賞与は、月例給与とは性格が異なり、基本的には、支給対象者や支給額を会社が決定することができる。したがって、就業規則等に「支給日に在籍していない者には賞与を支給しない」と記載され、または、そのような労使慣行が定着している場合は、それによって退職者に賞与を支給しないことも許される（最一判S57.10.7、最一判S60.3.12など）。
ところが、退職者にも賞与を支給しなければならないこととなるケースがいくつかあるので、以下に挙げてみたい。
まず、支給日に在籍していることを賞与支給の要件とする明文規定も労使慣行も存在しない場合だ。
一般的に、賞与は、①賃金の後払い、②功労への褒賞、③成果の配分、④将来への期待、の４つの性格を併せ持つと言われるが、その論に従えば、これらのうち「将来への期待」以外の３つについては、支給日前に退職した者にも受け取る権利があることになる。
なので、逆に言えば、立ち上げたばかりの会社は、退職者に賞与を支給するつもりが無いならば、その旨を明文化しておくことが必須と言える。
また、労働組合との労働協約がある場合は、就業規則はその内容に従わなければならない。これは、過半数組合との労働協約ばかりでなく、少数組合（昨今では企業外の合同労組等も目立つ）との労働協約も該当するので、失念（あるいは、敢えて無視？）することのないよう、注意したい。
さらに、個別の雇用契約に特別な定めがある場合も、それに従わなければならない。例えば、年俸制では賞与相当額を月割または日割で支給することにしているのが通例なので、インターネット等で入手した「モデル契約書」をそのまま用いているようなケースは要注意だ。
もっとも、本稿は「退職者に賞与を支給しない」ことを前提に書いているが、賞与にはインセンティブとしての効果もあるので、退職者に賞与を支給することが必ずしも会社にとってマイナス面ばかりとは限らないことも理解しておくべきだろう。
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