ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

アルバイトでも産休や育休が取れるんです

2024-03-23 09:34:12 | 労務情報

 産前産後休業や育児休業は、法が定めた労働者の権利だ。すなわち、「労働者」であれば、誰でも取得することができる。
 逆に言えば、会社は、産休や育休を求めてきた従業員がいたら、それが「契約社員」であろうと、「パートタイマー」であろうと、「短期のアルバイト」であろうと、さらには「男性」であろうと(育休の場合)、与えなければならない…‥
…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  

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フリーランス取引適正化法における業務委託者の義務

2024-03-13 08:00:24 | 労務情報

 フリーランス等の個人事業主と彼らに業務委託する者との間にトラブルが相次いでいることを背景に、令和5年4月28日、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が可決・成立し、5月12日に公布された。 施行期日は「公布の日から起算して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日」となっており、今年の秋までには施行される予定だ。

 この法律では、特定受託事業者(個人または一人法人の代表で従業員を使用しないもの)に係る取引の適正化と彼らの就業環境整備のため、特定業務委託事業者(業務を委託する事業者であって従業員または複数役員のいるもの)に対して次のような義務等を課している。
  1.取引条件の明示
  2.原則60日以内の報酬支払い
  3.特定受託事業者の責めに帰すべき事由のない受領拒否・報酬減額・返品の禁止
  4.著しく低い報酬の額を不当に定めることの禁止
  5.正当な事由なく指定物の購入等を強制することの禁止
  6.経済上の利益を提供させて特定受託事業者の利益を不当に害することの禁止
  7.特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく内容変更ややり直しをさせて特定受託事業者の利益を不当に害することの禁止
  8.募集広告等への虚偽の表示や誤解を生じさせる表示の禁止
  9.セクハラ・マタハラ・パワハラの防止や相談のための体制整備等の必要措置

 加えて、継続的業務委託(一定期間以上のもの)の相手方である特定受託事業者に関しては、「育児介護等への必要な配慮」、「契約解除にあたって30日前までに予告」も義務づけられている。
 その「一定期間」をどの程度の長さとするべきかについては、現在、厚生労働省に設置された「特定受託事業者の就業環境の整備に関する検討会」で検討されている。
 議論の中では、有期雇用労働者の雇い止め(契約を3回以上更新または1年を超えて継続勤務している場合は30日前までに予告;平成15年厚生労働省告示第357号)や内職の打ち切り(6月を超えて継続的に委託している場合は遅滞なく予告するよう努める;家内労働法第5条)を参考に、「1年」または「6か月」で意見が集約されつつある。

 いずれにしても、この法律は、まもなく施行期日を迎える。
 その時になって慌てないように、自社で使っているフリーランス等の個人事業主への業務委託を再チェックし、必要に応じて今のうちから対策を考えておきたい。


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雇用保険の適用拡大は課題が山積

2024-03-03 07:59:41 | 労務情報

 厚生労働省の労働政策審議会職業安定分科会(雇用保険部会)では、令和5年6月に閣議決定された『骨太方針』を受けて、雇用保険の適用拡大について議論が重ねられている。
【参考】内閣府 >経済財政運営と改革の基本方針2023

 具体的には、現行制度では所定労働時間が週20時間以上の労働者を雇用保険の被保険者としているところ、それを週20時間未満に拡大する方向で検討されているものだ。
 ところが、所定労働時間が週20時間未満で雇用保険の被保険者となるのであれば、当然、複数の事業に雇用されるケースを想定しなければならない。
 そうなると、「失業」の概念から定義しなおさなければならなくなり、それは、雇用保険制度を根幹から変えることにもつながりかねず、単なる「適用拡大」の議論を超えてしまう様相すら見せている。

