直行直帰が「事業場外みなし」とは限らない

　外回りの営業マンや居宅介護サービスに従事するホームヘルパーなど、始業時に出社することなく勤務場所に直接出向き（直行）、または、終業後に帰社することなく自宅へ直接帰る（直帰）という勤務形態がある。こういう従業員の労働時間はどのようにとらえるべきか。

　労働基準法第３８条の２は、「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間（もしくは“通常必要とされる時間”または“労使協定で定めた時間”）労働したものとみなす」と定めている。
　これは一見すると「事業場外労働＝みなし労働時間制」と読み取れそうだが、条文中「労働時間を算定し難いときは」の部分には注意を要する。すなわち、「労働時間を把握する」のが原則であり、それが難しいときに限り“みなし労働時間制”が適用されるという、言わば例外規定なのだ。

　分かりやすい例として…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

「機密の事務を取り扱う者」とは

　労働基準法第４１条第２号には、労働時間等に関する規定を適用しない労働者として「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」が挙げられている。
　前者の「管理監督者」に関しては、トラブルになる事案が多く、それゆえ判例も積みあがっているが、後者の「機密の事務を取り扱う者」に関しては、判例の蓄積も無く、これに該当するか否かを迷うケースも多いのではなかろうか。

　これについては、労働省（当時）事務次官から「機密の事務を取り扱う者とは秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位に在る者の活動と一体不可分であつて、出社退社等についての厳格な制限を受けない者であること。」（昭２２．９．１３発基第１７号）との行政通達が発出されている。
　この通達文中には代表例として「秘書」が挙げられているが、名称にとらわれず、その職務や勤務態様によって判断されることになる。
　したがって、「秘書」と称していたとしても、例えばその者が単なる文書ファイリングに従事するのみであれば、「職務が経営者や管理監督者の活動と一体不可分」にも「出社退社等についての厳格な制限を受けない」にも当たらず、「機密の事務を取り扱う者」には該当しない。
　同様に、「人事部員」や「経理部員」であっても、その者の所属部門だけをもってこれに該当すると決まるものでもない。
　他方、例えば「役員付き運転手」のような者であっても、その職務や勤務態様によっては「機密の事務を取り扱う者」に該当するケースもありうる。

　そして、「機密の事務を取り扱う者」は労働時間等に関する規定を適用しないとは言っても、深夜労働に関する規定（労働基準法第３７条第４項、同法第６１条）および年次有給休暇に関する規定（同法第３９条）は適用される。 また、会社は安全配慮義務（労働契約法第５条）も果たさなければならない。
　そのため、労働時間管理がまったく不要になるわけではないことに注意したい。

　ところで、労働組合法第２条第１号には、労働組合に参加させられない「使用者の利益を代表する者」という類似の概念が存在しており、経営者の一部にはそれを「機密の事務を取り扱う者」と混同している向きもある。
　確かにこの両者は概ね一致するものの、中には、労働時間管理になじまないとは言えない者（機密ではない事務を取り扱う人事部員や経理部員など）も含まれるので、必ずしもイコールではない点に留意したい。


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従業員を他社の“役員”として出向させたら労災は？

　会社の役員（取締役・監査役等）は、業務中に負傷しても、原則として労働者災害補償保険（以下、「労災保険」と略す）で補償されない。
　従業員兼務役員であれば労働者としての業務にも従事しているのでその部分については労災保険が適用されるが、従業員身分を兼務しない役員は労働者ではないので労働者を保護するための法令が適用されないのは当然ではある。
　会社役員でも労災保険に加入できる「第１種特別加入」という制度はあるものの、その対象は中小事業主（※）に限られる。
　　※中小事業主と認められる企業規模
　　　 ａ）金融業・保険業・不動産業・小売業 … 　５０人以下
　　　 ｂ）卸売業・サービス業　　　　　　　 … １００人以下
　　　 ｃ）その他　　　　　　　　　　　　　 … ３００人以下

　さて、これを踏まえたうえで、自社の従業員を他社（多くはグループ会社）の役員として出向させるケースについて考えてみることにする。

　出向先で役員に就任する場合、労災保険は適用されない。 役員として出向しながら出向先の従業員を兼務することは（違法ではないし可能性がゼロでもないが）ごく稀なケースなので、ここでは考えないこととする。
　ちなみに、雇用保険に関しては出向元で（従業員として）賃金を支払う場合は出向元の労働者として雇用保険の被保険者となるが、労災保険に関しては賃金の支払い者にかかわらず“出向先”での適用となるところ、出向先においては労働者ではないので被保険者とならないのだ。

