勤務時間外に業務上の連絡を受けないのは、通信手段が限られていた時代は当然のことであった。 また、社外からの電話に対し、在社している者が「〇〇はお休みをいただいております」などと返答するのも、ほんの十年ほど前までは普通に見られた光景だ。
しかし、携帯電話の普及やメール・ＳＮＳ等の発展に伴い私生活中に仕事の連絡が入ることが増えたことにより、2010年ごろからフランス・ドイツを中心に「つながらない権利」（＝勤務時間外に業務と“つながらない”権利；より強い語調で「アクセス遮断権」と呼ぶ向きもある）が主張されるようになった。
わが国でも、新型コロナウイルス感染症の流行により在宅ワークが進んだことを契機に、この「つながらない権利」が注目されるようになってきた。
日本労働組合総連合会（連合）が昨年１２月に公表した「“つながらない権利”に関する調査2023」によれば、「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくることがある」と回答したのが７２.４％（コロナ禍前より８.２ポイント上昇）、「勤務時間外に取引先から業務上の連絡がくることがある」と回答したのも４４.２％に上っていて、連合もこれを問題視している。
【参考】日本労働組合総連合会「“つながらない権利”に関する調査2023」
そもそも、勤務時間外に業務上の連絡を入れて対応させたなら、それは「労働時間」に他ならない。 しかも、日ごろより「連絡があったら対応せよ」と指示しているのであれば、連絡を待っている時間すべてが「手待ち時間（＝労働時間）」ということになる。
なので、社内（部下・同僚・上司）に関しては、当人が勤務時間外であることを承知しているはずなのだから、連絡しないことを徹底させたい。
もちろん、どうしても連絡を取らなければならない事態も起こりうるだろうが、それは突発かつ緊急の例外事象と認識しておくべきだ。
さて、これが社外（取引先・行政機関等）からの連絡となると、どう対処すべきか悩ましいところだ。
担当者の勤務時間外に入ったメールは受信せずに削除するシステムを導入している企業（特に外資系）もあるが、社外からの連絡まで一切拒否するのは、少なくとも日本人の感覚にはなじまないだろう。 ただ、受信するけれども「対応には時間（日数）をいただきたい」旨のメッセージを自動返信することぐらいは検討してもよいのではなかろうか。
会社によっては、かなりの意識改革が必要になるかも知れないが、オン・オフの境界を明確にすることは生産性の向上につながり、また、担当者不在時のカバー体制を構築するのにも寄与しうる。
「つながらない権利」は、厚生労働省に設置された労働基準関係法制研究会でも議論の俎上に載っているので、これを踏まえた対応を各企業で考えたい。
【参考】厚生労働省「労働基準関係法制研究会（第５回）資料No.３」（P.10）
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