 現行法においても、満65歳以上の労働者を対象とする「マルチ高年齢被保険者」という制度が、令和4年1月から試行的に実施されている。
 これは、雇用される2事業所(どちらも所定労働時間が週5時間以上のものに限る)の所定労働時間が合計して週20時間以上となる場合に、本人からの申告に基づいて被保険者となることができるというものだ。
 一部委員からはマルチ高年齢被保険者制度の試行状況を検証すべしとの意見も出ているが、満65歳以上の離職者に対する求職者給付は「高年齢求職者給付金」という一時金であって、失業期間中の生活を保障する「基本手当」(満65歳未満の離職者に対する求職者給付)とは性格を異にする。 加えて、これは強制適用でないこともあって、制度発足時から令和5年9月までの間にマルチ高年齢被保険者となった者は全国でわずか219人(下記資料参照)しかいないので、議論の参考になるデータとしては不充分と言わざるを得まい。
【参考】 厚生労働省「雇用保険の適用拡大関係資料」P.14「マルチ高年齢被保険者の状況」

 さらに、雇用保険の適用拡大は、求職者給付だけではなく、育児休業給付や教育訓練給付にも影響する。 それは、保険料負担の増大や運用次第ではモラルハザードすら招きかねないことでもある。

 働く人のセーフティーネットが拡大すること自体は望ましいには違いないが、制度上あるいは実務上、解決が難しい課題も多く、議論の集約にはまだまだ時間が掛かりそうだ。
 とは言え、方向性としては雇用保険の適用拡大は既定路線であるので、そのつもりでこの議論を注視していく必要があるだろう。


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休職制度の意味と休職の終了について

2024-02-23 08:59:09 | 労務情報

 民法第542条第1項は、債務者が債務を履行できなくなったら、債権者は契約を解除することができる旨を定めている。 そして、労働契約も「労働者が労務を提供し、これに対し使用者が賃金を支払う」という双務契約であるので、基本的にはこれに従う。
 ただし、労働契約に関しては、労働基準法第19条で解雇制限について、同法第20条で解雇予告について、労働契約法第16条で解雇の合理性・相当性について定めており、特別法であるこれらの規定が民法の原則よりも優先されることは存知のとおりだ。

 さて、債務者(=ここでは労働者)が債務を履行(=労務を提供)できない状態になったら債権者(=使用者)は労働契約を解除(=解雇)できるわけだが、一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性があるなら「その一定期間、解雇を猶予する」という社内ルールを定めることもできる。
 これが「休職」の本質的な意味(「出向休職」のような会社都合による休職事由を設けている会社もあるが、本稿では例外としておく)と言える。
 したがって、休職している間に債務の本旨に従った労務の提供ができるようになれば復職させる一方、それが不能のまま休職期間を経過したなら、労働契約を解除(こういったケースでは「解雇」ではなく「自動退職」としているのが一般的)することになる。

 では、「債務の本旨に従った労務の提供」とはどのようなことだろうか。
 かつては、従前の職務を通常の程度に行える、すなわち完全回復が求められていた(浦和地判S40.12.16、千葉地判S60.5.31等)。しかし、(休職制度を争点とした事件ではなかったものの)「現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、‥他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解する」との判決(最一判H10.4.9)が出されて以来、裁判所は、完治していなくても軽微な業務に就かせることの現実的可能性を検討するよう会社に対して求めてきている(大阪地判H11.10.4、大阪地判H20.1.15等)。
 まして、フレックスタイム制やリモートワークを採用できる業務が増えてきた昨今、従前と同じ職務を同じように遂行できないとしても、それをもって労務提供不能と決めつけるのは危険だ。
 もっとも、能力や成果が低下するのであれば、それに見合った処遇とすることは、むしろ当然考えるべきだろう。

 なお、これは、いわゆる「総合職正社員」のケースであって、労働契約において職務内容が限定されているなら、その職務に復せなければ「債務の本旨に従った履行ができない」と判断せざるを得まい。
 とは言え、解雇は労働者の生活の根源を奪うものであるので、極力それを回避するよう配慮するのが望ましいには違いない。


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時間外労働を命じる旨の根拠規定はありますか

2024-02-13 09:59:58 | 労務情報

 労働時間は、原則として1日8時間、1週40時間(法定労働時間)を超えてはならない(労働基準法第32条)。
 では、この時間数を超える労働を命じるにはどうしたらよいか。