　出向先が中小事業主に該当するなら上に挙げた「第１種特別加入」を考えてもよいが、「労働保険事務組合に事務委託しなければならない」等の要件があり、それは出向先の労務管理を変えることにもなるので、メリット・デメリットを慎重に検討してから結論を出すべきだろう。
　もちろん、民間保険会社の生命保険・傷害保険等を掛けておくのも有効な策となりうる。 しかし、国が管掌している労災保険と比較すると、納付する保険料と補償される給付内容の費用対効果面でどうしても見劣りしてしまう。 また、「労災上乗せ保険」も労災保険で補償されない事故はカバーしないので、その点にも注意したい。

　そうは言うものの、「労災保険の対象とならないから出向先で役員にさせない」というのは、本末転倒だ。
　これは自社内で役員に就任させるケースでも同じだが、身分や役割を決めるのが優先であるべきであって、労災保険の対象から外れるか否かは“参考程度”に考慮するべきものと言えよう。


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年休（有休）の時季変更権、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは？

　年次有給休暇（以下「年休」という）は、原則として労働者が請求した時季に与えなければならないが、請求された時季に年休を与えると事業の正常な運営を妨げる場合には、会社はその時季を変更することができるものとされている（労働基準法第３９条第５項）。
　ここで注意を要するのは、会社が年休の時季変更権を行使できるのは、「事業の“正常な”運営を妨げる場合」であって、「事業の“通常の”運営を妨げる場合」ではない点だ。すなわち、単に「業務多忙である」とか「他のメンバーが残業することになる」といった程度の理由では、請求された年休の時季を変更することはできない。

　具体的に時季変更権を行使できるのは…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

夜勤に関する注意点

　従業員を夜間に就労させるにあたってはさまざまな注意事項がある。

　まず、労働基準法第３７条第３項では、夜勤に対して２５％以上の深夜手当を支払うべきことを定めている。
　この点に関し、昼間勤務の延長（いわゆる「深夜残業」）の場合に法定労働時間（原則として１日８時間または週４０時間）を超えた時間数に対しては時間外割増も加えるのは周知の事だろうが、元々の所定労働時間がすべて深夜時間帯のみである場合であっても、週休１日制や変形労働時間制などを採用している事業場では法定労働時間を超える夜勤が生じることもあり、そうしたケースにおいては、その超えた時間数に対して「深夜手当＋時間外割増」で賃金支払いの義務が生じる。
　そして、労働基準法第４１条第２号に該当する管理監督者には時間外割増も休日割増も対象とならないものの、深夜手当（２５％以上の部分のみ）は支払わなければならないことも、忘れてはならない。

　さて、夜勤に関してしばしば問題となるのが「実働時間」の概念だ。 特に仮眠時間を設けている夜勤において、その「仮眠」が「休憩（＝実働時間に含まれない）」なのか「手待ち（＝実働時間に含まれる）」なのかが争いになりがちだ。
　行政解釈上、「休憩時間」とは「労働時間の途中に置かれた、労働者が権利として労働から離れることを保障された時間」（昭２２・９・１３発基１７号）であるとされ、「労働者が自由に利用できる時間」（昭２３・５・１４基発７６９号、昭３９・１０・６基収６０５１号）でなければならない。
　なので、例えば、仮眠中に電話が掛かってくることが頻繁にあり、その対応が義務付けられているのであれば、「労働から解放されていない」または「自由に利用できない」ので「休憩時間」とは認められず、一種の「手待ち時間」ということになる。
　ビル管理業や守衛の仮眠時間を「労働からの解放が保障されていない」として労働時間であると断じた裁判例（最一判H14.2.28、東京高判H23.8.2等）も参考にしたい。

　ところで、「夜勤」と似たような働き方として「宿直」が挙げられるが、この二者はまったく性格が異なるものだ。
　「夜勤」が基本的には通常業務を行うのに対して、「宿直」は、通常業務から離れて「寝泊まり」することに意味のある業務をいう。
　したがって、深夜にのみ営業している飲食店などは言うに及ばず、機械が終日稼働している工場など、そもそも夜間に働くことを常態とする事業場においては、仮に交替で勤務しない時間帯を設けたとしてもそれは「休憩」でしかなく、「宿直」を導入できる余地はない。

