労働施策総合推進法（正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」；俗に「パワハラ防止法」とも呼ばれる）の改正により、令和２年６月から（中小企業は令和４年４月）から、事業主はパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置（相談体制の整備等）を講じなければならないこととされている。
しかし、パワーハラスメント以前に、そもそも「ハラスメント」とは何か、その定義づけから悩んでいる経営者も多いのではないだろうか。
「ハラスメント」は、一般的に「嫌がらせ」と訳されるが、日本語で「嫌がらせ」と言った場合、嫌がらせに当たるかどうかについて客観的な評価が入るのに対し、「ハラスメント」はどちらかと言うと被害者の主観的な概念である。
すなわち、ハラスメントに該当するかどうかは、「その言動の受け手がどう感じたか」に左右される。
このことは、セクシャルハラスメントに関しては、「労働者の内心の不快感」を判断要素にした裁判例（最一判H27.2.26、最三判H30.11.6等）が複数出されており、ほぼ確立されている。
セクハラ以外のハラスメントに関しては、受け手の不快感よりも、現に生じた損害（例：身体的な暴力を振るわれた、メンタルヘルスを害した、退職を余儀なくされた等）の重大さを判断要素にした裁判例（ハラスメントを認めたもの大阪高判H31.1.31等、認めなかったもの東京地判R1.10.29等）が多く見られるが、訴訟にまで発展してしまった発端は、やはり受け手の不快感によるものであることに違いなかろう。
逆に言うと、その言動の受け手が不快に感じていなければ、ハラスメントには当たらない。
仮にその容姿や年齢を揶揄するような言動があったとしても、言われた本人が損害（有形・無形とも）を被っていない以上、第三者が民事訴訟を起こすことは（わが国では）できないし、名誉毀損罪（刑法第２３０条）も侮辱罪（同第２３１条）も親告罪（同第２３２条）なので刑事訴訟にもならない。
とは言うものの、受け手が不快を表明していないことをもって「不快に感じていない」と断定することはできまい。
例えばその言動を発した側が優越的な立場にある者であったなら、受け手が「声を出しにくい」という状況に置かれていることも、想像に難くないからだ。
また、見るに堪えない（あるいは、聞くに堪えない）言動により職場環境が乱れているようであったら、受け手自身がどう感じていようと、経営者として、それを是正する責務があると言えよう。
※この記事はお役に立ちましたでしょうか。
よろしかったら「人気ブログランキング」への投票をお願いいたします。
（クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。）
↓
