味深い。
すなわち、年功型賃金では賃金の下方硬直性が顕著に働きコストを押し上げるため、会社はそれを嫌って、年俸制を導入した、あるいは導入したいというのだ。「年俸制なら残業代の支払いが不要になる」（無論これは誤解であるが）と信じ込んでいる経営者も珍しくないほどだ。
もし、こういう動機のみで年俸制を導入するなら、そのモチベーションとしての効果は半減どころか、ディモチベート要因にすらなってしまいかねない。
「頑張った人が報われる」という制度の構築を考えるのであれば、「目標管理制度」の導入を検討するべきであって、必ずしも賃金体系を年俸制に変えることにこだわる必要は無い。
しかしながら、目標管理制度には、導入にあたって注意すべき点もあるので、次回の記事で詳しく述べることとしたい。
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