　ここまで論じてきたように、「休憩」も、「仮眠」も、あるいは「宿直」も、そのメルクマールとして、「労働からの解放」が挙げられる。
　これは、明示的に業務を命じていないだけではなく、労働者が働いているのを会社が黙認していたり、量的・質的に働かざるを得ない業務を与えていたりということも無いことを要する。この点、正しく理解しておきたい。


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派遣受入期間を延長するための意見聴取に関する注意点

　同一の業務に労働者派遣を受け入れられる期間は、「専門２６業務」や「産休・育休代替要員」等を除き、原則として「１年間まで」とされている。
　１年を超える労働者派遣を受け入れようとする場合は、予め労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合）に対し、派遣を受けようとする業務・期間等を書面で通知し、その意見を聴かなければならない。これによって、派遣受入れ期間の上限は「１年間」から「３年間」に延長される。

　この意見聴取は、行政機関への届け出は不要であるが、労使間のトラブルの火種となる例も少なくないので、不備の無いようにしておきたい。
　まず、意見を聴くべき「労働者代表」は、「派遣受入れ期間についての意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票・挙手等により選出された者」でなければならない。職場の親睦会長が自動的に労働者代表になるとか、時間外労働に関する労使協定（三六協定）締結のために選出された労働者代表から派遣受入れ期間についての意見も聴取する（このケースが最も多い）といったものは、適正な選出方法でないので、その意見聴取自体が無効となってしまう。
　そして、意見聴取を行うにあたっては、通知してから意見を聴くまでに充分な考慮期間を設けなければならず、また、「派遣受入れ期間が適当でない」との意見が出された場合には、「その意見を勘案して再検討する」または「会社の考え方を説明する」といった対応により、労働者代表の意見を尊重するよう努めなければならない。

　もっとも、労働者代表から反対意見が出されたとしても、適正な手続きで意見聴取されている限り、派遣受入れ期間の上限は延長される。
　であればこそ、誠意をもって従業員の理解を得られるよう努めるのが会社として望ましい対応と言えるだろう。


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「安全協力費」等の名目で賃金から控除することに問題は無いのか

　建設業や製造業等において、「安全協力費」といった名目で賃金の一部を控除している例が見受けられるが、これは法的に問題ないのだろうか。

　賃金はその全額を支払わなければならないのが原則であるが、労働基準法第24条第１項ただし書きは法令または労使協定により賃金の一部を控除することができると定めており、法令にも労使協定にも定めの無い費目については、本人の同意に基づいて控除することが許されるとされている（最二判S48.1.19、最二判H2.11.26）。
　したがって、安全協力費についても、個別同意を得たうえで控除しているのであれば、問題が無いように思えるかも知れない。しかし、上に挙げた２つの最高裁判決はいずれも、賃金控除を合法と断じた前提条件として…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

出生時育児休業中の就業に関する制約と注意点

　育児介護休業法の改正により、令和４年１０月１日から「出生時（しゅっしょうじ）育児休業」という制度が新たに創設された。
　これは、「産休を取らない労働者が子の出生後８週間以内に最大４週間（予め申し出ることにより２回まで分割可）休業できる」というもので、この制度の創設に伴い、「子の出生後８週間以内に育児休業（通称『パパ休暇』）を取得した場合にはそれとは別に育児休業を再度取得できる」という育児休業の特例は廃止された。
　ちなみに、この「出生時育児休業」を「産後パパ育休」あるいは「男性版産休」と呼ぶ例も見受けられるが、自らが産休を取らない女性も（養子の場合など）この制度を利用することができる。 この点、就業規則を改定する際などには、用語の選択に気を付けたい。