 そう問われると、誰でも「時間外労働に関する労使協定」(労働基準法第36条に基づくことから「三六協定」と呼ばれている)の締結を思いつくだろうが、実は、三六協定を締結しただけでは時間外労働を命じる根拠が無い。 すなわち、労働契約(適法に制定された就業規則を含む)において、時間外労働を命じることがある旨を明らかにしておかなければならないのだ。
 この規定が無ければ、そもそも会社は時間外労働を命じる権限を有しないし、従業員は所定の就業時間を超えて労働する義務を負わないことになる。 もちろん、会社から“お願い”して従業員が同意したなら“残業していただく”のは可能だが、それは現実的でないだろう。

 しかし、時間外労働させる旨の根拠規定があり三六協定を締結していたとしても、それでもなお時間外労働を強制できるとは限らないことには注意を要する。
 従業員に身体上もしくは育児・介護等の事情がある場合には本人の意に反して時間外労働を命じられない(労働契約法第5条、育児介護休業法第16条の8・第16条の9・他)し、これらに該当しないとしても、従業員個々の事情を斟酌してもなお上回る時間外労働の必要性・緊急性が問われよう。 また、「今夜の残業でなくて明朝の早出勤務で対処できないか」等の代替策も検討したうえでの判断が必要となる。
 まして、特定の(あるいはすべての)従業員に対して恒常的に時間外労働を命じているのだとしたら、ワーク・ライフ・バランス的にも問題がありそうだ。 そのような状況であったら、業務の配分や効率を考えなおさなければなるまい。

 さて、その一方で、適切な時間外労働命令に対して正当な理由なく残業を拒否した従業員には、何らかの懲戒を科すべきだ。 これを放置したら、職場規律を維持できなくなる可能性があるからだ。
 とは言え、それとて、就業規則等に則った懲戒手続きが必要であるし、「1回の残業拒否をもって懲戒解雇」のような社会通念上相当とは言いがたい処分が許されるわけではない(労働契約法第15条)ので、その点は誤解の無いようにしておきたい。


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執行役員を解任する際の注意点

2024-02-03 08:59:11 | 労務情報

 「執行役員」という機関を設けている会社がある。 これは法令上の用語ではなく(会社法第418条に定める「執行役」と混同されがちだがまったくの別物だ)、言わば「名誉職」的な意味合いの役職と認識しておいても間違いではないだろう。
 一般的に、執行役員は「労働者」であり、労働関係諸法令の適用を受ける。 具体的には、労働基準法による労働者保護規定の対象となり(ただし、通常は同法第41条にいう「管理監督職」に該当し労働時間に関しては適用除外とされる場合が多い)、労災保険・雇用保険に加入することにもなっている。また、労働組合法や労働契約法も適用される。

 一方で、執行役員が労働者扱いされなかったケースとして「業績不振の会社が『執行役員退職慰労金規則』を不利益に変更したこと」を是認した裁判例(最二判H19.11.16)が挙げられることがある。
 しかし、それには疑問符が付く。 というのも、この事件は、従業員として退職(この時に従業員としての退職金を受給)した後に執行役員に就任したことや実態として取締役と同等の処遇を受けていたこと、同規則が代表取締役の決裁で改定される内規であること等も勘案しての“事情判決”であり、「同規則の改定が労働条件の不利益変更(労働契約法第9条に抵触)には当たらないと判じた」と解釈するのには無理があるからだ。

 ところで、執行役員が労働者であることをもって、「執行役員を解任する際には労働基準法および労働契約法の制約を受ける」と主張する識者もいる。
 しかし、それは少し説明不足の誹りを免れえまい。
 会社法は「支配人その他の重要な使用人の選任及び解任」は、取締役会(または清算人会)が決定権限を有する(同法第362条第4項・第399条の13第4項・第489条第6項)としている。 つまり、執行役員は、取締役会(または清算人会)の決定により解任することが可能なのだ。
 ただ、気を付けなければならないのは、執行役員としては解任されても、会社との雇用関係がなくなるわけではないことだ。 その点で、労働基準法および労働契約法の制約を受けるというのは正しい。
 これに関しては、そもそも「執行役員も役職の一つ」と認識するならば、その役職を解くのに(民事上の責任を問われることはあるとしても)法令の制約を受けないのは理解に難くないだろう。 そして、役職を解かれたからと言って即解雇になるわけではないのも、一般労働者と同じと考えればよい。

