従業員がミスや不祥事（懲戒解雇に該当しない程度のもの；以下、「事故」と呼ぶ）を起こしたら、「始末書」を提出させたい。それは「教育的効果」と「労使トラブル防止」の２側面において有効だからだ。
まず、始末書には、事故の原因となった行動とそれに対する反省、そして今後の取り組み姿勢を書面に整理させることで、本人の反省を促し、事故の再発を防ぐ意味がある。
上司や人事担当者は、得てして、始末書を提出させることに傾注し、または始末書を提出させたことで満足してしまいがちだが、こうした教育的効果こそが始末書を書かせる第１の目的であることを忘れてはなるまい。
そして、「労使トラブル防止」の観点からは、「会社が注意・指導を与えた」という記録としての意味も大きい。
始末書を提出させた回数やその内容は、特に解雇事案において、会社が「何度注意しても改善されない」として当該解雇が妥当である旨を主張するための材料の一つにもなりうる。さらに言えば、始末書を提出させることで、トラブルに発展させにくいという心理的な抑止効果も期待できる。
ところで、事故を起こした従業員が始末書の提出を拒むことがあるかも知れない。
そうした場合は、日本国憲法第１９条（思想および良心の自由）の観点から、本人の意思に反して始末書（“反省”の意図を含む）の提出を強制することはできないと解されている。
懲戒（または制裁）処分の一形態として「譴責」を設け、始末書を提出させることとしている会社も多いが、それでも、本人が始末書提出を拒んだら、懲戒処分とは言え「反省している」旨を無理やり書かせることはできない。そして、始末書を提出しなかったことを理由として他の懲戒処分を科すことも、裁判所の判断はこれを肯定するもの（福岡地判H7.9.20、東京高判H14.9.30等）と否定するもの（大阪高判S53.10.27、神戸地尼崎支判S58.3.17等）とが混在していて、リスクが高い。
もっとも、本人が嫌がるものを無理やり書かせたところで、上に挙げた「教育的効果」も「労使トラブル防止」も、期待できなくなるばかりか、逆効果になってしまうだろう。
もし本人が始末書の提出を拒んだら、会社（上司）としては、「事故報告書」や「顛末書」等を提出させればよい。
こうした書面には“反省”を込める必要が無い一方で、事故の詳細について報告を求めることは上司としての正当な職務命令であるので、当該従業員はこれに従う義務があるからだ。
そして、事故の顛末を整理していくうちに、本人が事の重大さに気づく場合もあろう。 そうなれば、始末書を書かせる目的は達せられるので、必ずしも「始末書」という“形”にこだわる必要は無いのではなかろうか。
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