　ところで、今般の法改正では育児休業の分割取得や再取得も容易になるというのに、なぜこの新制度を創設したのか、それには「仕事を理由として育児休業の取得をためらっている労働者（特に男性）であっても育児休業を取得しやすいようにする」という意図があった。
　そのため、「出生時育児休業」には、従来の「育児休業」とは異なり、「休業期間中に就業させられる」という大きな特徴がある。
　ただし、休業中に就業させるには様々な制約や注意点がある。以下にそれを整理しておく。
　　・ 労使協定の締結が必要（労基署への届け出は不要）
　　・ 就業させる場合の手順は次のとおり
　　　　(1) 労働者本人から就業できる旨とその条件を申し出る
　　　　(2) 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示する
　　　　(3) その提示内容に労働者が同意した場合に就労可能となる
　　・ 就業日数の合計は、出生時育児休業期間の所定労働日数の半分以下とすること
　　・ 就業日の労働時間数は所定労働時間数に満たないものとすること（残業不可）
　　・ 雇用保険制度の育児休業給付金を受けるには、休業中の就業日数が１０日（休業２８日の場合；休業が２８日未満の場合はその日数に比例して減少）以下でなければならない
　　・ 社会保険料は、その月の末日が休業期間中である場合または同月内に１４日以上休業した場合に免除される（後段は今般の法改正で追加；この規定は通常の「育児休業」についても同様）が、事前に調整して就業した日は対象とならない

　誤解を恐れずに言えば、「出生時育児休業」は、そもそもが休業中の就業を前提とした制度なのだ。
　こうした背景から識者の一部にはこの制度そのものへの反対意見を唱える向きもあるが、企業経営者としては、上に挙げた諸点に注意を払って、法の許す範囲内で新たな制度を上手に利用するべきと言えよう。


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無期雇用契約に転換した後の労働条件

　労働契約法第１８条は、５年を超えて有期雇用契約を締結することとなる労働者は無期雇用契約に転換できるものとしている。
　一部に誤解している向きもあるが、「無期雇用」と言っても必ずしも「正社員」にする必要はない。 「雇用期間」だけ「無期」に変えて他の労働条件は同じのままで構わないのだ。
　さらには、５年経過時に（無期転換するのと引き換えに）労働条件を不利益に変更した新たな契約を締結することも法令上は禁じられていないし、実際、そのような例も珍しくはない。

　これに関し、厚生労働省に設置された労働政策審議会では、先ごろ、「事業主に『当該労働者に対し無期雇用契約に転換できる旨を個別に通知すること』・『その通知は無期転換後の労働条件を示して行うこと』を義務付ける省令改正案を概ね妥当と認める」と答申した。
　案によれば、改正省令は令和６年４月１日から施行される見込みだ。

　もっとも、そうなっても、労働条件を不利益に変更してはならなくなるわけではない。
　当事者双方が納得のうえで合意したのであれば、法令や信義に反しない限り、有利にであれ不利にであれ、労働条件を変更することができる（労働契約法第８条）。
　不利益変更に関するトラブル事案は、その多くが、会社が就業規則を一方的に制定または改定して無期転換者に不利益な労働条件に変えてしまったケースだ（高松高判R1.7.8、大阪高判R3.7.9等）。 なので、合理的な理由に基づいて労働条件を変えるのであれば、その事情を当該労働者にきちんと説明して理解を求めればよい。
　ちなみに、無期転換時の話ではないが、労働条件の不利益変更に関し労働者から提出させた『同意書』を会社からの説明が不充分であったことを理由に無効と断じた裁判例（最二判H28.2.19）もあるので、形式だけの合意では足りないことは認識しておきたい。

　なお、パートタイマーの場合は、「同一労働同一賃金」の観点から、いわゆる正社員との間に不合理な待遇差があってはならない（均衡待遇；パートタイム有期雇用労働法第８条）。 これは無期転換しなくても適用されていたわけだが、無期転換すると「職責」が正社員に近づくこともあるので、特に注意を要する。

　そもそも、無期転換の制度は、有期雇用労働者の労働条件を引き上げればこそ、不利益に変えることは想定していなかったはずだ。
　仮に労働条件の一部を不利益に変えざるを得ない場合であっても、トータルで労働者に不利にならないよう設定するのが、法の趣旨を踏まえた対応と言えるだろう。


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法令に抵触しない採用活動を

　この時期、大学３年生に「卒業見込」が出ると、企業の新卒採用活動（既に“内定活動”とでも言うべきか）が本格化してくる。
　１０年ほど前、某老舗出版社の“縁故採用”が物議を醸したことがあるが、一私企業の採用方針・採用手法については、法律的には（文化の担い手たるマスメディアの姿勢として好ましいか否かという論はさておき）「経済活動の自由」に属する話だ。

　しかし、いくら「経済活動の自由」があるとは言え、採用活動を制限する法令もあるので、知識を再確認しておきたい…‥

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