 もっとも、執行役員解任の理由が労働契約法第16条の求める合理性・相当性を満たすなら労働者としても解雇することが可能だ。 とは言うものの、そのハードルは極めて高いことは承知しておかれたい。


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従業員の給料から着服金を控除できるか

2024-01-23 16:59:49 | 労務情報

 従業員が会社の金品を着服した場合(本人もそれを認めている場合)、会社は、その着服された額を本人に支払うべき給料から控除することは可能なのだろうか。

 まず押さえておかなければならないのは、たとえ不当利得であったとしても、従業員の給料から会社が勝手に控除するのは許されないということだ。
 これは、労働基準法第24条に定める「賃金の全額払い」に違反する…‥
※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  

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手当廃止に関する誤解と正しい手順

2024-01-13 13:44:21 | 労務情報

 同一労働同一賃金の問題もあり、正社員だけに支給している手当を見直す会社が多くなっている。
 しかし、それまで従業員に支給してきた手当を将来に向かって支給しないこととするのは、労働条件の不利益変更になるので注意を要する。

 ところで、一部には「不利益変更=違法(望ましくない)」との先入観を持つ向きもある。
 そのためか手当廃止を含め労働条件の変更にアレルギー反応を示す人が労使いずれの側にも一定数いるが、その認識は払拭していただきたい。
 例えば「世帯主手当」のような男女差別を助長するおそれがあるものや「タイプライター手当」のような現代においてはその役割を終えたものを廃止するのも不利益変更に違いないが、これらの手当廃止には合理的な理由があって、正しい手順を踏んで変更しさえすれば全く問題ないのだから。

 また、「A手当を廃止する代わりにB手当を増額すれば不利益変更でない」と考える経営者もいるが、そうとは限らない。
 A手当が臨時的または恩恵的なものであり、かつ、B手当が固定的なものである場合は、労働者にとって有利な変更になるが、そうでない場合は「A手当の廃止」という点で紛うことなく不利益変更である。 そして、「B手当の増額」は、その“代償措置”という位置づけになり、労働条件変更の合理性を強調する材料の一つに過ぎない。

 さて、労働条件を変更する際の正しい手順としては、まずは個別に同意を取る(労働契約法第8条)ことを考えるべきだ。
 全従業員から個別同意を取るのが現実的でない会社や合意しない従業員がいた場合等は、就業規則の変更により労働条件を変更する(同法第10条)わけだが、労働契約法は就業規則による労働条件の変更を原則として禁じている(同法第9条)ことは憶えておきたい。
 なお、変更後の就業規則が有効となるには、次の2要件を満たさなければならない。
  (1) 労働者に周知されている
  (2) 就業規則の変更が、以下①~⑤に照らして合理的なものである
   ① 労働者の受ける不利益の程度
   ② 労働条件の変更の必要性
   ③ 変更後の就業規則の内容の相当性
   ④ 労働組合等との交渉の状況
   ⑤ その他の就業規則の変更に係る事情

 いずれにしても、個別の契約(雇用契約書)であれ、集団の契約(就業規則)であれ、“労働契約”なのだから、両者が合意すれば変更は可能だ。 従業員に対して誠実に説明して理解を求めれば、何ら後ろめたいことは無い。
 逆に、「実質的に変わらないのだから会社が一方的に条件を変えて構わない」とばかりに手順を蔑ろにするとトラブルに発展しやすいのだ。


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労働条件の明示方法

2024-01-03 18:39:30 | 労務情報

 会社が従業員を雇い入れる際には、労働時間や賃金などの労働条件を明示しなければならない(労働基準法第15条第1項)。
 これには必ず明示すべき「絶対的明示事項」と定めがある場合に明示すべき「相対的明示事項」とがあり、後者は口頭での明示でもよい(労働基準法施行規則第5条第3項・第4項)。 もっとも、相対的明示事項はそもそも「定めがある場合」のものなのでそれを定めた規程を交付すれば済むだろう。
 一方、絶対的明示事項も就業規則等を交付するので差し支えない(平11.1.29基発45号)が、斉一的な規程では示しきれない項目もあるので注意を要する。

