図らずも“偽装請負”となってしまわないように

　社内で他社の労働者を（形式上）「業務委託（請負契約）」で働かせている場合でも、実態としては、違法な「労働者派遣」に該当してしまうケースがある。 この状態を「偽装請負」と呼び、平成１８年ごろ話題となった。
　この話はたまたま日本を代表するような企業だったので新聞に大きく取り上げられたのだが、似たような事例は、会社の規模や業種を問わず日本中で見受けられるのも事実だ。
　しかも、当事者には「違法」との認識が無い場合も多い。 特に“アウトソーシング先の業者が同じオフィス内で作業している形態”に、その危険性が高まるので注意したい。

　「業務委託（請負契約）」にならない（すなわち「偽装請負」になる）かどうか、主なチェックポイントを以下に挙げてみる。

(1) 受託業者が本来行うべき人事管理（配置する担当者の人数、担当者が欠勤する場合の措置、担当者の考課etc.）について、委託した側が決めていないか。
(2) 委託した業務が早く終わった場合には委託料が減り、逆に遅くまで時間が掛かった場合に加算されるという取り決めになっていないか。
(3) 旅費等が必要な場合にその都度支払う仕組になっていないか。
(4) オフィス内の設備・機器・材料を無償で提供していないか。（ただし、高度な技術・専門性をもって使用している場合を除く）

　他にも種々挙げられるが、つまりは「“業務の委託”なのであって“労務の提供”でない」という概念で一貫していることを理解しておきたい。

　故意に偽装請負を行うのは論外として、図らずも偽装請負の片棒を担いでしまって予期せぬ行政からの指導を受けてもつまらない。
　「業務委託」と「労働者派遣」とを明確に理解し、適正に使い分けたいものだ。


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