【絶対的明示事項】
  1 労働契約の期間
  1-2 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
  1-3 (令和6年4月以降)通算契約期間又は更新回数の上限の有無と内容
  2 就業の場所・従事する業務の内容
  2-2 (令和6年4月以降)就業場所・業務の変更の範囲
  3 労働時間や休日・休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
  4 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切、支払の時期に関する事項
  5 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 ところで、労働条件の明示方法は、原則として“書面”で行うこととされているが、必ずしも「労働条件通知書」や「雇い入れ通知書」といった紙を手渡さなければならないわけではなく、契約書(「労働契約書」や「雇用契約書」)の形式であっても問題ない。
 また、“紙”ではなく、当該労働者が希望している場合は、ファクシミリ・電子メール・SNS等で送信することも可能だ(同施行規則第5条第4項ただし書き)。 ただし、当該労働者がそれを出力して書面を作成することができるものに限り、第三者が閲覧できるブログやX(旧ツイッター)等への投稿は不可とされる。 加えて、トラブル防止と管理しやすさの観点から、メール本文に労働条件を記入するよりも労働条件通知書を作成してそれをメールに添付して送信するのが望ましいとされている(平30.12.28基発1228第15号)。

 ちなみに、仮に労働条件の明示が無かった場合でも、労働契約は、労働者と使用者の両者が合意することによって成立する(労働契約法第6条)。
 したがって、口約束であっても、労働者には労働する義務が、使用者には賃金を支払う義務が、それぞれ発生することは理解しておかなければならない。 もちろん労働基準法違反の状態であることは言うまでもないが。


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「守る」と「支える」の視点 ~「新しい時代の働き方に関する研究会」報告書~

2023-12-23 08:30:23 | 労務情報

 厚生労働省に設置されている「新しい時代の働き方に関する研究会」は、新しい時代を見据えた労働基準法制度の課題を整理することを目的として今年3月から15回にわたって開催されてきたが、10月20日、その検討内容を「報告書」に取りまとめて公表した。
【参照】厚生労働省 > 「新しい時代の働き方に関する研究会」の報告書を公表します

 その内容は、「変化する環境下でも変わらない考え方」として、(1)「労働憲章的な規定や基本原則」、(2)「封建的な労働慣行を排除するための規定等」、(3)「すべての働く人の心身の健康を維持しながら働き続けることのできる社会」を堅持する一方で、「『今』の現実と『新しい時代』の変化を捉え時代に合った必要な見直し」を講じることとしている。
 そして、特筆すべきなのは、企業にも、働く人(注1)にも、注文を付けていることだ。
【企業に期待すること】
  (1) 「ビジネスと人権」の視点
  (2) 人的資本投資への取り組み
  (3) 働き方・キャリア形成への労使の価値観の共有(注2)
【働く人に期待すること】
  (1) 積極的な自己啓発・自己管理
  (2) 企業の目的・事業への積極的なエンゲージメント
 全体的に、従来からの「守る」に加え、労使の主体性を尊重し、それを「支える」施策を提言したという印象だ。

 この報告書では、企業も、そこで働く人も、「自らがどう在るべきか」を主体的に決め、それを労使がコミュニケーションを取りながら実現していくことが求められている。
 これは、自由なように見えて、会社の体質によっては厳しい課題かも知れない。 しかし、社会も働き方も多様化する中、会社ごとに異なる最適解を自ら導き出さなければならない時代になっていることを理解すべきだろう。

(注1)「働く人」には、雇用契約の当事者である労働者(非正規を含む)のほか、フリーランスや兼業・副業など多様な働き方の人を含む。
(注2)「価値観の共有」のために、企業にはパーパス(存在意義、社会的使命)を明確にし、エンゲージメントを高めることが有効としている。

※「エンゲージメント」に関しては、当ブログの記事『モラールからモチベーションへ、ロイヤルティからエンゲージメントへ。』もご参照ください。


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